【正文】 工作搞好關(guān)系。 要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé) 了解和評價工作職業(yè)和工作組織的信息。 潛伏期（ 4年） 39歲 43歲 對大部分人來說，工作變動性降低，意識到年輕時的抱負很多沒有完成，希望獲得生涯進展和改變方向的機會已經(jīng)不多。爭取獨立自主，力求尋找工作，實現(xiàn)經(jīng)濟上的自我支持。 對員工個人而言，參與職業(yè)生涯設(shè)計的重要性體現(xiàn)在三個方面： （ 1）員工通過參與職業(yè)生涯設(shè)計，可以增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。 第一節(jié) 員工職業(yè)生涯發(fā)展 一、員工職業(yè)生涯的概念及設(shè)計的意義 員工職業(yè)發(fā)展又稱員工的職業(yè)生涯。它是為組織高層職位尋找并確認具有勝任能力的人，是為組織核心的人力資本，其實施過程要涉及人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 、職業(yè)生涯管理和績效測評等方面。 四、培訓(xùn)計劃設(shè)計 這是培訓(xùn)目標的具體化與操作化。 培訓(xùn)常用方法 （ 1）在職培訓(xùn) a、學(xué)徒式培訓(xùn) b、工作指導(dǎo)培訓(xùn) c、實習(xí)培訓(xùn) d、工作輪換 （ 2）課堂講授 （ 3）案例研究 （ 4）角色扮演 （ 5）自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法 （ 6）情景模擬 （ 7）商業(yè)游戲 （ 8）行為塑造（模仿） （ 9）冒險性學(xué)習(xí) （ 10）行動學(xué)習(xí) （ 11）視聽培訓(xùn) （ 12）計算機培訓(xùn) （ 13）互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) （ 14）遠程學(xué)習(xí) （ 15）虛擬現(xiàn)實技術(shù) （ 16）智能指導(dǎo)系統(tǒng) 三、培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原則 人類學(xué)習(xí)是有規(guī)律的，有關(guān) 培訓(xùn)與開發(fā)的學(xué)習(xí)原則： 設(shè)立目標 材料選擇與表達 榜樣示范與行為模仿 重復(fù)實踐 整體學(xué)習(xí)與部分學(xué)習(xí) 適度反饋 學(xué)習(xí)曲線 強化與鼓勵 個體差異與因人施教 第二節(jié) 有效的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)流程 一、培訓(xùn)工作流程 企業(yè)要有效地做好員工的培訓(xùn)工作，就必須把它作為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人，他們的工作及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。 ⑥學(xué)徒式培訓(xùn)（“師帶徒”培訓(xùn)） 。 ②在職培訓(xùn)：文化知識普及和提高；對某一專門技術(shù)的培訓(xùn)。 企業(yè)精神的強化： 引導(dǎo)員工敬業(yè)樂業(yè)；增強團隊精神；降低員工流失率。 對企業(yè)： ①改善企業(yè)績效； ②為企業(yè)節(jié)約成本； ③減少人才流失； ④有助于企業(yè)文化建設(shè)； ⑤促進組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變； ⑥形成企業(yè)競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)關(guān)注的是員工目前的工作能力與近期的工作表現(xiàn)，而開發(fā)則著眼于為未來的工作和需要做好準備。 理解：培訓(xùn)工作流程的有效性。 ? 人員錄用的原則： ? 因事?lián)袢?、知事識人 ? 任人唯賢、知人善用 ? 用人不疑、疑人不用 ? 嚴愛相濟、指導(dǎo)幫助 第五節(jié) 招聘評估 ? 必不可少的一 個環(huán)節(jié) ? （一）招聘成本評估 ? 可分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標關(guān)聯(lián) ? 信 度 ：即可靠性或一致性。 ? 預(yù)測性強 信度高 (～ ) 迅速 公平 可能被曲解 ? 主試的心理偏差：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、負面效應(yīng)、趨中效應(yīng)、投射效應(yīng)、 面試測評表 ? 禮儀風(fēng)度 ? 求職動機愿望 ? 表現(xiàn)力、語言表達能力 ? 社交能力和人際關(guān)系 ? 判斷力、情緒穩(wěn)定性 ? 行動與協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗 ? 責(zé)任心、紀律性 ? 個人性格品質(zhì) ? 專業(yè)技能學(xué)識 ? 四、測試 ? 人才測評中心 ? 心理測試 ? （ 1）職業(yè) 能力傾向性測試 ? （ 2）個性測試 ? （ 3）價值觀測試 ? （ 4）職業(yè)興趣測試 ? （ 5）情商測試 ? 優(yōu) 點 缺 點 ? ? ? ? ? 主要來源： ? 內(nèi)部公開招募 ? 內(nèi)部提升 ? 工作橫向調(diào)換 ? 崗位輪換 ? 內(nèi)部人員重新聘用 ? 