【導(dǎo)讀】您會計算最低人工成本嗎？勞動合同法的罰則，就是成本，讓我們從成本開始！通過時間：20xx年6月29日獲全國人民代表大會常務(wù)委員會審議通過。實(shí)施日期：20xx年1月1日。內(nèi)容章節(jié)：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解。1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布，1995年1月1日施行。試用期等問題日益嚴(yán)重。因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)。實(shí)中的迫切需要。兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調(diào)整勞動關(guān)系的法律，《勞動法》應(yīng)當(dāng)效力當(dāng)然高于《勞動合同法》。因此《勞動合同法》與《勞動法》相沖突的時候，以《勞動合。不訂立無固定期限有什么后果？什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?什么是事實(shí)勞動關(guān)系？訂定書面合同有什么講究？什么情況不要簽書面合同？試用期限可以多長？試用期違法怎么賠償？適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體增加了勞務(wù)派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工

　　

【正文】 企業(yè)應(yīng)建立 《 離職員工管理辦法 》 以完善離職的流程管理。 對于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項(xiàng)。 離職管理 員工離職只須提前３０天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要報任何阻止的想法，應(yīng)迅速安排人員進(jìn)行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。 員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實(shí)終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。 離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達(dá)形式。 員工離職請在１５天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開支。 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 第三節(jié) 勞動關(guān)系 競業(yè)限制的操作 保密管理 企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨(dú)的保密協(xié)議中 與員工約定保密事項(xiàng)。 商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項(xiàng)，保密 僅限定于特別人群。 競業(yè)限制 競業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。 競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。 競業(yè)限制期限企業(yè)應(yīng)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金額與違約金額由雙方約定。 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 第四節(jié) 規(guī)章制度 規(guī)章制度的范疇 規(guī)章范疇 包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度 常用企業(yè)規(guī)章制度有： 企業(yè)員工手冊、員工紀(jì)律獎懲制度、員工薪酬福利制度 員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、 員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、 員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度 公司安生管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 第四節(jié) 規(guī)章制度 規(guī)章制度的確立 制度的民主化 籌建新企業(yè)應(yīng)提前完善規(guī)章制度，可避免進(jìn)入民主化流程 08年已實(shí)施規(guī)章制度無需按合同法進(jìn)行討論確定，企業(yè)規(guī) 章制度已在過渡期盡量完善 08年起草規(guī)章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制， 以提高制訂規(guī)章制度的效率 建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行。 制度的公示化 企業(yè)出臺的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知勞動者。 公示的最好形式是組織員工培訓(xùn)，將培訓(xùn)簽到做為公示的記錄 完善的企業(yè)可以制作員工手冊，讓員工加強(qiáng)認(rèn)識。 過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知勞動者，避免不必 要的爭議出現(xiàn)。 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 第四節(jié) 規(guī)章制度 薪酬福利的轉(zhuǎn)變 試用期工資 試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業(yè)應(yīng)建立 健全崗位工資制度，避免無崗位配套工資的出現(xiàn)。 同工同酬 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 雖然這是理想性的口號，但仍要求企業(yè)對工資框架進(jìn)行細(xì)分，依工作年限、技術(shù)能力、學(xué)歷、崗位給予不同的待遇。 企業(yè)應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變觀念，由福利型向守法型用工改變。 加班工資的爭議處理。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金除了特殊情況之外不需要支付外，將成為企業(yè)的固定成本開支，應(yīng)在薪酬制度中著重考慮。 專家建議將原有薪酬開支重新拆分成 15份，將年薪資成本保留 1/5在員工離職時進(jìn)行發(fā)放，此部份收入可免個稅。 在企業(yè)沒有更多薪資預(yù)算的時候建議將年終獎或十三月月薪轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)放。 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 第五節(jié) 培訓(xùn)考核 培訓(xùn)考核的應(yīng)用 培訓(xùn)管理 建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行 撰寫培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期與違約金 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用 違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用 培訓(xùn)項(xiàng)目 績效考核 可訂定的服務(wù)期違約金的項(xiàng)目僅限定于專項(xiàng)培訓(xùn)。 培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)單獨(dú)列名開支。 加強(qiáng)企業(yè)績效管理評估工作，建立相關(guān)制度。 在試用期管理、員工變更調(diào)整崗位中充份運(yùn)用績效評估。 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 第六節(jié) 勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣的應(yīng)用 派遣規(guī)定 明確勞務(wù)派遣雙方為用人單位與用工單位 派遣勞動合同應(yīng)簽定兩年以上合同 被派遣員工無工作期間應(yīng)支付所在地最低工資 派遣不得二次外包 企業(yè)不得建立派遣公司向自己或所屬公司派遣勞動者 對派遣員工造成損害，未明確責(zé)任雙方承擔(dān)連帶責(zé)任 派遣可行性 消除企業(yè)連續(xù)用工年限，解除無固定合同期限條件 消化企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，使用補(bǔ)償金不受合同期限影響按年發(fā)放 協(xié)助企業(yè)合法、低成本用工 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 企業(yè)應(yīng)有的兩個認(rèn)識： 第一，從用工理念上企業(yè)高層一定要注意， 中國靠大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的 年代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在必須提高人工管理的 水平，用人是最復(fù)雜的； 第二點(diǎn)，以前放任、消極、被動管理不行了， 風(fēng)險太大，以后要求企業(yè)主動、積極、到位 管理，管理部門首先要改變你的意識。 第四部份 企業(yè)應(yīng)對實(shí)務(wù) 互動問答時間 人力資源服務(wù)提供商 上海人才市場 MP:15801859974 MSN: