【正文】 里，公正、公開、客觀的評價，作為保障平臺的申訴體系是否有效的是很重要的。 第四，績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用階段。這是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)。只有得到及時的績效反饋 ,才能為改進(jìn)績效提供依據(jù)，改進(jìn)績效才是績效管理的最終的根本目的。在績效反饋環(huán)節(jié)里，每個部門的領(lǐng)導(dǎo)層與員工必須一起對每位 員工，進(jìn)行績效審核評議。運用面談的方法把績效考核評議的結(jié)果告知給隸屬的員工們，同時與他們一起進(jìn)行探討分析，若績效考核結(jié)果為佳，則需要再接再厲地維持；若結(jié)果不佳則要幫助他們一同來分析原因，在人力資源管理中還可以結(jié)合進(jìn)這些績效考核評議的結(jié)果，更好地發(fā)揮其職能部門的作用。在這一環(huán)節(jié)中最重要的目的，在于面對員工的考核成果，正面地給出肯定并制訂相關(guān)計劃或方法來保持這一成績，而面對員工的不足時，需要提出具體的方法來提高。在這個環(huán)節(jié)內(nèi)， “ 促進(jìn)績效 ” 與 “ 考核成績的應(yīng)用 ” 等問題是特別需要重點解決的。 要想取得良好的績效考核成 果，需要運用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，并且能夠全面地理解員工的工作內(nèi)容，在這樣的基礎(chǔ)之上，才能通過全方位、整體地將績效考核的指標(biāo)細(xì)分，達(dá)到詳細(xì)的、可以運作的、分幾個層面的部分，而這些指標(biāo)之間又有著互相關(guān)聯(lián)，互相扶持的作用，以此達(dá)成績效考核指標(biāo)體系。 [27] 13 績效管理方法 績效考核的目的在于提高員工的工作積極性，愿意將自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合為一體，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的完成。而要進(jìn)行績效考核辦法有許多，通常有三六零度考核辦法、量表法、目標(biāo)管理辦法及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辦法等。但是，對于以上這些考核辦法，企業(yè)較多地會選擇如 下辦法： 目標(biāo)管理法（ MBO） 在 1957 年里，彼特得魯克就提出了目標(biāo)管理辦法（ Management By Objective，MBO）。 此辦法是通過執(zhí)行 “ 自我控制 ” 的方法能夠在工作中更快地達(dá)成工作目標(biāo)的制度辦法，通常工作目標(biāo)的制訂都是由管理層與被管理間一同達(dá)成。首先由機(jī)構(gòu)的最高領(lǐng)導(dǎo)層依照考核的成績與管理工作的理念，推出這一期限的總體目標(biāo)，其次再經(jīng)機(jī)構(gòu)里的每個部門與員工依據(jù)總體目標(biāo)進(jìn)行再次細(xì)分，形成各自的目標(biāo)，經(jīng)過合理的資源調(diào)配與取得權(quán)限后，能夠為各自的具體目標(biāo)而努力，以此達(dá)成機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)， “ 自我管理的目標(biāo)績效導(dǎo)向 ” 是目標(biāo)管理的根本。形成的要點在于員工自身的激勵、互相的持續(xù)交流、績效目標(biāo)體系及授予有效的權(quán)限。單一的管理目標(biāo)，只能算是達(dá)成目標(biāo)，并非以形成的過程為要點。 [28] 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ KPI） 考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（ Key Performance Indicator， KPI）在于經(jīng)過分析工作績效的特點，提取出最能體現(xiàn)績效一些關(guān)鍵指標(biāo)體系，由這個根本再作進(jìn)一步的績效考核的模型。 [29]關(guān)鍵績效指標(biāo)一定是作為機(jī)構(gòu)決策實行成效的重要指標(biāo)，最終目標(biāo)在于成立一個制度，使機(jī)構(gòu)決策 能夠轉(zhuǎn)變成為機(jī)構(gòu)內(nèi)部詳細(xì)的活動內(nèi)容與進(jìn)程，并且持續(xù)地加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的競爭實力，由此取得更高的經(jīng)濟(jì)效益。在此使用的關(guān)鍵績效指標(biāo)需要符合 SMART 原理。也就是具體性 (Specifie)、衡量性 (Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實性 (Real1stiC)、時限性 (Time 一 based)。