【導(dǎo)讀】隨著資本市場的發(fā)展，企業(yè)的組織形態(tài)也在不斷地演。和經(jīng)營業(yè)務(wù)逐漸復(fù)雜化。同時產(chǎn)權(quán)出現(xiàn)多元化，公司管理業(yè)務(wù)更趨于專業(yè)化和復(fù)。由于這些專業(yè)人士一般不擁有公司的股權(quán)，所。以產(chǎn)生所有權(quán)和管理權(quán)進(jìn)行分離情況。制權(quán)侵犯所有者利益。為了維護(hù)所有者的利益，設(shè)計一個合理的激勵機(jī)制成為關(guān)。東利益最大化，即達(dá)到所謂的“激勵相容"狀態(tài)。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。經(jīng)濟(jì)改革使人民生活的各個方面都發(fā)生。股份化的手段，讓其在上海與深圳交易所上市。這一系列的股份化與市場化措施，國有企業(yè)的股份化與市場化是一項大膽的嘗試。中國上市公司與西方企業(yè)的一個最重要的區(qū)別就是政府對企業(yè)的控。比如，國家及地方政府和他們的附屬機(jī)構(gòu)通常占有企業(yè)總股份數(shù)中50％以上。國家依然對企業(yè)中董事會成員的任命具有直接的影響。《公司法》和《證券法》的修改所帶來的一系列變化。這些使得中國需要一系列。告中公開披露的高層管理人員的貨幣性收入，不包括各種隱性收入和在職消費(fèi)。

　　

【正文】 為經(jīng)營者的剩余分配權(quán)。將經(jīng)營者薪酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系是現(xiàn)代企業(yè)管理體現(xiàn)激 勵制約機(jī)制和解決代理問題的一種通行做法。從理論上來講，經(jīng)營者的效益年薪 和企業(yè)業(yè)績應(yīng)該存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，而經(jīng)營者年薪等于基本年薪和效益年 薪之和，也應(yīng)該和企業(yè)績效之間存在著一定的正相關(guān)關(guān)系。 (一 )收購 IBMPCI}前后高管 薪酬比較 聯(lián)想集團(tuán)在 2020年 5月公布完成 IBM收購后的首份全年業(yè)績，由于歐、美 業(yè)務(wù)表現(xiàn)不佳以及重組開支上升，聯(lián)想 2020年的純利只獲得 1． 73億元，大幅倒退 84． 55％。但與聯(lián)想集團(tuán)的利潤出現(xiàn)下滑形成鮮明的對立，其管理高層的薪水 卻大幅攀升。如以下表 3． 圖 3． 圖 3表 3． 3所示，根據(jù)年報信息，聯(lián)想 全體董事和最高薪人士的薪酬，由 2020年的 1270萬港元，增長到 2020年的 1． 75 億港元，激增了 12． 8倍。其中楊元慶的薪酬由 2020年度的 424萬港元，增至 2020 年度的 2175萬港元，增 長了 4． 13倍。 當(dāng)然， 2020年薪酬較 2020年增長的原因是多方面的。對比 2020年和 2020 年年報財務(wù)報表附注中披露的高管薪酬數(shù)據(jù) (如表 3． 表 3． 5)，從薪酬結(jié)構(gòu)的 角度看： (1)獎金的增加 聯(lián)想的薪酬設(shè)計與業(yè)績掛鉤，相關(guān)性很大，而且在聯(lián)想薪酬體系中，獎金所 占比重高，高管更高。 2020年度聯(lián)想績效是歷史上最差，高管只拿到 10％的目 標(biāo)獎金；而 2020年業(yè)績完成得很好，所以獎金較多。 (2)會計準(zhǔn)則的變化要求股權(quán)激勵計入成本 過去期權(quán)的支出在香港聯(lián)交所的法律里面不需要計入成本，但自 2020年 4 月 1日開始這一項支出開始計入成本。美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會 (FASB)于 2020 年 12月發(fā)布修訂 SFAS第 123號 (修訂 )(SFASt23(R))，要求大部分公眾公 司自 2020年 6月 30日起將所有基于股票的報酬費(fèi)用化，小規(guī)模的公眾公司和私 人公司可自 2020年 12月 15日起的第一個年度報告期開始確認(rèn)股票期權(quán)費(fèi)用。 FASB制定的新財務(wù)會計準(zhǔn)則第 123號文 (修訂 )，旨在從高管薪酬獎勵及其對 公司財務(wù)狀況的影響的角度出發(fā)，營造更為公平的競爭環(huán)境。