【導(dǎo)讀】大貢獻(xiàn)，以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才為主線的教學(xué)特色越來越受到社會的認(rèn)可和歡迎。革與建設(shè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。近幾年，我國中職教師隊伍的數(shù)量有所增加，質(zhì)量有所。這些問題主要體現(xiàn)在：許多中職學(xué)校教師積極性不高、工作缺乏主動性、創(chuàng)造性，包括國家宏觀政策、社會環(huán)境、學(xué)校管理、教師自身動力、教師精力轉(zhuǎn)移等方面的因素。在此基礎(chǔ)上論文提出了形成中等職業(yè)學(xué)校教師管理長效管理機制的一系列措施。以人為本的管理理念，優(yōu)化管理機制，引導(dǎo)教師積極參與日常管理和制度建設(shè)。思想在管理中的體現(xiàn)，已成為現(xiàn)代人類管理文明的基本標(biāo)志；建立科學(xué)的教師管理模式，制度方面應(yīng)采用多元化的激勵措施等。再次強化師德建設(shè)，增強教師責(zé)任感。師樹立教書育人、獻(xiàn)身教育事業(yè)的精神；平等合作，誨人不倦的人格魅力；倡導(dǎo)文明執(zhí)教，為人師表的育人風(fēng)范等。包括營造開放、溝通。內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)教師自我管理與自我進(jìn)步。

　　

【正文】 管理相對應(yīng)的概念。 “ 以物為中心 ” 的管理方式把 組織內(nèi)部 職工看成是與資金、設(shè)備等同的東西 ,忽視了職工的主體地位 （ 忽視了職工參與管理、自主管理和自我實現(xiàn)的需要 ， 因而不利于調(diào)動職工的積極性。 ） 人本管理將人視為 組織 最重要的資源，倡導(dǎo)圍繞調(diào)動 組織 中人的積極性、主動性和創(chuàng)造性開展 組織 的一切管理活動，其核心是理解人、尊重人、激發(fā)人的熱情，實現(xiàn) 組織 與 單位職工 共同發(fā)展的目標(biāo)。 ① 所以，教師管理是中職學(xué)校管理的關(guān)鍵，在優(yōu)化學(xué)校管理機制的過程中應(yīng)體現(xiàn)“以人為中心” 的思想，依據(jù)共同的價值取向和文化 氛圍進(jìn)行人格化的管理；要在管理思想、管理制度和管理措施上適應(yīng)中職教育的發(fā)展要求，適應(yīng)教師培養(yǎng)的需求，以促進(jìn)教師資源的開發(fā)，實現(xiàn)中等職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。 人本管理 體現(xiàn)在中職學(xué)校教師管理上， 其內(nèi)涵包括三個方面： 首先是“學(xué)校即人”， 其次是“學(xué)校 為人 ” ， 最后“學(xué)?？咳?”。中職學(xué)校在教師管理中要貫徹人本管理的理念，具體到實 踐過程中，最基本的就是要強調(diào) 民主管理 和 情感管理 。 一、 情感管理：通過情感的雙向交流與溝通，實現(xiàn)有效的管理，其核心是，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。 二、民主管理：讓員工參與決策，要求組織家 集思廣益，要求組織家坦誠地不受自己利益、感情、知識及先人為主意識的影響，要按事物的本質(zhì)面貌去看待問題。 要注意引導(dǎo)和鼓勵教師參與到制度建設(shè)，要重視校園文化導(dǎo)向，以便凝聚教師思想，在師資管理工作中，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，樹立正確的人才觀，按照同命運、共發(fā)展、雙贏的管理原則要求，實施以教育宗旨、人才培養(yǎng)、學(xué)校發(fā)展為愿景導(dǎo)向的人才資源的管理模式，引導(dǎo)教師把自我發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展相適應(yīng)。在對教師進(jìn)行管理和服務(wù)的過程中要注意加強對教師群體的教育和宣傳，使教師認(rèn)可學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、理解學(xué)校所采取的管理措施，在學(xué)校管理中要注 意理解教師、服務(wù)教師、依靠教師，增強廣大教師的自豪感和責(zé)任心。引導(dǎo)教師使具有不同文化背景和傳統(tǒng)觀念的教師凝聚在統(tǒng)一的校園文化理念和價值 ① 陸水 ,韋東 .教師自我管理的途徑 [EB/OL]. 魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 23 取向之下，并力求使這一理念和價值取向成為教師共同的行為導(dǎo)向。 教師管理的本質(zhì)在于調(diào)動教師的工作積極性 ,其秘訣就是尊重教師 ,① 要 鼓勵廣大教師以主人翁的精神為學(xué)校的繁榮與進(jìn)步獻(xiàn)計獻(xiàn)策，自覺參與學(xué)校管理工作。群策群力進(jìn)一步把教師管理放在全局整體性的發(fā)展戰(zhàn)略上來考慮，使教師管理模式更加科學(xué)化。 5． 1． 2 優(yōu)化教師管理，形成以人為本的管理機制 首先，建立科學(xué)的教師管理模式，拓寬選人視野和 渠道。 當(dāng)前高校的教師管理工作正逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。但還存在著注意微觀、技術(shù)層面和次規(guī)則的問題，對宏觀、綜合性以及一些元規(guī)則問題關(guān)注不夠的現(xiàn)象。特別是在整體性的教師管理模式上，應(yīng)把教師選拔、培養(yǎng)、考核、評估等各個環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，把各種資源有效整合起來，使之相互協(xié)調(diào)、相互銜接。 當(dāng)前應(yīng)著重解決教師考核評估與教師培訓(xùn)、選拔和使用相互脫節(jié)等問題，把教師的考核評估結(jié)果作為培訓(xùn)、選拔和使用的依據(jù)，進(jìn)一步把教師管理放在全局整體性的發(fā)展戰(zhàn)略上來考慮，使教師管理模式更加科學(xué)化。在教師選拔使用上，應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變用人 觀念，大力提倡“按崗擇賢”的選人制度。選拔人才要拓寬視野，打破目前教師管理的條塊分割和補充崗位時“近水樓臺先得月”的狀況，要搞五湖四海，防止近親繁殖。在選拔方式上，要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，進(jìn)一步引入競爭機制，杜絕按資排輩的傳統(tǒng)思想。同時，要樹立成本觀念，有些教師可以直接到人才市場上去選錄，還可在一定范圍內(nèi)試行外聘、外援制。 其次，堅持后備人才制度，促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展。在后備人才選拔上，既要看績效考核，更要看潛能評價，全方位多角度考察遴選后備人才。后備人才可以由教學(xué)業(yè)務(wù)部門依據(jù)業(yè)務(wù)考核進(jìn)行推薦提名 ，也可以由項目管理部門依據(jù)人才潛能評估進(jìn)行推薦提名，再由專業(yè)學(xué)術(shù)委員會和人才資源管理委員會進(jìn)行遴選推薦，最后由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會及專家委員會按照學(xué)校多學(xué)科全方位人才培養(yǎng)戰(zhàn)略要求集體討論確定。同時，各院系、各學(xué)科也要建立人才培養(yǎng)儲備庫，不斷為學(xué)校后備人才儲備庫輸送新成員。從而形成學(xué)校、院系、各學(xué)科多級梯形人才儲備庫。儲備庫人才分為四個層次，即學(xué)術(shù)專家委員會人才、專業(yè)委員會人才、關(guān)鍵崗位人才和后備人才，且每一層的人才即為上一層后備人才，適時進(jìn)行調(diào)整充實，實行動態(tài)管理，以便激勵人才不斷進(jìn)取。這樣，多級梯形人才儲備庫能 為學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展儲備雄厚的人才資源。 后備教師隊伍建設(shè)是實現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。作為管理者首先要明確未來發(fā)展需要什么樣的人才，以確立后備人才培養(yǎng)的整體目標(biāo)和個體培養(yǎng)方向。其次，應(yīng)建立和 ① 金向潔 .中等職業(yè)學(xué)校教師管理中尊重氛圍的構(gòu)建［Ｊ］ .中等職業(yè)教育 ,2020, (32). 魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 24 完善以潛能為核心的后備人才選拔評估機制，既重視績效，又注重潛能。再次，關(guān)注后備人才的成長，增強后備人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性。然后，備用結(jié)合，為后備人才健康成長，展示自己才智創(chuàng)造條件。最后，教育引導(dǎo)后備人才樹立正確的成長觀念。成長不僅是職務(wù)的晉升，也包括多崗位鍛煉以及個人內(nèi)在潛質(zhì)的提升等。 再次，激發(fā)教師創(chuàng)新精神，形成創(chuàng) 業(yè)型團隊。