【正文】 的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。從效用來(lái)看，要有足夠的信息來(lái)確認(rèn)在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的組織的平均內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。理想的數(shù)據(jù)組會(huì)要求我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相同勞動(dòng)力的工作和工作組重新建立工資參數(shù)。 除了確認(rèn)我 們的競(jìng)爭(zhēng)者當(dāng)前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認(rèn)他們?cè)谙乱粋€(gè)預(yù)算年度的工資變化。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來(lái)變化的信息。因?yàn)楦＠罡叩臅r(shí)候能夠占到總體薪酬的 35%，所以，了解競(jìng)爭(zhēng)者提供的福利的種類和水平也十分有用。 STEFFY 曾經(jīng)提供了一個(gè)關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。這一列表無(wú)論是對(duì)于你選擇在調(diào)查中要包含哪些信息，還是對(duì)于你在從其他渠道獲取的調(diào)查中選擇要分析的信息，都將十分有用。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點(diǎn)、 工會(huì)代表 、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級(jí)中的位置、獎(jiǎng)金和激勵(lì)方案）；福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃）；管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)的實(shí)際情況、生活成本調(diào)薪）等。實(shí)際上，不夠常常采用的數(shù)據(jù)并不夠理想。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過(guò)于自信。 決策 4：哪些市場(chǎng)工作與哪些公司的工作相匹配？ 影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和使用價(jià)值的最為嚴(yán)重的問(wèn)題是要工作匹配的準(zhǔn)確 程度。如果你決定開(kāi)展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來(lái)將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。為了幫助回答者，你必須為他們提供最新的簡(jiǎn)潔的工作描述。一個(gè)受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的 /廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個(gè)簡(jiǎn)單的、易于理解的格式來(lái)描述的工作的主要職能（最重要的職能）。 決策 4A：它們?cè)鯓硬拍芎芎玫仄ヅ洌? 一些工資調(diào)查會(huì)要求回答者指出他們的工作與要調(diào)查的工作的匹配程度，包括關(guān)于他們之間的相似點(diǎn)和相異點(diǎn)的評(píng)論。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立 在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。 BJORNDALE 和 ISON 為決定一 個(gè)良好的匹配提供了一個(gè)拇指定律。他們建議如果你估計(jì)其工作內(nèi)容有 70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。一些薪酬分析人員根據(jù)察覺(jué)到的匹配程度來(lái)將具體的調(diào)整因素應(yīng)用于提高或降低市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高 10%。不過(guò)，這種方法應(yīng)該謹(jǐn)慎地使用，因?yàn)樗鼤?huì)扭曲市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性。 要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評(píng)價(jià)應(yīng)用于受調(diào)查的工作。 如果你在評(píng)價(jià)受調(diào)查的工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，它所獲得的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等于或接近組織中的工作，就可以認(rèn)定這兩個(gè)工作是匹配的。如果這兩個(gè)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不一致，那么就可能需要對(duì)市場(chǎng)工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。完成這一步的方法就是，用受調(diào)查工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)去除以組織中的工作的點(diǎn)數(shù)，而得到一個(gè)比率。如果這一比率等于 1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。如果組織中的工作的點(diǎn)數(shù)是市場(chǎng)工作的 80%，那么你就應(yīng)該將市場(chǎng)工作的工資率校正為原來(lái)的 80%（即用市場(chǎng)工資的 倍來(lái)作為新的校正后的工資）。在這一過(guò)程中，你可以對(duì)市 場(chǎng)工資率進(jìn)行一個(gè)小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。如果兩個(gè)工作存在著實(shí)質(zhì)性的差異，就不要再試圖通過(guò)校正市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)來(lái)使它們達(dá)成匹配，因?yàn)椤靶Ｕ眱H僅適用于兩個(gè)在工作內(nèi)容上接近的工作。 決策 5：如何歸納工作等級(jí)同勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系 ? 我們經(jīng)常運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的技術(shù)，把組織中每項(xiàng)工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)每項(xiàng)工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時(shí)也稱為簡(jiǎn)單回歸） 1。