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)比較易于做出評估。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須把握住可以高效量化的指標(biāo)或是能夠?qū)⒋烁咝Я炕２⑶?，在現(xiàn)實的績效考核過程中，一定把握住必須改變的指標(biāo)，能夠有效地促進(jìn)績效考核的靈活度；關(guān)鍵績效指標(biāo)一 定要把握主要中心而不應(yīng)該廣 14 而空或者片面化。所以，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該由把握住績效特點的本質(zhì)來制定，而非越是少量越好。 360 度考核法 1982 年，杰克 韋爾奇在美國通用公司發(fā)明了 360 度考核法，在 20 世紀(jì) 90年代由愛德華、埃文等人提出，由于被《財富》和美國另一知名的雜志《華爾街時報》所引用，自此，此種方式才得以沿用。 360 度考核法又稱為全方位的考核方式，可以從各種角度對成員的工作表現(xiàn)予以信息獲取，并對此進(jìn)行分析和評估。此種方法囊括了下屬、客戶、上級、同事的評價和被評者的自評，其優(yōu)勢：（ 1）可以進(jìn)行全面化的評估，有利于做出更為公正性的績效評估，另外，其反饋的信息的分析研究，可以大大提高員工的工作能力，從而促進(jìn)整個組織的溝通與發(fā)展，（ 2）從 尊重人性的角度出發(fā)，符合 “ 以人為本 ” 的管理要求，充分挖掘并使用人才是管理者的重要任務(wù)，以對人才個性的尊重為基點，將最恰當(dāng)?shù)娜朔旁诤线m的崗位，并在以后的工作中幫助其逐步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，讓其工作時盡量做到高效率、低阻力。[30] 用效率和所用的成本作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理以此為目標(biāo)，對個人和組織的績效加以改善。當(dāng)具有有效性和實踐性的績效管理的實施，管理者慢慢認(rèn)識，必須為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺，才能更有效地改善組織績效。通過管理者與員工之間的雙向溝通，盡量可能為員工提供完成工作所需要的各種信息和資源。 讓員工感到工作的成就感，為員工營造一種可以相互之間進(jìn)行包容和理解的工作環(huán)境可以讓每個員工都能盡量發(fā)揮自己的能力，從而實現(xiàn)對自我和組織均創(chuàng)造出相應(yīng)的效益。 [31]360 度的績效考核方法又是一種對組織績效的多種方式評估，多角度的進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的反饋個人能力的方式與傳統(tǒng)無關(guān)，亦不是上級對下級之間的存在的考評采用問卷來做調(diào)查。一般來說， 360 度績效的評估方法可以幫助組織者得到員工個人的素質(zhì)、工作風(fēng)格、工作能力、工作態(tài)度等方面的全面性信息。 [32] 因此，績效考核方法的選擇必須適合組織在特定時期的實際情況和自身獨特的特點?？偟膩碚f，最適合就是最好的。良好的績效管理方法更有利于員工潛能的開發(fā)、技能的提高，員工借此發(fā)現(xiàn)自身的不足和優(yōu)點，這也是規(guī)劃職業(yè)生涯、提高績效的重要方法，更有利于引導(dǎo)組織的全體員工和所有部門，共同為實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。 15 第三章 當(dāng)前中職學(xué)校教師績效管理現(xiàn)狀與存在的問題 (以長治衛(wèi)生學(xué)校為例 ) 中等職業(yè)學(xué)校教師績效管理現(xiàn)狀 學(xué)校基本情況及教師隊伍情況 長治衛(wèi)生學(xué)校是經(jīng)山西省人民政府批準(zhǔn)，由晉東南地區(qū)衛(wèi)生學(xué)校（ 1951 年創(chuàng)建）和長治市衛(wèi)生學(xué)校（ 1965 年建立）合并后成立的，是國家級職業(yè)教育緊缺人才（護(hù)理）實訓(xùn)基地、山西省中等職業(yè)學(xué)校助產(chǎn)專業(yè)實訓(xùn)基地，是山西省唯一與德國牙科技術(shù)協(xié)會、德國精密機(jī)械和光學(xué)應(yīng)用技術(shù)協(xié)會的合作學(xué)校，是山西省首批國家級重點中等職業(yè)學(xué)校。多年來，該校為長治、晉城兩地的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)培養(yǎng)了數(shù)以萬計的衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)人才，其中很多已成為長治、晉城及省內(nèi)各級各類醫(yī)院的骨干和中堅力量。