通過學(xué)校的愿景來統(tǒng)一教師的思想，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實現(xiàn)共同目標(biāo)作為團隊建設(shè)的重要內(nèi)容，創(chuàng)造具有創(chuàng)新精神、共同理想目標(biāo)和終生學(xué)習(xí)的校園文化，形成學(xué)校自己獨具特色的校園團隊精神和價值趨向，促進(jìn)全體教師向人本思想的創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變，創(chuàng)造一個人人參與、發(fā)揮團隊精神、坦誠相待的和諧工作環(huán)境，營造一種溫暖“家”的氛圍，促進(jìn)教師在實現(xiàn)學(xué)校大發(fā)展中實現(xiàn)個人的發(fā)展。作為中職學(xué) 校，激發(fā)教師的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。要切實塑造激發(fā)教師創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵教師開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是激勵教師不斷更新知識，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、科技的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)教師快速發(fā)展。 總之，作為教師的管理，要切實堅持以人為本的現(xiàn)代管理理念，加強教師隊伍規(guī)范化建設(shè)，實施有針對性的教師激勵措施，實現(xiàn) 中職學(xué)校教師 管理理念現(xiàn)代化、管理模式科學(xué)化、管理方式多樣化，促進(jìn)全校教師團結(jié)一家人、忠誠一條心、創(chuàng)業(yè)一股勁，從而培養(yǎng)、協(xié)調(diào)、聚合學(xué)校人 才優(yōu)勢，合理、持續(xù)、快速發(fā)展學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，培植、打造、建設(shè)品牌專業(yè)，辦出學(xué)校特色，實現(xiàn)人才興校，質(zhì)量立校，科技強校，特色名校。 5． 2 完善現(xiàn)有教師管理制度 當(dāng)前，許多中職學(xué)校在學(xué)校教師管理方面人治的色彩很濃厚，全憑個人的經(jīng)驗和好惡來解決問題，導(dǎo)致問題解決不徹底，往往是一個問題剛剛解決掉，更多的同樣問題卻不斷涌現(xiàn)。管理者的時間大部分都消耗在解決重復(fù)性問題上。一方面是疲于應(yīng)付、工作中常常陷于被動；忙碌于瑣碎的事物；另一方面卻是在碌碌無為中管理效率低下、無暇顧及管理的總體規(guī)劃和管理創(chuàng)新。這些都與學(xué)校管理制度建設(shè) 滯后以及不完善有關(guān)，所以建立健全中職學(xué)校教師管理制度在當(dāng)前顯得重要而又急迫。 5． 2． 1 用人制度 ， 建立教師成長機制 完善教師職業(yè)的管理制度，促 進(jìn)教師發(fā)展的有效循環(huán)。教師的職業(yè)成熟是一個過程，在這個過程中需要 有一個完善的管理制度與措施，這樣才能真正提高教師職業(yè)成熟度。 制定恰當(dāng)?shù)某墒於葮?biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)教師個別差異，注重教師連續(xù)性與發(fā)展性，同時提魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 25 高教師角色意識。完善教師的考核制度。如要樹立正確的考核指導(dǎo)思想 ，考核僅是手段而不是目的要有可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，既要有量的 考核，也要有質(zhì)的考核，不能單純追求量化分對教師考 核要經(jīng)?；?、制度化，重視對教師形成性評價，而不是終結(jié)性評價要有系統(tǒng)的考核、評估資料，不能只憑領(lǐng)導(dǎo)印象，“想當(dāng)然”給教師評定，要有先進(jìn)的、科學(xué)的評估教師手段等。制定一套循序漸進(jìn)的繼續(xù)教育計劃。在制定此計劃時運用可持續(xù)發(fā)展的觀點，組建相應(yīng)的機構(gòu)，對教師提供統(tǒng)一的終身教育，通過完善管理措施，使教師處于高績效、高期望、高付出這種“水漲船 高”螺旋上升的循環(huán)之中，縮短成熟期，盡快進(jìn)入優(yōu)秀教師行列。