人力資源畢業(yè)論word版-資料下載頁
2025-06-07 14:22本頁面
【正文】 深入人心，現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)把員工培訓(xùn)作為組織的一項長期而重要的工作內(nèi)容。因為，持續(xù)的員工培訓(xùn)不但是保證員工本人能力素質(zhì)的提升跟上公司發(fā)展步伐的最有效的方法，同時也是充分發(fā)掘員工潛能，激勵員工不斷進行自我提升，達到自我實現(xiàn)的最有效的手段。 職業(yè)規(guī)劃 在目前充滿競爭的大環(huán)境下，企業(yè)必須越來越關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展問題，因為幫助員工制訂現(xiàn)實可行的計劃和目標，指導(dǎo)他們?nèi)〉寐殬I(yè) 生涯的成功，是激勵并留住人才的重要途徑。 （五）、薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬總額多少，與能否留住人員有關(guān)；而薪酬結(jié)構(gòu)如何，與能否激勵人員有關(guān)。那么，什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才有激勵性呢？一般而言，我們認為設(shè)計薪酬的時候一定要涵蓋固有價值（資歷工資）、使用價值（崗位工資）和市場價值（考核工資）這三重價值。當然，具體設(shè)計時也有不同的偏重。 薪酬晉升 在實際工作中，如果沒有明確的晉升體系，員工對自己下一步的工資標準就不清楚，也不知道下一步將會晉升到哪一個職務(wù)上去。晉升不明朗對員工的激勵作用就會減小。因此 ，薪酬晉升制度的建立就顯得很必要 。 薪酬晉升的激勵性具體體現(xiàn)在：將薪酬調(diào)整與績效等級能力提升，以及職務(wù)異動聯(lián)系起來。 中南財經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計 ） 12 七、創(chuàng)新人力資源管理激勵體制 （一）、目標激勵與過程激勵相結(jié)合 由 激勵理論可知，組織目標的實現(xiàn)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的。激勵是個體需求滿足的過程，在滿足職工需求的情況下，才能調(diào)動積極性，進而才能實現(xiàn)組織的目標，所以在企業(yè)向目標奮斗的進程中，要注重目標激勵與過程激勵的結(jié)合。企業(yè)管理者可以把目標按階段分解為若干子目標，在子目標的實現(xiàn)過程中，人力資源管理要采用適當?shù)募罘绞剑?以促進總體目標的實現(xiàn)。像微軟公司對科技人員推行“內(nèi)部企業(yè)家”制，高層關(guān)鍵科研人員擁有公司股票，成為內(nèi)部企業(yè)家，有很多的自由，也就會更加全身心地投入工作。對員工則可引入績效評價系統(tǒng)，目前，以績效為基礎(chǔ)的工資管理辦法正逐漸引入國有企業(yè)，其特點在于不再根據(jù)工作時間來支付薪水，而是根據(jù)績效指標來調(diào)整員工的工資。這些指標可能是企業(yè)的生產(chǎn)率、工作小組或部門的生產(chǎn)率、單位的效益或部門的生產(chǎn)品稅率或整個組織的利潤績效。從激勵方面來看，由于員工的工資受到一定績效指標的影響，使員工重視這些指標，并為之付出努力。 （二）、整體激 勵與層次激勵相結(jié)合 管理之道在于借力。即高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力，基層主管則借現(xiàn)場員工的體力，現(xiàn)場員工則借本身智力、體力及可用的機械力。激勵的核心內(nèi)容是在整體目標一致基礎(chǔ)上的激勵。處于不同層次的人的個體目標及其激勵的方式是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵的同時，更應(yīng)重視不同層次員工不同時期的激勵。第一，企業(yè)經(jīng)營者年薪制是一種有效的激勵機制，有利于克服和改變目前經(jīng)營者收入與本企業(yè)職工互相拉動以及缺乏自我約束和監(jiān)督的弊端。第二，學(xué)習(xí)海爾企業(yè)人事制度改革，實行大學(xué)生第一 次競聘不受專業(yè)限制，可以在全廠范圍內(nèi)自由擇崗；工人第一次競聘可以直接與干部競爭上崗；干部第一次競聘不受部門約束，可以自由選擇自己愿意去的地方。每個月由干部部門公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)過考核，大批年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。 （三）、激勵與約束相結(jié)合 在組織目標實現(xiàn)過程中，對個體行為進行正向強化的同時，也要進行負向約束，即對有悖組織目標實現(xiàn)的行為進行修正，對阻礙組織目標實現(xiàn)的個體行為進行處罰。一個成功的企業(yè)管理典范，都具備一套完善的激勵與約束機制，我們在引進國外先進技術(shù)的同時，可以體會到外國的現(xiàn)場 工程師在工作中認真負責的精神，這與其企業(yè)的約束管理是分不開的。我曾看過報道：日本三菱集團派駐山西河津電廠的工地代表，兢兢業(yè)業(yè)，嚴格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題不留情面。山西某企業(yè)就曾因不太大的質(zhì)量問題，盡管事后積極補救，仍被處以罰款等。這表明激勵與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯作用。 中南財經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計 ） 13 八、結(jié)論 一個好的企業(yè)，必定有一整套行之有效的激勵模式，通過吸引、激勵和留住人才，以達到企業(yè)的不斷成功和持續(xù)發(fā)展。而激勵模式的創(chuàng)建、實施和維持，則主要通過有效的人力資源管理實踐而獲得。激勵來自于需求。要產(chǎn)生對員工的激勵，則首先必須了解員工 的需求，知道他的期望，方能據(jù)此制訂和實施滿足員工需求的措施和和行為，從而產(chǎn)生激勵的效果。激勵理論告訴我們，通過滿足對方的期望，可產(chǎn)生激發(fā)對方產(chǎn)生相應(yīng)的行為動機，從而引致最終的行動。人力資源管理的工作核心，就是要考慮如何激勵員工個體的行動，使之與組織的目標有效結(jié)合起來。 中南財經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計 ） 14 參考文獻： 史晟 《領(lǐng)導(dǎo)的三大藝術(shù)》 中國盲文出版社 .2021 張建華 《生存（繁榮時代的中國企業(yè)管理實踐）》 海口：海南出版社，2021 （美）利 布拉納姆 （ Leigh Branham） 《留駐核心員工： 24種贏得人才戰(zhàn)的策略》胡江波、連先、孫征 譯 .北京：中國勞動社會保障出版社， 2021 （美）勞倫斯本頓，保羅弗蘭克 .晉升配方 .吳天常譯 .北京：東方出版社， 2021 彥博 .激勵員工的藝術(shù) .北京：中國商業(yè)出版社， 2021 周愛國 . 管理的黃金法則 . 中國市場， 2021 斯蒂芬? P 羅賓斯 .組織行為學(xué) .中國人民大學(xué)出版社 .1997 加里?德斯勒 .人力資源管理 .中國人民大學(xué)出版社 .1997 傅永剛 .如何激勵員工 .大連理工大學(xué)出版社 .2021 陳坤 .哈佛人才管理學(xué) .中國三峽出版社 .2021 1陳天祥 .人力資源管理 .中山大學(xué)出版社 .2021 1邁克爾?波特 .競爭優(yōu)勢 .華夏出版社。 1997
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