【導(dǎo)讀】度，本規(guī)定適用于公司全體員工。有關(guān)人事工作的政策、規(guī)定和重大人。事調(diào)整，均由部門高級領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議討論，報(bào)總經(jīng)理審批、決定。制，以精干高效為原則，遵循因事設(shè)崗、以崗配人、合理編制定員。位職責(zé)，為評定、考核、培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)。（二）流動(dòng)與調(diào)配；（四）獎(jiǎng)勵(lì)與懲處；（三）億城物業(yè)實(shí)行崗位工資制，并實(shí)行崗位責(zé)任制的用人制度。京市有關(guān)勞動(dòng)人事部門。工作，如有違反，將追究有關(guān)當(dāng)事人和主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，直至紀(jì)律處分。人員配備進(jìn)行調(diào)整；聘期一般為一年，凡被聘人員均有三個(gè)月的試用期，期滿合格后正式聘任。不合格者按管理權(quán)限由相關(guān)主管人員提出考核意見后解聘。京市有關(guān)規(guī)定享受相應(yīng)待遇。

　　

【正文】 行主管領(lǐng)導(dǎo)對工作的安排，有意侵犯主管的權(quán)威者； 1不配合相關(guān)部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴(yán)重爭吵和沖突，或有不利于公 司內(nèi)部團(tuán)結(jié)的言行或有損害公司形象、聲譽(yù)的行為者； 1 其他在工作中存在 差 錯(cuò)但情節(jié) 嚴(yán)重。 1 其他 違反公司制度、 有損公司形象、妨礙工作秩序但情節(jié)較 重者及 在其它制度中規(guī)定 記主要過失 。 （四） 有下列行為者， 記嚴(yán)重過失 . 公司保留追討有關(guān)經(jīng)濟(jì)損失或提請司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的權(quán)利 ： 屢次違反公司規(guī)章制度或連續(xù)三次違反同一項(xiàng)規(guī)定的，屢教不改者； 故意 泄露公司機(jī)密，貪污、受賄、挪用公款者； 在公司有打架行為之雙方（正當(dāng)防衛(wèi)者除外）； 造謠惑眾，挑撥是非或唆使他人怠工、罷工，情節(jié)嚴(yán)重者； 利用職務(wù) 之便，收取他人賄賂或?yàn)樽约耗踩∷嚼?，或未經(jīng)公司允許私自接受關(guān)系單位考察或旅游的 ； 擅用公司名義在外招搖撞騙或從事其他有損公司利益、聲譽(yù)之行為者； 故意損壞公司設(shè)備、工具、原材料及重要文件者； 遇非常 事件 ，借故躲避，致使公司財(cái)物蒙受損失者； 對公司職員及其家屬實(shí)施威脅，暴行或有侮辱之行為者； 玩忽職守情節(jié)嚴(yán)重，造成損失 5000 元以上者； 1 向公司或上司提供虛假證明或資料，有欺騙或嚴(yán)重不誠實(shí)行為者； 1 服務(wù)態(tài)度惡劣， 嚴(yán)重 損害客戶利益影響公司聲譽(yù)者； 1 蓄意違抗公司或上司的合理 安排或調(diào)遣，不服從工作分配或惡意頂撞上司者 和拒不聽從部門負(fù)責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者； 1故意泄漏商業(yè)秘密者竊取公司機(jī)密資料或財(cái)物者； 1在公司內(nèi)酗酒滋事或在公司內(nèi)聚眾賭博，造成惡劣影響者； 1故意毀壞公物，金額較大者； 1聚眾鬧事妨害正常工作秩序者； 1對同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者； 1嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者； 盜竊同事或公司財(cái)物者； 2利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者； 2 各類觸犯刑律 ，經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教 、判刑處理者。 2 其他 違反公司制度、 有損公司形象、妨礙工作秩序但情節(jié) 嚴(yán)重、惡劣者及 在其它制度中規(guī)定 記嚴(yán)重過失并解除勞動(dòng)合同。 三、懲處辦法： （一）對員工過失，由各部門填寫《員工過失通知書》， 經(jīng)部門 經(jīng)理 和 項(xiàng)目總經(jīng)理 批準(zhǔn)后，上報(bào)人力資源部審核，由 公司 總經(jīng)理 審批后決定。對于重大的處分，將 召開專題會(huì)議 討論決定； （二）經(jīng)濟(jì)賠償原則上按直接經(jīng)濟(jì)損失的一定比例計(jì)算（在目前員工個(gè)人收入條件下，賠償額一般不超過其本人 3 至 6 個(gè)月工資的總額），其中，認(rèn)錯(cuò)態(tài)度深刻、表現(xiàn)較好的，可酌情減少；經(jīng)濟(jì)處罰的罰款具體情況具體確定。 經(jīng)濟(jì)賠償與處罰，可直接交現(xiàn)金，也可從其工資中扣發(fā)； （三）過失有效期為一個(gè)年度； （四）過失解除勞動(dòng)合同的條件為：四次輕微過失、三次次要過失、二次主要過失和一次嚴(yán)重過失；處罰方式為：輕微過失扣除績效考核 5 分、次要過失扣除績效考核 10 分、主要過失扣除績效考核 15 分；績效考核的扣除直接反映在每月工資項(xiàng)下的績效獎(jiǎng)金中。二次輕微過失視同一次次要過失，二次次要過失視同一次主要過失，二次主要過失視同一次嚴(yán)重過失。 