很多在個(gè)人電腦上廣泛使用的 擴(kuò)展數(shù)據(jù)程序 和統(tǒng)計(jì)軟件都可以對(duì)其進(jìn)行計(jì)算。 圖 1－ 1（見(jiàn)第 5 頁(yè)）描繪了一條回歸線，它是由“ JOBEVAL”軟件計(jì)算出來(lái)的，反應(yīng)了工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系。任何回歸直線都可以通過(guò)下面的等式來(lái)表達(dá)。 Y=a+bX A 是直線在 Y 軸上的攔截點(diǎn)，因此，它被稱為 Y 軸的截距，斜率 B 表明 X 每增加或減少一個(gè)單位， Y 所產(chǎn)生的變化。這種直線的公式并沒(méi)有提供關(guān)于這些點(diǎn)聚集到這條直線的程度的信息。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量） 在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于 X 代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來(lái)預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值 。如果組織中的關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資與市場(chǎng)狀況完全相符，那么這條回歸直線的相關(guān)系數(shù)就為 。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點(diǎn)恰好都落在這條回歸直線上。然而更常見(jiàn)的情況是，這條回歸線會(huì)顯示出，一些點(diǎn)的市場(chǎng)工資高于這條線，而另一些點(diǎn)的市場(chǎng)工資則低于這條線。 為了幫助你確定工作評(píng)價(jià)得分是否與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越接近 ，相關(guān)程度越高。相關(guān)系數(shù)的平方可以說(shuō)明， 因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來(lái)解釋 。樣本容量在這種統(tǒng)計(jì)方法中非常重要，所以我 們建議回歸分析最好建立在至少十個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)之上。 通過(guò)觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù) ，你有時(shí)能夠診斷出可能存在的問(wèn)題?？赡芘龅降牡湫蛦?wèn)題就是，一個(gè)工作的工資數(shù)據(jù)大大高于或大大低于其在工作等級(jí)中的位置決定的工資，這可能有如下所述的多種原因，其中的每一條原因都應(yīng)該仔細(xì)地進(jìn)行考慮。 1在對(duì)可獲得的工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必須確保，所有數(shù)據(jù)都對(duì)應(yīng)于同一時(shí)點(diǎn)。如果你使用一種數(shù)據(jù)來(lái)源，這一點(diǎn)并不成其為問(wèn)題。但如果你是把許多不同的數(shù)據(jù)來(lái)源綜合起來(lái)考慮時(shí)，這一點(diǎn)可能就是一個(gè)重要的問(wèn)題。關(guān)于 “數(shù)據(jù)的時(shí)間性” 的討論可參見(jiàn)決策 6。 可能是該工作與所調(diào)查工作的錯(cuò)誤匹配。這時(shí)可看一看其它工作是否匹配得更好。如果其他工作也都沒(méi)有得到更好的匹配， 可能就需要對(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正 。需要記住的是，錯(cuò)誤的匹配往往比不匹配更為糟糕。 可能是工作評(píng)價(jià)不正確。如果有問(wèn)題的工作 主要是由一種性別的任職者來(lái)從事，那么就要進(jìn)行檢查，以確保薪酬因素是適合組織的，且在性別問(wèn)題上是盡可能中立的。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？ 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素。 例如，某一工作的調(diào)查數(shù)據(jù)是否是從低工資（或高工資）的行業(yè)或 組織群體 中得到的？ 最后，薪酬專家必須作出一個(gè)合理的判斷 —— 我們所得到的回歸線能否代表了工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的正確的關(guān)系。 通過(guò)計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工 資的競(jìng)爭(zhēng)性。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員了解到市場(chǎng)工資率的“帶寬”（ BAND）（具有最小值，中點(diǎn)值和最大值），而不是讓他們只了解到單個(gè)點(diǎn)的估計(jì)值。這對(duì)于組織工資體系在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位，尤其有用。 決策 6：怎樣調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái)糾正過(guò)時(shí)的數(shù)據(jù)？ 在你得到你所使用的工資調(diào)查數(shù)據(jù)之前，這些數(shù)據(jù)就已經(jīng)不再是準(zhǔn)確的了。從數(shù)據(jù)來(lái)源看，它們可能是來(lái)自于六個(gè)月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。因此，薪酬分析人員經(jīng)常要 糾正其時(shí)間性 或更新市場(chǎng)工資線以反應(yīng)工資在這段時(shí)期所發(fā)生的變化。市場(chǎng)工資線需要 更新到薪酬體系開(kāi)始生效的時(shí)間。下面的“時(shí)間期限”將有助于我們討論這個(gè)問(wèn)題。 1994 年 1 月 1 日，調(diào)查的工資率在這時(shí)是正確的 1994 年 10 月 1 日，現(xiàn)在的日期 1995 年 1 月 1 日，實(shí)施工資計(jì)劃（計(jì)劃的有效期為 1 年） 在 1994 年 10 月 1 日有，我們使用的數(shù)據(jù)在 1994年 1月 1 日是正確的。我們需要更新市場(chǎng)工資線，從而使它反映從那時(shí)期到現(xiàn)在的市場(chǎng)變化。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。在可能的情況下，薪酬分析人員必須盡力去獲得從 1994 年 1 月到 1994年 10 月之間的工資變動(dòng)的信息，然后去預(yù)測(cè)從 1994 年 10 月到 12 月之間工資會(huì)繼續(xù)這樣變。