[精品專(zhuān)業(yè)論文]公司薪酬管理論文薪酬管理系統(tǒng)論文淺析國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬體系管理方案再設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)貿(mào)易發(fā)展中,航運(yùn)業(yè)起著重要的保障作。用,尤其是對(duì)于國(guó)有大型航運(yùn)公司來(lái)說(shuō)。人才競(jìng)爭(zhēng)成為國(guó)有大型航運(yùn)企業(yè)生存制勝的根本。而薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)。和途徑,也是創(chuàng)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容。牽涉到整個(gè)組織,整個(gè)社會(huì),乃至整個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。職業(yè)性質(zhì)造成的;另一類(lèi)是工資政策造成的。該理論認(rèn)為,資木主義經(jīng)濟(jì)的基本弊病在于分配,主要是因?yàn)閱T工。報(bào)酬制度極為不合理。資形成的,是存在于人體中的知識(shí)、技能、體力等的含量總和。薪酬問(wèn)題是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題,自從人類(lèi)出現(xiàn)雇傭勞動(dòng)以來(lái),人們就一直在研究它。薪酬模式,這主要是指依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。資范圍,將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。酬,其實(shí)質(zhì)是一種公平的交換。調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)崗位員工之間的分配關(guān)系,將員工收入與工資統(tǒng)一,激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則和合法原則。
【正文】 工資 =(實(shí)際銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售計(jì)劃定額 )*基本提成率。 (4)其他部門(mén)員工的薪酬設(shè)計(jì) :此處的其他部門(mén) ,主要是指財(cái)務(wù)部、單證部 及行政、人力資源部門(mén)。薪資 =基本工資 +績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)勵(lì) +其他福利 ?；竟べY二崗位工資 X60%?？?jī)效工資 =設(shè)計(jì)的崗位薪酬點(diǎn)數(shù) x40%x 部門(mén)績(jī)效考核系數(shù) x 個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) ?？?jī)效工資的具體發(fā)放應(yīng)按照每月部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn) 。年終獎(jiǎng)勵(lì) =公司利潤(rùn) x 部門(mén)權(quán)重 x 部門(mén)年終績(jī)效考核系數(shù) x 個(gè)人年終績(jī)效考核系。 薪酬體系設(shè)計(jì)完成以后并不代表可以高枕無(wú)憂 ,無(wú)論多么完善的制度和科學(xué)的體系如果沒(méi)有有效地付諸實(shí)施而束之高閣 ,最后只能是流于形式 ,浪費(fèi)了力氣而毫無(wú)效果。薪酬體系受企業(yè)內(nèi)外部因素的影響 ,處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中 ,需要不斷的監(jiān)測(cè)和更新 ,以便能恰當(dāng)反映職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值和外部競(jìng)爭(zhēng)力 ,適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的需求。 參考文獻(xiàn) : [管理論文 專(zhuān)業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專(zhuān)業(yè)資料下載盡在 [管理論文 專(zhuān)業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專(zhuān)業(yè)資料下載盡在 [1] 李嚴(yán)鋒 .麥凱 .薪酬管理 .東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 .2020 [2] 趙曙明 .人力資源管理研究 .中國(guó)人民大學(xué)出版社 .2020 [3] 林澤嚴(yán) .企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理 .廣東經(jīng)濟(jì)出版社 .2020
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