四、 對員工過失，必須查清錯(cuò)誤事實(shí)，取得確鑿證據(jù)，并經(jīng)過一定程序或辦公會(huì)議討論，慎重決定。在處理過程中， 應(yīng)充分聽取當(dāng)事人的申述。 員工受到處分后，如不服，可于公布之日起十日內(nèi)向部門主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)提出書面申訴，但在未接到改變原決定之前，仍按原決定執(zhí)行。 第四章 附則 一、 員工受到獎(jiǎng)勵(lì)，其事跡材料和獎(jiǎng)勵(lì)決定應(yīng)存入員工檔案；批準(zhǔn)員工處分的決定應(yīng)書面通知受處分員工本人，并讓其簽字，如拒絕簽字，由經(jīng)辦人在處分決定上注明情況后存入檔案，處分與績效考核掛鉤。 二、 員工獎(jiǎng)懲的管理工作由人力資源部具體負(fù)責(zé)實(shí)施。 三、 本規(guī)定解釋權(quán)屬于人力資源部。 附： 《員工獎(jiǎng)勵(lì)通知書》 《員工過失通知書》 附件 1： 員工獎(jiǎng)勵(lì)通知書 編號(hào)： 年第 號(hào) 姓名 部門 職位 獎(jiǎng) 勵(lì) 依 據(jù) 及 建 議 部門經(jīng)理（簽字）： 年 月 日 部門主管 項(xiàng)目 總經(jīng)理 意見 項(xiàng)目 總經(jīng)理（簽字）： 年 月 日 人力 資源部 意見 人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)（簽字）： 年 月 日 總經(jīng)理 意 見 物業(yè)總經(jīng)理 （簽字）： 年 月 日 人力資源部制 附件 2： 員工過失通知書 編 號(hào)： 年第 號(hào) 姓名 部門 職位 過失 依據(jù) 及 建議 過失描述： 過失種類：□輕微過失扣除績效考核 5 分 □次要過失扣除績效考核 10 分 □主要過失扣除績效考核 15 分 □嚴(yán)重過失予以解除勞動(dòng)合同 □其他經(jīng)濟(jì)處罰 部門主管領(lǐng)導(dǎo)（簽字）： 年 月 日 過失者 意見 過失本人（簽字）： （如不簽認(rèn)，請見證人簽字）： 年 月 日 部門主管領(lǐng)導(dǎo)意見 副總經(jīng)理（簽字）： 年 月 日 人力 資源部 意見 人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)（簽字）： 年 月 日 總經(jīng)理 意見 總經(jīng)理（簽字）： 年 月 日 人力資源部制 員工績效考 核管理規(guī)定（試行） 億城物業(yè)月度考核管理辦法 （試行） 一、 考核目的：根據(jù)公司深化計(jì)劃管理的要求，為更好地加強(qiáng)對工作過程的監(jiān) 督及激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績和收入相結(jié)合，體現(xiàn)能者上、庸 者下的管理宗旨，特制定此辦法。 二、 適用范圍：適用于億城物業(yè)全體員工 三、 考核周期： 每月 26 日至次月 25 日為一個(gè)考核周期 四、 考核內(nèi)容： 1） 主管級以下員工以各部門制定的考評項(xiàng)目為考核標(biāo)準(zhǔn)；主管以上員工（含） 以月度工作計(jì)劃及計(jì)劃完成情況作為考核標(biāo)準(zhǔn)； 2） 月工作計(jì)劃分為計(jì)劃內(nèi)工作和計(jì)劃外工作兩項(xiàng)； 3） 計(jì)劃外工作是 指領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作，作為工作計(jì)劃的補(bǔ)充。 五、 考核流程： （一）每月 25 日 主管級以上 員工按《月度考核表》填寫下月工作計(jì)劃、完成時(shí)間及完成標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后由員工本人留存。 （二）每月末 主管級以上 員工按上月考核表中的工作計(jì)劃填寫計(jì)劃完成情況，并將計(jì)劃外工作在“計(jì)劃外工作完成情況說明”一欄中進(jìn)行補(bǔ)充說明。 （三）主管級以下員工首先由部門經(jīng)理 按照部門內(nèi)制定的考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，提出考核意見 并確定績效工資發(fā)放比例， 對于將要扣發(fā)績效工資的員工，經(jīng)主管經(jīng)理審核確認(rèn)后與當(dāng)事人進(jìn)行 績效溝通 ，并 由本人 確認(rèn) 考核結(jié)果。如對考核結(jié)果有疑義者可在 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴。部門員工 考核分?jǐn)?shù) 經(jīng)主管經(jīng)理審核確認(rèn)后于每月 25 日下午 3： 00 前交人力資源部匯總。人力資源部于次日將部門考核情況匯總后報(bào)考核部門主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行審批確認(rèn)最終績效工資。 主管級 （含）以下員工考核 人員考核 總經(jīng)理最終確認(rèn) 主管副總經(jīng)理最終確認(rèn) 人力資源部審核匯總 主管經(jīng)理 與員工做 績效溝通并最終 審核確認(rèn) 部門經(jīng)理考核確定績效工資 人力資源部計(jì)算工資 （四） 經(jīng)理級員工首先由主管 領(lǐng)導(dǎo)（項(xiàng)目部經(jīng)理由項(xiàng)目總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理由主管副總或總經(jīng)理） 考核并確定績效工資發(fā)放比例審核確認(rèn)后于每月 25日下午 3： 00 前交人力資源部匯總。