主要方法： ? 布告法 ? 推薦法 ? 檔案法 ? 三、外部招募 ? 主要來源： ? 學(xué)校畢業(yè)生 ? 其他企業(yè)員工 ? 失業(yè)人員 ? 常用方法： ? 發(fā)布廣告 ? （ 1）選擇廣告媒體 ? （ 2）廣告設(shè)計 ? 廣告內(nèi)容： ? 組織的基本情況 ? 政府勞動部門的審批情況 ? 招聘的職位、數(shù)量與基本條件 ? 招聘的范圍 ? 薪資與待遇 ? 報名的時間、地點、方式及所需的資料 ? 其他有關(guān)注意事項 ? 借助中介機構(gòu) ? 包括各種職業(yè)介紹機構(gòu)和獵頭公司 ? 校園招募 ? 熟人推薦與申請人自薦 ? 特色招募 ? 真實工作預(yù)覽 ? 不同職位員工應(yīng)采用不同的渠道： ? 職位類型 招聘的渠道 ? 管理人員 顧問或同行推薦、招聘 廣告、獵才公司或主動上門應(yīng)征 ? 專業(yè)人員 廣告招聘、高等院校、自薦、 熟人推薦或其他企業(yè)的同類人員 ? 辦公職員與秘書 廣告招聘、大中專學(xué)校、 就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等 ? 生產(chǎn)工人 就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù) 學(xué)校等 第三節(jié) 人員選拔與測評 ? 最關(guān)鍵的一步，技術(shù)性最強的一步 ? 一、資格審查與初選 ? 注意個人簡歷的制作 ? 二、筆試 ? 一般知識和能力 ? 專業(yè)知識和能力 ? 個性特征與性向 ? 三、面試 ? 最常用，必不可少的測試 ? 面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖嚒? ? 可為組織節(jié)約大量費用。 ? 發(fā)布的時間：在條件允許的情況下，盡早發(fā)布。其主要目的在于吸引更多的人來應(yīng)聘，使得組織有更大的人員選擇余地，避免出現(xiàn)因應(yīng)聘人數(shù)過少而降低錄用標準或隨意、盲目挑選的現(xiàn)象；同時也可使應(yīng)聘者更好地了解組織，減少因盲目加入組織而后又不得不離職的可能性。 ? 樹立企業(yè)形象，擴大企業(yè)知名度。它是人力資源計劃的具體實施。 理解：真實工作預(yù)覽的意義，測試的信度與效度。最后， eHR 還為中小企業(yè)的人力資源外包活動建立基本平臺，通過與人力資源專業(yè)咨詢公司或者外包服務(wù)專家進行網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)對接，中小企業(yè)可以將獲得更多專業(yè)化的人力資源管理建議和解決 方案，節(jié)約人力資源管理成本。通過 eHR，企業(yè)內(nèi)的各級管理 者、人力資源管理人員、普通員工都能參與到人力資源管理活動，真正體現(xiàn)了全面人力資源管理的核心內(nèi)涵。 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) HRIS(human resource information system)是企業(yè)最初采用的功能相對比較單一的信息處理工具，它是從組織目標出發(fā)，對與職位和員工有關(guān)的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程。 當供求在數(shù)量上平衡但結(jié)構(gòu)不匹配時：進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一部分人員從某些供過于求的職位上轉(zhuǎn)移到某些供小于求的職位，辦法包括提升、平調(diào)甚至降職，也可針對某些人員進行培訓(xùn)，同時輔之以招聘和辭退，以保證人員結(jié)構(gòu)的平衡。流動比率的確定一般以 5－ 10年為周期來估計年平均百分比，周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。同時也可以 通過及時發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)空缺的職位，預(yù)測企業(yè)員工需求。 第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測 一、內(nèi)部供給預(yù)測方法 技能清單法：是將組織中的人力資源信息合成一體，以最簡單的形式提供員工的基本信息，包括員工的姓名、特征和技能的清單。 最簡單的回歸是趨勢分析，只以時間因素或單一因素作為解釋變量，沒有考慮其他重要因素的影響，用最小二乘法（最小平方法）推導(dǎo)。 第三，要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進行判斷和預(yù)測。然后將他們的意見集中歸納，并反饋給他們，請每位專家對這個歸納的結(jié)果重新予以考慮，使專家有機會修改自己的預(yù)測并說明修改原因，再將修改結(jié)果寄回。 德爾菲法 是一種集體預(yù)測方法，是一種邀請某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展進行預(yù)測，經(jīng)過多輪反饋并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 二、人力資源需求預(yù)測的方法 管理人員判斷法 即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。 企業(yè)規(guī)模的變化：一是在原有的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)，都會對人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。