［經(jīng)濟類論文］淺談華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的啟示-資料下載頁
2025-09-26 08:19本頁面
【導(dǎo)讀】展，位于通訊設(shè)備行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)健。這種頗具實踐指導(dǎo)意義的薪酬戰(zhàn)略研究。啟示企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬戰(zhàn)。高組織的核心力。吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵他們在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)。力方面有著極大的正相關(guān)。億元、利潤30億元的電子百強企業(yè)，10年的快速成長得到了世界各國的肯定，就連世界級企業(yè)思科也不得不將其視為競爭對手。華為的成功也引來了。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國。家，以及31個全球前50強的運營商，服務(wù)全球超過10億用戶。該階段為華為初步涉人通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為的基本工資實為薪酬內(nèi)容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神。管理將其視為動態(tài)分配機制的體現(xiàn)。華為將獎金發(fā)放視為一種藝術(shù)。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用
【正文】 由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢即實行內(nèi)部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔(dān)風(fēng)險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進(jìn)人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的 薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。 華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平 華為堅決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。 1996 年，華為從英國引進(jìn)任職評價體系，又請美國 HAY 公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了合理的薪酬設(shè)計，從而解決了內(nèi)部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構(gòu)建匕要實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。 二 、基于華為案例研究發(fā)現(xiàn)和啟示 : 薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實現(xiàn)提供強大的保證 !同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計時應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化 設(shè)計與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣才能讓薪酬制度處于有利的競爭地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的竟?fàn)幍匚?!
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