按照原來的會計準(zhǔn) 則，公司發(fā)行股票期權(quán)并不需要披露“ 期權(quán)的公允價值”一即公司發(fā)行期權(quán)的成 本只需要在其財務(wù)報告附注中披露，不需要將期權(quán)計入費(fèi)用，從而使企業(yè)財務(wù)報 表中的利潤項目高估。而那些以向員工發(fā)放獎金或限制性股票為主的公司，卻必 須按照會計處理要求在財務(wù)報表中計入相應(yīng)的成本或費(fèi)用，從而減少了公司年末 的盈利數(shù)字。這個收入與股價掛鉤，而不是和計入薪酬的金額相等，如果當(dāng)年股 價不漲，受益人實(shí)際上就不會獲得收入。 (3)2020年度的收入計入了一次性養(yǎng)老金 聯(lián)想過去沒有養(yǎng)老金，從 2020年開始針對聯(lián)想所有員工制定完備的養(yǎng)老金 計劃。養(yǎng)老金與在聯(lián)想工作的年限有關(guān) ，例如楊元慶因為已在聯(lián)想 18 年，所獲 養(yǎng)老金相對較高，所以一次性計入的收入就比較多。而且，對一些高層管理人員 在過去的貢獻(xiàn)也有了一次性的補(bǔ)償措施。 (4)支付給 Amelio的激勵薪金 1370萬 港元。截至 2020年 3月 31日止年度，支付給 Amelio先生的激勵酬金包括在開 始聘用時所支付的過渡支持款項 1,500， 000美元 (港幣 11,700， 000元 )。根據(jù)協(xié)議 條款，公司向其前聘用公司支付 7,500， 000美元 (港幣 58， 500， 000元 )。該款項反 映了 Amelio先生根據(jù)其前聘用公司的長期激勵計劃 (須受 若干還款條件限制 ) 變現(xiàn)的福利。該款項按五年期攤銷，即每年 1,500， 000美元 (7,500， 000美元 ／ 5=I， 500， 000美元，即港幣 II， 700， 000元 )。表中披露的金額是指自開始聘用 Amelio先生起至 2020年 3月 31日止攤銷的金額。這筆金額支出對 2020年度薪 酬總額影響頗大。 (5)因史蒂芬沃德辭職而向其支付了 1248萬港元的補(bǔ)償， 這也是一筆較大金額的薪酬支出。 此外，董事及高層管理人員人數(shù)的增加也是引起薪酬總額增加的原因。聯(lián)想 集團(tuán) 2020年度內(nèi)增加了非執(zhí)行董事及獨(dú)立非執(zhí)行董事的數(shù) 目及薪酬，人數(shù)由 2020年度的 4名增至 2020年度的 10名，而薪酬則由每名平均約 200萬元，增 至約 400萬元。 (二 )合理性分析 雖然 2020年度增加的薪酬中有一次性因素及政策變更上的影響因素等，但 是仔細(xì)分析后仍會發(fā)現(xiàn)問題：聯(lián)想 2020年度業(yè)績較前幾年而言是大幅倒退的， 但為高管們支付的薪酬卻是有增無減，且增長幅度較大，即使扣除了一次性因素， 這樣的高薪無論在國內(nèi)還是在國外均算是較高的。 有統(tǒng)計資料顯示①， 2020年，我國國內(nèi)上市公司 (包括滬、深股市 )高管薪 總額平均值為 158萬元 (有效樣本數(shù) 1300個 )，各上市公司平均領(lǐng)薪高管人數(shù)為 12． 6位，上市公司平均每位高管的年度薪酬為 12． 8萬元。平均薪酬在 30萬元以 上 (含 30萬元，下同 )的有 77 個，平均薪酬在 20萬元以上的有 223個，平均 15萬元以上的有 372個， 10萬元以上的有 637個， 5萬元以下的有 263個。與 國內(nèi)同業(yè)比較，信息技術(shù)行業(yè)高管薪酬最大值及平均值見表 36，顯然，聯(lián)想高 管的收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國內(nèi)上市公司高管們的平均水平。與國際上同業(yè)相比， 據(jù) 2020年 7月 17日美國咨詢公司 Dolmat Connellamp。Partners發(fā)布的 “科技 100 強(qiáng) CEO薪酬報告”， 2020年股票表現(xiàn)較差的公司 CEO平均薪酬為 710萬美元； 股票表現(xiàn)較好的公司， CEO平均薪酬 930萬美元。聯(lián)想前任 CEO沃德 2020年 僅為聯(lián)想工作了 8個月，獲得的薪酬收入為 10892萬港幣，加上失去董事職位的 補(bǔ)償 1248萬港幣，合計 12140港幣，約 1517萬美元 (按 l： 8的匯率粗略折算 )， 年薪接近 2200萬美元：新任 CEO阿梅里奧工作僅 3個月，獲得的薪酬收入為 513萬港幣，加之因與戴爾公司解約的激勵薪金 1370萬港幣，合計 1883萬港幣， 約 235萬美元，接近 940 萬美元的年薪。