注意要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。 ①外部環(huán)境信息：宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢，技術(shù)、競爭、勞動力市場供求狀況，人口和社會發(fā)展趨勢，政府政策等 ； ②企業(yè)內(nèi)部信息：發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)流程、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、管理層次，人力資源現(xiàn)狀、辭職率和員工的流動性、人力資源管理政策等。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的結(jié)果就是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，它通常包括三個層次： 人 力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略層次）（長期： 3 年以上）：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)。有效的人力資源規(guī)劃是通過對組織在不同時期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標下人力資源供需的預(yù)測，確保組織所需的第一資源――人力資源，并對人力資源進行有效的開發(fā)與管理，保障組織戰(zhàn)略目標的實施。 理解：人力資源需求預(yù)測的方法，人力資源供給預(yù)測方法。 基本內(nèi)容 ： 工作概要； 工作的職責(zé)及工作要求； 工作條件與環(huán)境； 機器、設(shè)備及工具等。 （五） 典型事件法 即對實際工作中具有代表性的工作者的行為進行描述，從而得到與之有關(guān)的工作內(nèi)容、職務(wù)等方面的信息的一種方法。 缺點 ： 需經(jīng)說明，否則會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。 缺點 ： 分析者的觀點一影響工作信息正確的判斷； 面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致工作信息失真； 職務(wù)分析者問些含糊不清的 問題，影響信息收集； 不能單獨使用，要與其他方法連用。 缺點 ； 不適于工作循環(huán)周期很長的工作； 主要是腦力勞動的工作不易觀察； 不能獲得有關(guān)任職者要求的信息； 偶然、突發(fā)工作不易觀察。 運用階段 ：促進工作分析結(jié)果的使用。 工作環(huán)境分析。 具體如何進行分析？ 職務(wù)名稱分析。 第二節(jié) 工作分析的程序 準備階段 ： ①確定工作分析的目的；②確定樣本（選擇具有代表性的工作）；③建立關(guān)系；④成立工作小組；⑤制定工作分析規(guī)范。工作崗位是以“事”為中心，將工作任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限分配給每個員工。 為進行有效的、低成 本的培訓(xùn)指引方向。 有助于管理者和員工明確各自的職責(zé)和相關(guān)任務(wù)。工作分析的結(jié)果可以運用在人力資源管理各個方面，這些都證實了工作分析是人力資源管理的層次性和有效性。 二、工作分析的概念 工作分析是組織人力資源規(guī)劃和其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)，是對工作內(nèi)容和相關(guān)信息進行系統(tǒng)的、全面的描述和研究的過程。 工作族（工作類型） ：由兩個或兩個以上的工作所組成的工作體系。職位與個體是一一匹配的。 任務(wù) ：在某一有限的時間內(nèi)為達到某一特定目的的所進行的一項活動，可以由一至多個工作要素組成。 二、中國人力資源管理的歷史發(fā)展 三、當代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與問題 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢 第四節(jié) 有關(guān)人力資源管理的基本原理與理論 一、人事管理原理 同素異構(gòu)原理 能級層序原理 要素有用原理 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 激勵強化原理 公平競爭原理 信息催化原理 主觀能動原理 文化凝聚原理 二、人性假設(shè)理論 麥格雷戈的 X－ Y理論 摩爾斯和洛希的超 Y理論 薛恩 的四種人性假設(shè)理論 威廉?大內(nèi)的 Z理論 三、人力資本理論 人力資本的概念 舒爾茨人力資本理論的主要觀點 貝克爾的人力資本理論 丹尼森的貢獻 四、激勵理論 （一）、內(nèi)容型激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 阿爾德弗的 ERG理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就激勵理論 （二）、過程型激勵理論 弗魯姆的期望理論 亞當斯的公平理論 洛克的目標理論 （三）、行為改造型激勵理論 斯金納的強化理論 （四）、綜合型激勵理論 勒溫的場動力理論 波特和勞勒的綜合激勵理論 第二章 工作分析 學(xué)習(xí)完本章后，應(yīng)當能夠： 了解：工作分析中的基本術(shù)語，工作分析的概念