【導(dǎo)讀】數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。微觀上則是以部門和企事業(yè)。單位進(jìn)行劃分和計量。年就業(yè)人口”，以上三部分構(gòu)成就業(yè)人口的總體。④處于勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力并要求。成經(jīng)濟(jì)活動人口，是現(xiàn)實(shí)的社會勞動力供給，這是直接的、已經(jīng)開發(fā)的人力資源。人力資源質(zhì)量的重要性還體現(xiàn)在其內(nèi)部的替代性方面。熟練工及半熟練工六大類。這一過程是自動而非強(qiáng)迫的。的自主權(quán)力，即每個人均可按自己的愛好與特長自由地選擇職業(yè)。生命有周期，每個人均要經(jīng)過幼稚年期、青壯年期、老年期，磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗。人在工作以后，可以通過不斷地學(xué)習(xí)更新自己的知識，提高技能，而且通過工作，可

　　

【正文】 ? 總 經(jīng) 費(fèi)（元） ? 錄用人數(shù)（人） ? 招聘預(yù)算 ? 招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算等 ? ? (二 )錄用人員評估 ? 錄用人員的量和質(zhì) ? 錄用人數(shù) ? 錄用比 = 100% ? 應(yīng)聘人數(shù) ? ? 錄用人數(shù) ? 招聘完成比 = 100% ? 計劃招聘人數(shù) ? ? 應(yīng)聘人數(shù) ? 應(yīng)聘比 = 100% ? 計劃招聘人數(shù) ? 錄用人員的質(zhì)量評估 ? (三 ) ? ? 招聘計劃 ? 招聘經(jīng)費(fèi) ? 招聘進(jìn)程 ? 招聘評定 ? 招聘結(jié)果 ? 第五章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 學(xué)習(xí)完本章后，應(yīng)當(dāng)能夠： 了解：培訓(xùn)與開發(fā)的概念，分類。 理解：培訓(xùn)工作流程的有效性。 掌握：人力資源培訓(xùn)方法與開發(fā)方法。 第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述 一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念及其意義 培訓(xùn)與開發(fā)的概念比較 培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工習(xí)得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程。開發(fā)則是指企業(yè)幫助員工適應(yīng)未來工作需要而開拓自身潛能的各種活動。培訓(xùn)關(guān)注的是員工目前的工作能力與近期的工作表現(xiàn)，而開發(fā)則著眼于為未來的工作和需要做好準(zhǔn)備。一般地，培訓(xùn)是開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。在目前 人力資源管理實(shí)踐中，往往不做嚴(yán)格區(qū)分，因?yàn)榕嘤?xùn)越來越具有戰(zhàn)略性，它們之間的界限也就變得模糊了。 培訓(xùn)與開發(fā)的意義 對員工個人： ①提高員工知識與技能水平； ②增加就業(yè)能力，增加獲得較高收入的機(jī)會，增加職業(yè)穩(wěn)定性； ③能夠提高員工的滿意度。 對企業(yè)： ①改善企業(yè)績效； ②為企業(yè)節(jié)約成本； ③減少人才流失； ④有助于企業(yè)文化建設(shè)； ⑤促進(jìn)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變； ⑥形成企業(yè)競爭優(yōu)勢。 培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的分類 培訓(xùn)的內(nèi)容 ASK Attitude Knowledge Skill 態(tài)度 知識 技能 培訓(xùn)的重點(diǎn)分兩種： 工作能力的培訓(xùn) ： 管理能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)管理知識與技巧。 員工的技能培訓(xùn)，直接改善工作，提高效率。 企業(yè)精神的強(qiáng)化： 引導(dǎo)員工敬業(yè)樂業(yè)；增強(qiáng)團(tuán)隊精神；降低員工流失率。 企業(yè)教育培 訓(xùn)的變化 教育培訓(xùn)觀 學(xué)校教育的 補(bǔ)充（舊） 對“組織人”的 再教育（新） 特 征 技能教育 解決問題的綜合能力、交際能力的訓(xùn)練 重 點(diǎn) 內(nèi) 容 傳授知識、信息； 訓(xùn)練技術(shù)、技能； 講解法律、法令內(nèi)容； 提高理論水平等。 提高解決問題的能力； 提高集體活動能力； 提高交際能力、公關(guān)能力； 提高領(lǐng)導(dǎo)、指揮能力； 激發(fā)主動精神等。 不同對象的側(cè)重點(diǎn) 對象 側(cè)重點(diǎn)（具體內(nèi)容） 新職工 企業(yè)文化方面（物質(zhì)文化與精神文化） 基層員工 行業(yè)、企業(yè)、崗位的知識與技能 一般文化知識的普 及與提高 專業(yè)技術(shù)人員 中層管理人員 高層決策管理人員 知識更新，行業(yè)中的最新科學(xué)技術(shù) 現(xiàn)代管理知識和技能 培訓(xùn)的特點(diǎn) ①在職性 ②多樣性 ③實(shí)用性 ④速成性 ⑤動態(tài)性 ⑥群眾性 培訓(xùn)的形式 ①迎新培訓(xùn)（或職工上崗前培訓(xùn)）：職工導(dǎo)向活動。 ②在職培訓(xùn)：文化知識普及和提高；對某一專門技術(shù)的培訓(xùn)。 ③脫產(chǎn)培訓(xùn)：短期培訓(xùn)；長期培訓(xùn)。 ④直接傳授式培訓(xùn)：個別指導(dǎo)；開班講座。 ⑤參與式培訓(xùn)：會議、小組討論、案例研究、角色扮演、參觀訪問、工作輪換、事務(wù)處理訓(xùn)練、影視法。 ⑥學(xué)徒式培訓(xùn)（“師帶徒”培訓(xùn)） 。 ⑦模塊組合培訓(xùn)模式或稱職業(yè)技能培訓(xùn)模式。 ⑧個人自選教育。 ⑨職工再培訓(xùn)。 培訓(xùn)常用方法 （ 1）在職培訓(xùn) a、學(xué)徒式培訓(xùn) b、工作指導(dǎo)培訓(xùn) c、實(shí)習(xí)培訓(xùn) d、工作輪換 （ 2）課堂講授 （ 3）案例研究 （ 4）角色扮演 （ 5）自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法 （ 6）情景模擬 （ 7）商業(yè)游戲 （ 8）行為塑造（模仿） （ 9）冒險性學(xué)習(xí) （ 10）行動學(xué)習(xí) （ 11）視聽培訓(xùn) （ 12）計算機(jī)培訓(xùn) （ 13）互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) （ 14）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) （ 15）虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù) （ 16）智能指導(dǎo)系統(tǒng) 三、培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原則 人類學(xué)習(xí)是有規(guī)律的，有關(guān) 培訓(xùn)與開發(fā)的學(xué)習(xí)原則： 設(shè)立目標(biāo) 材料選擇與表達(dá) 榜樣示范與行為模仿 重復(fù)實(shí)踐 整體學(xué)習(xí)與部分學(xué)習(xí) 適度反饋 學(xué)習(xí)曲線 強(qiáng)化與鼓勵 個體差異與因人施教 第二節(jié) 有效的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)流程 一、培訓(xùn)工作流程 企業(yè)要有效地做好員工的培訓(xùn)工作，就必須把它作為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個人，他們的工作及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。 培訓(xùn)流程： 高 低 員工生產(chǎn)率 學(xué)習(xí)平臺期 時間 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)目標(biāo)確定 培訓(xùn)計劃設(shè)計 培訓(xùn)實(shí)施管理 培訓(xùn)評估反饋 二、培訓(xùn)需求分析 運(yùn)用三 步體系分析： 分析 目的 方法 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 根據(jù)組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需求將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 對于個人工作，分析其業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 通過使用業(yè)績評估，分析造成業(yè)績差距的原因，收集和分析關(guān)鍵事件，對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 三、培訓(xùn)目標(biāo)確定 對培訓(xùn)目標(biāo)的陳述方式主要有三種： 知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn) 者將知道什么。 行為目標(biāo)：他們將在工作中做什么。 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織要獲得什么最終結(jié)果。 四、培訓(xùn)計劃設(shè)計 這是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化。具體確定： 培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制； 培訓(xùn)對象的確定； 課程體系的規(guī)劃； 培訓(xùn)者的選擇； 培訓(xùn)時間、地點(diǎn)的確定 考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施； 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 五、培訓(xùn)實(shí)施管理 培訓(xùn)前管理 培訓(xùn)中管理 培訓(xùn)后管理 六、培訓(xùn)評估反饋 從四個層面進(jìn)行評估： 評估層面 評估標(biāo)準(zhǔn) 評估內(nèi)容 評估方法 評估人員 評估時機(jī) 反應(yīng)層 反應(yīng) 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的反應(yīng) 問卷調(diào)查、面談、觀察 培訓(xùn)單位 培訓(xùn)中 學(xué)習(xí)層 學(xué)習(xí)成果 受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)到了什么測驗(yàn)或考試、調(diào)查問卷、培培訓(xùn)單位 培訓(xùn)結(jié)束時 內(nèi)容 訓(xùn)心得報告 行為層 行為改變 受訓(xùn)人員行為變化 局部調(diào)查訪問、績效考核 受訓(xùn)人員主管 培訓(xùn)結(jié)束 3個月后，或?qū)嵤┡c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時 結(jié)果層 結(jié)果 受訓(xùn)人員工作績效的提高 績效考核 受訓(xùn)人員主管 培訓(xùn)結(jié)束半年或 1年后，或?qū)嵤┡c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時 第三節(jié) 人力資源開發(fā) 一、人力資源開發(fā)需求分析 組織分析是指從組織的角度來看，一個雇員應(yīng)該具備什 么才能適合組織未來的需要； 個人分析是指對個人的成長與發(fā)展來說，個人應(yīng)具備什么才能對自己的未來有利。 