，工資還將繼續(xù)如何變動(dòng)。獲取歷史信息的數(shù)據(jù)來(lái)源之一是“就業(yè)與收入”雜志的報(bào)道，這一雜志是由勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局主編的月刊。它為 廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或 SIC 領(lǐng)域 的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當(dāng)時(shí)新。舉例來(lái)說(shuō)，9 月份的雜志，就包括了 6 月份的所有數(shù)據(jù)，以及對(duì) 7 月份和 8 月份數(shù)據(jù)的初步估算，從這些信息中，我們可以確定在 1994 年的頭六個(gè)月（從 1 月到 6 月）中所有私有工業(yè)的工資增長(zhǎng)的百分比。我們假設(shè)工資增長(zhǎng)百分比為 ％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率 將持續(xù)到1994 年后六個(gè)月，那么，這年全年的工資增長(zhǎng)率就是 ％。 2 一些組織還可能考慮到通貨膨脹的因素，來(lái)更新數(shù)據(jù)。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，因?yàn)閷?duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報(bào)道相關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一個(gè)時(shí)滯，從而總體工資的增長(zhǎng)往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化。 決策 7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線以反映組織的工資政策？ 組織也可能會(huì)選擇修改市場(chǎng)工資線以反應(yīng)他們自己的工資政策。工資政策是組織要達(dá) 2要 記住這一增長(zhǎng)的百分比是復(fù)加的。因此，正確的計(jì)算為 ＝ 。注意百分比的增長(zhǎng)不能簡(jiǎn)單的相加，必須通過(guò)累積來(lái)計(jì)算。 到、領(lǐng)先或落后市場(chǎng)工資水平的意愿的表達(dá)。很多薪酬人員都在爭(zhēng)論工資水平的選擇是否會(huì)對(duì)雇員和應(yīng)聘者的行為產(chǎn) 生影響。例如，人們通常認(rèn)為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來(lái)支持它。但是，工資水平的選擇，的確對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼， 1990 年）。如果市場(chǎng)領(lǐng)先的工資政策能夠提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，那么運(yùn)營(yíng)成本的增加就可能低于總收入的增長(zhǎng)。 為了調(diào)整市場(chǎng)工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度工資預(yù)計(jì)增長(zhǎng)的信息。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來(lái)自于公開(kāi)出版 的發(fā)表年度預(yù)算增長(zhǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查。這一方法假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資恰恰是按照預(yù)算的增量來(lái)進(jìn)行增長(zhǎng)的（這一假設(shè)可能是準(zhǔn)確的，也可能不準(zhǔn)確）?？捎脕?lái)作出判斷的其他信息包括：可推算未來(lái)工資變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來(lái)對(duì)工資在計(jì)劃年度的增長(zhǎng)情況做出判斷。 在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。 如果決定采用市場(chǎng)領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該高于市場(chǎng)工資的增長(zhǎng)情況，在年末才等于市場(chǎng)水平 。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)。 如果決定采用市場(chǎng)匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場(chǎng)水平，而在后半年低于市場(chǎng)水平。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)的一半。 如果決定采用市場(chǎng)拖后型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該低于整年的市場(chǎng)工資水平。這意味著無(wú)需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行調(diào)整。 結(jié)合決策 6中選擇的更新因素以及決策 7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。在市場(chǎng)工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。下面就 用一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明這一過(guò)程。 例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長(zhǎng)表明市場(chǎng)數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了 3％。而且，組織選擇了“市場(chǎng)匹配型”的工資政策。分析人員預(yù)測(cè)工資將在計(jì)劃年度內(nèi)增長(zhǎng) 4％。所有的調(diào)整因素將要使工資數(shù)據(jù)提高 ％（ ＝ ）。 決策 7A：你應(yīng)該使用何種方法來(lái)修改市場(chǎng)工資線？ 對(duì)于薪酬分析人員來(lái)說(shuō)，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。每種方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)。 第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于 Y 軸截距，這種市場(chǎng)工資線的修改結(jié)果將提高市場(chǎng)工資線在 X 軸上方的高度而不影響直線的 斜率?？赡軙?huì)使工資集中問(wèn)題更突出（在工作等級(jí)底部的工作比在工作等級(jí)頂部的工作的工資增長(zhǎng)