綜上 所述，教師職業(yè)成熟是一個漫長的、動態(tài)的、縱貫教師職業(yè)終身的教育教學(xué)素質(zhì)養(yǎng)成過程。 建立完善的師資培訓(xùn)體系，全面提高教師素 質(zhì)。教師的職業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)教師職業(yè)成熟的主要方法。目前國內(nèi)的師資培養(yǎng)系統(tǒng)應(yīng)作相應(yīng)的改革。師資培養(yǎng)的一體化。把教師的職前培養(yǎng)、任 用和研修統(tǒng)合起來，加強兩類機構(gòu)之間的聯(lián)系與合作。在職前培養(yǎng)方面 ，加強教師 接觸實踐，龍其是更重視運用理論獨立處理教育情境中發(fā)生問題的培養(yǎng) 。在職后培訓(xùn)方面，要注意把即時需求與相對集中的脫產(chǎn)進(jìn)修結(jié)合起來 ， 注意區(qū)別新教師的適應(yīng)性培訓(xùn)，注意不同培訓(xùn)層次間的過貫性。師資培養(yǎng)的專業(yè)北 ， 要提高教師有關(guān) 教育學(xué)素養(yǎng)。教育學(xué)素養(yǎng)含有十分豐富而多層次的內(nèi)容 ，不能單純地將其理解為教育、教學(xué)的技能與技巧，它包括了 教師教育觀和教育信念的確立，廣闊的教育視野的形成，以及從事教育實踐和教育研究的基本能力的具備，而所有這一切的基礎(chǔ)是對教育理論的掌握和教育事實的熟悉。 ① 教師有了教育學(xué)修養(yǎng)再加上扎實文化學(xué)科專業(yè)水平，其教育實踐才能逐漸達(dá)到自覺、探索、創(chuàng)造的水準(zhǔn)。師資培養(yǎng)的靈活化，師資職前培養(yǎng)方法改革重點放在理論學(xué)習(xí)中如何聯(lián)系實際，并制定出系列化、制度化聯(lián)系實際的要求。職后培養(yǎng)方法改革重點則在克服缺乏理論一思維的實用化。要著重探 索培養(yǎng)教師對自己教育實踐的理性能力、 反思能力的方法，重視教師自身教育經(jīng)驗的剖析與評價，重視教師對他人優(yōu) 秀經(jīng)驗的研究，從研究分析中學(xué)習(xí)理論與思考二行為，全面提高教師自身的素質(zhì)。 構(gòu)建科學(xué)的教師培養(yǎng)模式，加速教師成長。教師入職后的培養(yǎng)是促其成熟的重頭 戲，主要采取教師“校本”培訓(xùn)為主、 各級教師培訓(xùn)為輔的模式。教師“校本 ”模式培訓(xùn)是指教師在職培訓(xùn)以學(xué)校為基礎(chǔ)，根據(jù)教師需要開展的，可以 通過導(dǎo)師制、研修班、課題組 、智囊團四個基本運作模式來進(jìn)行。導(dǎo)師制以帶教老師的經(jīng)驗為 中介，通過診斷評價，模仿定格，創(chuàng)新發(fā)展三個程序來完成。研修班集中辦班學(xué)理論，設(shè)計方案回實踐。主要通過理論學(xué)習(xí)、教學(xué)設(shè)計、實踐嘗試來完成。課題組以課題研究為 中心，‘‘教科研”三位一體。 ① 王廣勝 .當(dāng)代教師職業(yè)成熟的探索與追尋 ［Ｊ］ . 遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報 2020,(2). 魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 26 主要通過理論學(xué)習(xí)，課題研究，指導(dǎo)實踐三階段來實現(xiàn)。智囊團是由學(xué)術(shù)水平高的教師組成， 主要通過參與備課、組合教案、 集體診課等過程來幫助任課教師上出高質(zhì)量、高品味的課。各級教師培訓(xùn)模式主要是由培訓(xùn)機構(gòu)提供必要課程，培訓(xùn)機構(gòu)的教師和所需培訓(xùn)學(xué)校的教師在教學(xué)中進(jìn)行合作。在職教師培訓(xùn)要有針對性，努力改變過去培訓(xùn)機構(gòu)所培訓(xùn)的內(nèi)容不切合實際的弊端。人才是培養(yǎng)出來的。優(yōu)秀的管理者不僅要善于發(fā)現(xiàn)和運用每一個人的長處，而且更要善于把人培養(yǎng)成為優(yōu)秀的人才，人才的培養(yǎng)是無止境的教育歷程。 ① 學(xué)校要依照教師的 需要編排出教師在職培訓(xùn)計劃，明確教師在職培訓(xùn)的主動權(quán)、主導(dǎo)權(quán)在學(xué)校，而不在培訓(xùn)機構(gòu)。 在教師管理中，人本管理理念應(yīng)處處得以體現(xiàn)，特別在教師的培養(yǎng)使用上，應(yīng)以學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，以個體發(fā)展為著眼點，給教師以充分的發(fā)展空間，鼓勵冒尖，張揚個性。