二、人力資源開發(fā)方法 在職開發(fā)方法 （ 1）工作輪換 （ 2）指導(dǎo) /實(shí)習(xí) （ 3）初級董事會 （ 4）行動學(xué)習(xí) 脫崗開發(fā)方法 （ 1）正規(guī)教育 （ 2）研討會或大型學(xué)者會議 （ 3）周期性休假 （ 4）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 （ 5）文件筐技術(shù) 三、繼任計劃與人力資源開發(fā) 繼任計劃是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的雇員的過程。它是為組織高層職位尋找并確認(rèn)具有勝任能力的人，是為組織核心的人力資本，其實(shí)施過程要涉及人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 、職業(yè)生涯管理和績效測評等方面。它是開發(fā)的重要組成部分，包括三個階段： 高潛質(zhì)雇員的挑選 進(jìn)行相關(guān)的開發(fā) 與高層管理者的頻繁接觸 第六章 職 業(yè) 管 理 學(xué)習(xí)完本章后，應(yīng)當(dāng)能夠： 了解：員工職業(yè)生涯的概念及設(shè)計方法，組織職業(yè)生涯管理的方法，晉升與調(diào)動、解雇與遣散的管理方法。 理解：職業(yè)生涯理論指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)計劃和選擇職業(yè)道路。 掌握：員工職業(yè)計劃的制定和企業(yè)的職業(yè)管理有效結(jié)合。 第一節(jié) 員工職業(yè)生涯發(fā)展 一、員工職業(yè)生涯的概念及設(shè)計的意義 員工職業(yè)發(fā)展又稱員工的職業(yè)生涯。它是指一個人 從參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷的統(tǒng)稱。它包括員工退休后的經(jīng)歷，但絕大部分的過程是在一定的工作單位即組織中渡過的。 員工職業(yè)發(fā)展活動包括個人與組織兩個方面，即員工職業(yè)計劃和職業(yè)管理。 對員工個人而言，參與職業(yè)生涯設(shè)計的重要性體現(xiàn)在三個方面： （ 1）員工通過參與職業(yè)生涯設(shè)計，可以增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。 （ 2）員工通過參與職業(yè)生涯設(shè)計，有利于提高員工過好職業(yè)生活、處理好職業(yè)生活和家庭生活、社會生活的關(guān)系的能力。 （ 3）員工通過參與職業(yè)生涯設(shè)計，可以實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升 和超越。 二、職業(yè)生涯理論 職業(yè)發(fā)展理論 職業(yè)發(fā)展的階段看：“六階段學(xué)說”（美國利文森 1978年提出） “五階段學(xué)說” “四階段學(xué)說” “三階段學(xué)說” 不同職業(yè)階段的特點(diǎn)（六階段學(xué)說） 拔根期（ 6年） 16歲 22歲 多數(shù)人離開父母。爭取獨(dú)立自主，力求尋找工作，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的自我支持。 成年期（ 7年） 22歲 29歲 尋找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人際關(guān)系。 過渡期（ 3年） 29年 32歲 進(jìn)展不易，憂慮較多，很多人改變工作和單位，以求有所創(chuàng)新，取得成就。 安定期（ 7年） 32歲 39歲 對于有抱負(fù)希望成功的人，將專心致志地投入工作，以求有所創(chuàng)新，取得成就。 潛伏期（ 4年） 39歲 43歲 對大部分人來說，工作變動性降低，意識到年輕時的抱負(fù)很多沒有完成，希望獲得生涯進(jìn)展和改變方向的機(jī)會已經(jīng)不多。 成熟期（ 16年） 43歲 59歲 當(dāng)生涯的重大問題已經(jīng)感到滿意時，往往會滿足于現(xiàn)狀，希望安定下來；抱負(fù)還有，但水平不及中年高了；有的現(xiàn)實(shí)情況出現(xiàn)事與愿違，在組織內(nèi)部的關(guān)系上，還 能得到發(fā)展和加深。 不同的事業(yè)生涯階段所關(guān)心的問題和開發(fā)的工作（三階段說） 階段 所關(guān)心的問題 應(yīng)開發(fā)的工作 早期事 第一位的是要得到工作。 要學(xué)會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩。 要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé) 了解和評價工作職業(yè)和工作組織的信息。 了解工作職務(wù)的協(xié)議。 了解如何與上司、同事和其他人一同業(yè)生涯 任。 要作出改變職業(yè)和工作組織（單位）的決定。 工作搞好關(guān)系。 開發(fā)某一方面或更多方面的專