目前，該校設(shè)有護(hù)理、助產(chǎn)、口腔修復(fù)工藝、農(nóng)村醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗技術(shù)、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)、眼視光與配鏡、藥劑八個專業(yè)，其中護(hù)理、助產(chǎn)、口 腔修復(fù)工藝成為省級重點示范專業(yè)，該校建有比較完善的信息化平臺為醫(yī)療教學(xué)工作服務(wù)提供了保障，設(shè)置有 88 個標(biāo)準(zhǔn)化實驗實訓(xùn)室、 57 個多媒體教室，還有一個集教學(xué)、科研、社會服務(wù)于一體的綜合性附屬醫(yī)院，基本能夠滿足八個專業(yè)的教學(xué)綜合實訓(xùn)和理論教學(xué)任務(wù)。 2020 年，為進(jìn)一步落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，長治市委市政府大力支持中等職業(yè)教育發(fā)展，建設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)的長治市科技教育園區(qū)，我校作為首批入駐學(xué)校，規(guī)劃占地 400 畝，建筑面積約 12 萬平方米，工程總投資近 5 億元。學(xué)校擁有良好的發(fā)展機(jī)遇，努力在培養(yǎng)高素質(zhì)衛(wèi)生技能人才、改善人民的健康水平 、建設(shè)富裕和諧社會的事業(yè)中發(fā)揮出獨特的作用。 學(xué)校建有一支教學(xué)實踐經(jīng)驗豐富、敬業(yè)精神強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高的師資隊伍?，F(xiàn)在 ,該校有專任教師 232 人，其中：就學(xué)歷而言，研究生的比率為 %，現(xiàn)有 45 人，本科生 %，現(xiàn)有 172 人；專科學(xué)歷 15 人，占教師總數(shù) %；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上，高級職稱 81 人占 %， “ 雙師型 ” 教師 114 人占 %；就年齡結(jié)構(gòu)來看，37 %的教師為 4555 歲，有 86 人， 18 %的教師為 3544 歲有 41 人， 43%的教師為2534 歲有 105 人；就性別結(jié)構(gòu)來看， 28%為男教師由 65 人， 72%為女教師有 167 人；%的教師現(xiàn)在已經(jīng)取得了專業(yè)技術(shù)資格證或職業(yè)資格證，為 87 人。學(xué)生與教師 16 的比率為 17:1，總數(shù)為 4028 人次。 %為專業(yè)課教師有 142 人。 %的教師為骨干教師和學(xué)科領(lǐng)袖為 35 人。實踐教師和實習(xí)指導(dǎo)教師分別為 41 人和 37 人。 根據(jù)以上的數(shù)據(jù)不難看出：長治衛(wèi)校教師數(shù)量并不充足，而其教師的學(xué)歷水平與國家標(biāo)準(zhǔn)相差不多，職稱目前的設(shè)置相對合理，但是研究生不多、專業(yè)教師和優(yōu)秀教師的數(shù)量也偏低，專業(yè)的帶頭人則更缺乏，實踐教學(xué)的能力有不同程度的弱項等實際問題。 中職學(xué)校特殊的教育對象及對教師工作的要求 中職學(xué)校的教育者均認(rèn)為學(xué)生難以管教和難以教育，主要是由于在放寬中等職業(yè)類學(xué)校的招生條件之后，素質(zhì)各異的學(xué)生都涌入學(xué)校，整體上看主流是好的，也有部分的學(xué)生存在一些問題，如學(xué)生的基礎(chǔ)知識較薄弱，學(xué)習(xí)自覺主動性差，依賴心理強(qiáng)；自卑感強(qiáng)，行動退縮；紀(jì)律觀念淡薄等不良現(xiàn)象。這些特殊學(xué)生的特殊性對中等職業(yè)學(xué)校教師提出了更高的要求 :[33] 堅持 “ 以人為本 ” 的教育理念。面對這類就有特殊性的學(xué)生，教師必須在日常的教育過程中，多關(guān)心他們和愛護(hù)他們，重視其言行舉止，進(jìn)行賞識 型教育，讓學(xué)生慢慢的建立自信心，以一技之長來面對社會的快節(jié)奏發(fā)展。 課堂是學(xué)生健康成長的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)平臺。以學(xué)生的自身特征為前提，結(jié)合國家對素質(zhì)教育的要求和基本大綱，用就業(yè)為目的，設(shè)置符合其要取得學(xué)生所需的必要課程。使學(xué)生愿學(xué)、愛學(xué)、會學(xué)，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。 努力實現(xiàn)為人師表，迅速提高教師的自身素質(zhì)。每一位教師都是學(xué)生的學(xué)習(xí)榜樣，其道德的培養(yǎng)也受其影響。因此，教師在日常的教育中，要與學(xué)生交流并利用具體的實際行動來影響、感染學(xué)生。 