特別是教師職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)成為中等職業(yè)等學(xué)校人才資源管理的突出特點。在教師職業(yè)生涯設(shè)計中，應(yīng)將教師的定位、培訓(xùn)、發(fā)展和鍛煉等環(huán)節(jié)作為主要內(nèi)容，以促進(jìn)教師不斷提升。在促進(jìn)教師的成長方面，學(xué)校要有一整套完備的培養(yǎng)方案，使教師在發(fā)展能力和創(chuàng)新能力等方面不斷得到提升，進(jìn)而使其顯性潛能和 隱性潛能成長為現(xiàn)實能力，并轉(zhuǎn)化為實際績效。一是為教師設(shè)計成長道路，二是對教師進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)，三是將學(xué)校的愿景與教師個人職業(yè)愿景緊密結(jié)合，促使其在努力實現(xiàn)組織愿景的過程中實現(xiàn)個人愿景。采取物質(zhì)激勵和精神鼓勵的方法，增強教師的榮譽感，激勵教師施展才干，自我發(fā)掘潛能。 5． 2． 2 評議制度 ， 完善并嚴(yán)肅考勤制度和考評制度 規(guī)范和完善教師考核與評估制度。在測評一個教師的業(yè)績時，既要考評教師們的教育教學(xué)過程、也要重點考評教師們的教學(xué)質(zhì)量和效果。所以在改進(jìn)和完善教師考核制度上要注意一下四個方面，一是建立強有力的考核領(lǐng)導(dǎo) 小組。凡有教師考核任務(wù)的教學(xué)部門都要建立、完善相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并明確分工，落實責(zé)任。考核領(lǐng)導(dǎo)小組是建立科學(xué)考核體系的重要組成部分?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員素質(zhì)的高與低，直接影響到考核結(jié)果的公正性、權(quán)威性及整體質(zhì)量。建立、健全強 有力、高水平、 秉公辦事的各級考核組織，可使考核工作真正做到校、 科 兩級組織同抓共管，使考核小組在空間和時間范圍內(nèi)的作用相對延續(xù)。二是建立科學(xué)、規(guī)范、配套的考核、評價體系。建立健全一套比較科學(xué)、規(guī)范的考評體系，對搞好考評工作至為關(guān)鍵和必要。這不僅有利于解決忽視考核，考核工作隨意松散和缺少 ① 陳乃琳 .師本管理初探 ［Ｊ］ .教育理論與實踐 , 2020,(3) . 魯東大學(xué)碩士學(xué)位論文 27 系統(tǒng)性 、連續(xù)性的問題，而且利于加強工作的指導(dǎo)力度，提高考核工作的實用性、權(quán)威性和可操作性。因此說，考核體系的建立與完善，是提高考核工作水平最重要的一環(huán)，是一項根本性的工作任務(wù)。首先要制定科學(xué)的考核評估標(biāo)準(zhǔn)。既要有對結(jié)果的評估，也要有對過程的評估；既要有對過去的評價，也要對人才的發(fā)展?jié)撡|(zhì)作出評估。其次要改善考核方法。由于教育活動的極其復(fù)雜性、多因素的制約性以及評價技術(shù)和手段的局限性，使得任何一種教育評價方法都不可能是萬能的，每一種評價方法都有自己的特點、長處和缺陷，都有特定的適用范圍和界限。要避免采用單一的評價方法 ，以便使教育評 價結(jié)果更趨客觀性、科學(xué)性。例如把定性方法與定量方法、自評與他評、結(jié)果評價與過程評價、 診斷性評價、形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，這樣既可仁充分發(fā)揮各種 評價方法的優(yōu)勢和特長，又可以互相彌補其缺陷和不足，從而使評價的結(jié) 果更加客觀、公正；再次要充分利用考核評估結(jié)果，把考核評估的結(jié) 果作為人才選拔、培訓(xùn)、使用以及儲備的依據(jù)。三是要注意考評主體的多元化。在傳統(tǒng)的教師評價中，評價活動的主體往往主要是學(xué)校管理人員或教育行政部門，作為評價對象的教師和學(xué)生則完全處于被動的地位，沒有任何主動選擇的余地。科學(xué)、公正的教育評價需要評價主體的多元化，即評價主體由單純的教育行政部門和學(xué)校管理者轉(zhuǎn)和變?yōu)榘ㄍ薪處煛W(xué)生以及教師本人在內(nèi)的多方考評主體，甚至可以采取措施讓社會上其他各種利益群體（如學(xué)生家長、用人單位等）參與進(jìn)來。把自我評估與他人評估、學(xué)生評估與領(lǐng)導(dǎo)評估緊密結(jié)合起來，能夠充分體現(xiàn)教師們在教育評價 活動中的主體地位，這十分有利于教師多角度地對自己的教育、教學(xué)活動進(jìn)行反思，有利于教師對自己的活動進(jìn)行自我調(diào)控、自我完善、自我修正，從而不斷提高教育的質(zhì)量和效率。 四是堅持