他 qj人的薪酬都高出這些平均值。再 拿個案做對比，因重振惠普備受投資者和公眾好評的馬克赫德的 2020年的總體 收入情況是： 140萬美元年薪、 200萬美元獎金、 275萬美元搬家費(fèi)以及 70萬股 期權(quán)，合計 685萬美元，薪酬總額比不上這兩位?？梢哉f，聯(lián)想高管薪酬已率先 國際化，走在了世界前列。 公司業(yè)績尚未改觀，而高管薪酬卻高歌猛進(jìn)，高管薪酬與業(yè)績之間存在著倒 掛現(xiàn)象。 雖然可以認(rèn)為，這樣的薪酬水平是聯(lián)想集團(tuán)“與國際接軌”的需要。聯(lián)想與 IBMPCD第一階段的整合已經(jīng)過去，現(xiàn)在的聯(lián)想集 團(tuán)既不是中國公司，也不是美 國公司，而是一家國際化的公司。在它的董事會成員中， 1／ 3 是中國內(nèi)地人， 1／ 3 是中國香港人， 1／ 3是美國人。在國際市場大環(huán)境中，每個人都會有自己的市場 價值，如果聯(lián)想高管還能以這樣的薪水被其它公司聘用，那這個人的市場價值就 沒被高估，反之，就是高估了。市場調(diào)研會給出一個指導(dǎo)價，地區(qū)與地區(qū)、國家 與國家都會不一樣，一般情況下，美國的薪酬要比歐洲高一些，香港地區(qū)會比新 加坡高一些。所以，不能用中國的薪酬水平與美國的薪酬水平相比，薪酬水平與 地區(qū)差異絕對不能割裂開。如果聯(lián)想前執(zhí)行董事兼行 政總裁沃德過來以后，仍然 給他原來的薪酬，這是沒有問題的，因為他的市場價值就是這個價。而且為吸引 和留住具有專業(yè)技能的高管人員，即便虧損，股東仍然愿意提供差異性薪酬補(bǔ)償 (Leonard， 1990)，換句話說，高薪激勵是為了獲得更好的業(yè)績。從這個方面來 說，聯(lián)想集團(tuán)高管們漲薪是合理的。 2020年收購 IBMPCD后確實(shí)提高了聯(lián)想的知名度，但只不過收購了 IBM的 一個筆記本部門，就因“國際化 需要而漲薪則不太有說服力。從現(xiàn)狀來看，聯(lián) 想的大部分利潤來自國內(nèi)①，那就意味著，收購 IBM并沒有使聯(lián)想迸一步擴(kuò)大國 際 市場的份額。雖然聯(lián)想 2020年仍為盈利，但較之前幾年業(yè)績而言，業(yè)績大幅 倒退；雖然聯(lián)想在一年時間內(nèi)使連續(xù)虧損三年的 IBM的 PC業(yè)務(wù)扭虧為盈，不可 否認(rèn)的是聯(lián)想并沒有度過危險期，如目前聯(lián)想仍面臨諸如運(yùn)營成本較高、供應(yīng)鏈 成本較高、海外知名度不高、競爭對手不斷威脅等問題。就 2020年第一季度財 務(wù)報告來看，聯(lián)想電腦在本土的銷售額達(dá)到 13 億美元，同比增長了 30％，而國 際業(yè)務(wù)依然處于虧損狀態(tài)。聯(lián)想也不能不承認(rèn)本土銷售量一部分依賴于政府定 購，因此聯(lián)想的競爭力多少也要打些折扣。作為一家中國的跨國企業(yè)，聯(lián)想在沒 有取 得實(shí)質(zhì)性的自主技術(shù)和市場以前，高層薪酬如此井噴，這顯然是不合理的。 而且，聯(lián)想的這次大幅提薪，與其一貫秉承的業(yè)績導(dǎo)向薪酬理念相背離。收購 IBMPCD前，聯(lián)想集團(tuán)的高管薪酬是與業(yè)績緊密相連的。例如， 2020年的業(yè)績 比較好，所以公司董事的酬金增長 25． 6％達(dá)到 2638． 9萬港元；而在 2020年，公 司的盈利只增長 3． 5％，達(dá) 10． 53 億港元，于是公司決定董事局成員 2020年的薪 酬大幅下調(diào)，平均減少 40％，而楊元慶則大幅減少 50％，以反映公司業(yè)績的實(shí) 際表現(xiàn)。然而收購之后的高薪卻沒有業(yè)績的支持，背離了聯(lián)想原 有的薪酬理念。 哈佛大學(xué)的 Lucian Bebchuk及柏克萊大學(xué)的 Jesse Fried指出：公司不管業(yè)績 如何都允許高管收入不斷上漲是完全錯誤的。高薪激勵可以說是市場經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn) 物，在打破了原有計劃經(jīng)濟(jì)體制下吃大鍋飯的弊端后，企業(yè)越來越重視以薪酬及 股權(quán)的激勵來吸納高級管理人才，讓為企業(yè)及股東做出巨大貢獻(xiàn)的經(jīng)營者獲取高 額回報本也無可厚非。但是如果使用的人才不能為企業(yè)帶來突出的效益，卻享受 了與成績完全不符的高收益，那么這就不能稱之為激勵機(jī)制。