長治衛(wèi)生學(xué)校教師績效管理的過程 為了調(diào)動學(xué)校廣 大教師的積極性，學(xué)校根據(jù)《山西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施辦法》和《關(guān)于印發(fā)山西省高等學(xué)校、幼兒園、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位的崗位設(shè)置和管理的三個具體指導(dǎo)意見的通知》文件精神，工資的收入分配和人事的管理方面要進(jìn)行改革并推廣出來，全員實行聘用的勞動合同制度，對科學(xué)的定崗、定編、評聘分離、擇優(yōu)任用、崗變薪變、按績?nèi)〕?、全員聘用的分配方案，根據(jù)崗位類別學(xué)校設(shè)置了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三類崗位，分類 17 進(jìn)行績效管理。教師的正式化績效管理于 2020 年的 9 月份開始，教師的團(tuán)隊建設(shè)就此加強(qiáng)，教學(xué)質(zhì)量由此提 高，而長治衛(wèi)生學(xué)校現(xiàn)有的教學(xué)事業(yè)得以健康發(fā)展。 長治衛(wèi)生學(xué)校是如何實行教師績效管理的，主要做了以下幾方面的工作： （一）明確教師績效管理的目的和意義： 教師是學(xué)校人力資源的主要構(gòu)成部分，建立起來一個具有高素質(zhì)、高能力、高教育水平、極具活力和穩(wěn)定性的結(jié)構(gòu)合理的教師團(tuán)隊，是中職進(jìn)行培養(yǎng)人才、提高人才質(zhì)量、提升教學(xué)水平和質(zhì)量的重要條件。師資團(tuán)隊也需要以教師的績效管理為建設(shè)和管理為工作的重點支持，這也是教師的績效管理手段里最基本的工作內(nèi)容。對教師的績效進(jìn)行管理是為了完成預(yù)定的教學(xué)、社會服務(wù)、人才培養(yǎng)等方面的目標(biāo)，同 時對學(xué)校教師的師德師風(fēng)、工作態(tài)度和教學(xué)能力等方面進(jìn)行一個綜合的全面的考核和評價，在此基礎(chǔ)上幫助教師對其具有科學(xué)性的培訓(xùn)、聘用、職稱的晉升、獎懲、辭退、調(diào)節(jié)其工資待遇等工作給予現(xiàn)實依據(jù)，幫助教師隊伍更好地完成績效目標(biāo)而營造一種良好的工作氛圍，同時也有利于提升教師的個人能力和充分有效利用學(xué)校的資源，從而獲得最強(qiáng)的競爭力，最終實現(xiàn)學(xué)校與教師共同利益的最大化。教師工作的積極和主動可以用教師績效的管理方式來激勵；教學(xué)的整體質(zhì)量可借此提高；師生關(guān)系的和諧和融洽借此達(dá)成；而部分教師存在的職稱晉升難的頑疾可以得到解決；更有 利于教師隊伍穩(wěn)定和發(fā)展。 （二）制定教師績效管理的相關(guān)的基本管理制度體系： 俗話說： “ 沒有規(guī)矩不成方圓。 ” 各項教師管理制度就是用來規(guī)范教師的行為，讓每一位教師都明確知道哪些事應(yīng)該做、哪些事能做、哪些事不能做，做好了如何，做不好又如何，換句話說，是讓教師明白應(yīng)該做什么、能做什么，不能做什么。簡而言之，就是使教師清楚地明確自己的工作職責(zé)、工作紀(jì)律等相關(guān)制度規(guī)定。學(xué)校應(yīng)該用制度管人，在制度面前人人平等，譬如：勞動紀(jì)律制度、分配制度、用人制度、獎懲制度等等。沒有健全的績效管理制度，就和績效考核掛不上鉤，會直接影響組 織績效和教師績效計劃的實現(xiàn)。因此，績效管理的各項制度的建立健全，為績效管理的實施提供了基礎(chǔ)制度保障。 經(jīng)過學(xué)校教師、各二級教學(xué)單位、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的反復(fù)多次討論，長治衛(wèi)生學(xué)校在職業(yè)代表會上對于本校的加強(qiáng)教師的績效考核及管理的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了評定，給予通過。以本校情況為基點，制定了《長治衛(wèi)校教學(xué)績效考核實施管理辦法》、《長治衛(wèi)生學(xué)校教師績效考核細(xì)則》、《長治衛(wèi)校教師教學(xué)績效考核及其實效保障的若干規(guī)定》、《長治衛(wèi)校實行崗位津貼薪酬管理辦法》等一系列相關(guān)的教師績效管理制度。 18 長治衛(wèi)校制定了各項教師績效管理制度，為實現(xiàn)績 效管理目標(biāo)起到了保駕護(hù)航的作用。 （三）建立教師績效管理的標(biāo)準(zhǔn)工作流程： 教師績效管理是一個動態(tài)的、不斷修正的循環(huán)過程。長治衛(wèi)校按績效管理 PDCA四個階段的循環(huán)為教師績效管理工作流程 （見圖 ） ，具體情況如下： 制定學(xué)校年度目標(biāo)和計劃階段（ Plan）目標(biāo)。就是把學(xué)校年度的績效目標(biāo)、計劃，用定量和定性的方法（能夠定量盡可能量化，不能量化的實