［經濟類論文］淺談華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設計的啟示-資料下載頁
2024-10-05 08:19本頁面
【導讀】展，位于通訊設備行業(yè)領先地位的關健。這種頗具實踐指導意義的薪酬戰(zhàn)略研究。啟示企業(yè)應當隨著組織內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展。企業(yè)應當重視薪酬戰(zhàn)。高組織的核心力。吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵他們在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標。力方面有著極大的正相關。億元、利潤30億元的電子百強企業(yè)，10年的快速成長得到了世界各國的肯定，就連世界級企業(yè)思科也不得不將其視為競爭對手。華為的成功也引來了。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國。家，以及31個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。該階段為華為初步涉人通信領域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為的基本工資實為薪酬內容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神。管理將其視為動態(tài)分配機制的體現(xiàn)。華為將獎金發(fā)放視為一種藝術。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用
【正文】 由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢即實行內部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內容。在進人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的 薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。 華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平 華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。 1996 年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國 HAY 公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎上進行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構建匕要實現(xiàn)內部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。 二 、基于華為案例研究發(fā)現(xiàn)和啟示 : 薪酬制度是隨著組織內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應組織的發(fā)展需要。組織只有實施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業(yè)遠景、使命、目標的實現(xiàn)提供強大的保證 !同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進行戰(zhàn)略薪酬設計時應根據(jù)自身發(fā)展的內部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化 設計與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣才能讓薪酬制度處于有利的競爭地位，進而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的竟爭地位 !
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