經(jīng)總經(jīng)理審批后確認(rèn)最終績效工資。 六、 考核權(quán)限： 實(shí)行直接上級考核、隔級上級確認(rèn)的考核制度（總裁、副總裁除外）。各主管副總經(jīng)理有權(quán)對所管轄部門人員的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，總經(jīng)理有權(quán)對全體員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 七、 考核管理部門工作職責(zé)： （一）總經(jīng)理級員工的職責(zé)： 負(fù)責(zé)公司 職能 部門經(jīng)理 、項(xiàng)目總經(jīng)理 級員工的月度考核； 負(fù)責(zé)公司部門員工績效工資的確認(rèn)； 負(fù)責(zé)公司部門月度考核工作的組織和監(jiān)督； 確認(rèn)公司員工月度工作重點(diǎn)； 負(fù)責(zé)處理公司部門員工對績效考核的申訴； 負(fù)責(zé)公司在考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和制止。 （四）部門經(jīng)理的職責(zé)： 負(fù)責(zé)指導(dǎo)員工填寫《月度考核表》； 負(fù)責(zé)對本部門員工月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，并建議績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)本部門員工的績效結(jié)果面談，并指導(dǎo)員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 （五）人力資源部職責(zé)： 負(fù)責(zé)制訂月度績效考核方案，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資； 負(fù)責(zé)月度績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督； 負(fù)責(zé)匯總考核結(jié)果并向公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告； 經(jīng)理級人 員考核 總經(jīng)理最終確認(rèn) 人力資源部審核匯總 副總經(jīng)理考核并確定績效工資 人力資源部計(jì)算工資 負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、制止和提出處理意見； 負(fù)責(zé)向各部門提供月度考核的方法咨詢； 負(fù)責(zé)接受關(guān)于績效考核工作的申訴。 八、績效溝通： （一）目的 通過溝通使員工更加明確工作目標(biāo)、任務(wù)和要求。通過對工作完成情況的客觀評價(jià)，分析存在問題和改進(jìn)措施，幫助員工揚(yáng)長避短，更快提高工作績效。溝通同樣可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交流，取得下屬的理解和支持，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。 （二）要求： 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期或不定期的對其下屬進(jìn)行正式或非正式的溝通。溝通不同于一般談話，為了達(dá)到更好的效果各級領(lǐng)導(dǎo)必須在會(huì)談前一段時(shí)間通知員工，雙方均應(yīng)在溝通前做好相應(yīng)準(zhǔn)備。 九、考核申訴： （一）申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi) 直接向人力資源部申訴。 （二）申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交總經(jīng)理。 （三）申訴處理 1) 人力資源部負(fù)責(zé)人與申訴人對其申訴報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)。 2) 總經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及總經(jīng)理組成的申訴評審會(huì)。 3) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)有權(quán)直接調(diào)整員工績效考核成績，并在考核表中進(jìn)行更改說明。 4) 對于評審結(jié)果，根據(jù)審批權(quán)限以授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)最終決定的評審意見為準(zhǔn)。 （四）申訴反饋 人 力資源部在申訴評審會(huì)完成后 2 個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 3 個(gè)工作日內(nèi)沒有向人力資源部提交反對意見的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì)考核結(jié)果。 億城物業(yè)月度考核表 （部門及公司領(lǐng)導(dǎo)填寫） ____________項(xiàng)目 ______部門 被考核人姓名： __________ 被考核人職務(wù)： ______________ ____年 ____月 月工作完成情況及工 作表現(xiàn)評述 部門經(jīng)理級意見： 主管副總經(jīng)理意見： 績 效 工 資發(fā)放比例