作為一種企業(yè)家才 能，公司的高管們的確為公司的發(fā)展做出了非常 大的貢獻(xiàn)，但這并不能成為公司 業(yè)績與高管薪酬倒掛的理由。 三、高管與普通員工薪酬差距 人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)無非是物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的一種契 約。工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中，物質(zhì)資本是稀缺的資源，人力資本成為一種附屬，資本所 有者取得企業(yè)的分配權(quán)或剩余索取權(quán)。而知識經(jīng)濟(jì)社會中，人力資本尤其是核心 人力資本成為一種稀缺資源，專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人員成為企業(yè)的核心競爭 力，此時，核心人力資本所有者應(yīng)取得大部分的剩余索取權(quán)。上市公司的高層管 理人員是一種稀缺的核心人力資本，是市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)動機(jī)和動力之源。對高層管 理人員這種稀缺的人力資本，必須予以尊重、承認(rèn)和激勵。 優(yōu)秀的管理人才有如最優(yōu)秀的音樂、體育人才一樣是一種非常稀缺的資源， 是企業(yè)界、經(jīng)濟(jì)界的。明星”。不同之處在于管理明星的才能不像體育明星、音 樂明星那樣容易被人發(fā)覺。你可以在幾分鐘甚至幾秒鐘就能看到體育、文藝明星 的高超技能，但是你必須花幾個月的時間才能認(rèn)識到管理明星們的絕妙表演。管 理明星的價值在于，他們能使任何人的資產(chǎn)迅速升值。一旦發(fā)現(xiàn)了這種明星，投 資者愿意要他們來管理自己的投資，使自己的財富盡快升值。這樣一來，在投資 者之間就會形成競爭，形成了“ 明星 市場的賣方市場局面，從而導(dǎo)致管理明星 的“高價’’一高工資。這個道理如同在其他市場上一樣，資源越稀缺，其供給越 少，其均衡價格就越高。這是解釋高層管理人員高收入的“明星理論”，可以說， “明星理論 是建立在人力資本理論的基礎(chǔ)上的。 高層管理人員的高收入，必然導(dǎo)致它與普通員工薪酬之間存在差距。這個薪 酬差距不能無限大，它是有限制的。因為一個企業(yè)的快速成長與每一位管理層的 決策和員工的辛勤勞動是分不開的。雖然決策者直接決定著企業(yè)的命運(yùn)，但是每 一位員工都是調(diào)整企業(yè)命運(yùn)的“機(jī)械手 。也就是說，是集體的力量打 造著企業(yè) 的業(yè)績，并不是某一位企業(yè)管理人的全部能量。經(jīng)濟(jì)學(xué)泰斗亞當(dāng)斯密在《國富 論》中，開篇就闡述了分工的進(jìn)步意義。他說，勞動生產(chǎn)力最大的改進(jìn)以及勞動 在任何地方運(yùn)作或應(yīng)用，是勞動分工的結(jié)果，使大部分的技能、熟練和判斷能力 施展出來。分工是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的巨大原動力，也是平化“文明社會存在著的叫 人難以忍受的不平等’’的有效杠桿。進(jìn)一步講，亞當(dāng)斯密的分工理論，就是不 能忽視企業(yè)里各個工種的知識、技術(shù)與技能價值。具體到一個企業(yè)，企業(yè)的管理 層決策固然重要，但是有著相當(dāng)知識與技能的中層干部和員工，他們對企業(yè)的 貢 獻(xiàn)價值是不可或缺的。那么，作為價值回報，高管的年薪就不應(yīng)該與這些與之共 存亡的人拉開很大的差距。而且，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所 得的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出勞動所 得的報酬與他人付出勞動所得報酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低 時，就會滿腔怨氣。所以，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大、薪酬分配不均問題極為 嚴(yán)重，而且形成巨大薪酬差距的原因又是不公平的，那么企業(yè)內(nèi)部的動蕩就在所 難免。 (一 )薪酬差距 以下表 3． 表 3． 表 3圖 3． 表 3． 10分析了聯(lián)想集團(tuán)各年度雇員平 均成本及與高管之間的薪酬