【導讀】我國企業(yè)管理的發(fā)展不會再把西方工業(yè)化國家的現(xiàn)代管理演進的過程再走一遍，西方社會的發(fā)展歷程，另一方面，由當今經(jīng)濟的發(fā)展的階段決定的。段不會經(jīng)過如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣一個道理。的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國企業(yè)的管理理論和模式。2．當前我國企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？學完本章，對你有什么?？梢栽谙喈敹痰臅r間內(nèi)解決。問題的關(guān)鍵在于兩個方面：一是觀念問題，二是執(zhí)行問題。慣，成為中國企業(yè)的習慣。在觀念的指導下推進執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導。相應的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。戰(zhàn)略進展情況，不斷的調(diào)整。打個比方說是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是好像是一場長。期戰(zhàn)爭中的元帥和前鋒將軍的關(guān)系。度和經(jīng)營理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問題。問卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當?shù)目茖W性。法會加重員工的負擔。

　　

【正文】 追求，錢決非唯一的動力，他們喜愛有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺性的企業(yè)領(lǐng)導相比，兩者在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。 設(shè)計企業(yè)職務(wù)工資制度的程序是什么 ? 1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定，包括對員工本性的認識（人性觀），對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)對其員工福祉承擔有義務(wù)，真正實現(xiàn)了按貢獻分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如工資拉開差距的分寸差距標準、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。 2）崗位設(shè)計與職務(wù)分析，是 工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書和任職資格說明書等文件。這方面的內(nèi)容已在前面專章討論過，此處不再贅述。 3）職務(wù)評價，是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一工作職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這價值反映了企業(yè)對各該工作占有者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各該工作占有者真正的工資額，那是經(jīng)過第 5個步驟，溶入了外在公平性后，在第 6個步驟 “ 工資分級與定薪 ” 完成的。 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，經(jīng)過工作評價這一 步驟，無論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級、分數(shù)或象征性的金額。職務(wù)工作的完成難度越大，對企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的工資值，才能有實用價值。這便需要進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對工資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這 項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查些什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當然首先是本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是主要競爭對手的工資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。 6）工資分級和定薪，這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整，企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如 何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。 我國企業(yè)目前在薪酬管理上存在的主要問題是什么 ?如何借鑒現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計方法改進企業(yè)現(xiàn)有的薪酬辦法 ? 我國企業(yè)目前在獎酬管理上存在的主要問題是：國有背景的企業(yè)往往總的薪酬水平偏離市場，結(jié)構(gòu)上固定工資高，浮動獎酬少，獎酬搞平均主義，吃大鍋飯，工資的調(diào)整有嚴格的制度規(guī)定；民營背景的企業(yè)則貼近市場水平，結(jié)構(gòu)上固定工資低，浮動獎酬多，但工資多少和調(diào)整往往由老板主觀拍板，欠科學性。 因此，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè) ，都應借鑒現(xiàn)代獎酬制度設(shè)計的方法，通過科學的程序，根據(jù)市場價格、職務(wù)價格、員工績效和企業(yè)效益等因素科學設(shè)計獎酬結(jié)構(gòu)、水平和形式等。 第九章 在企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問題是什么？該如何解決 ? 企業(yè)效益與職工權(quán)利之間常出現(xiàn)的問題是勞動爭議，指用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的種類：（ 1）終止勞動關(guān)系的勞動爭議，是指企業(yè)開除、除名、辭退職工或職工辭職、離職而發(fā)生的勞動爭議。（ 2）執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護 規(guī)定而發(fā)生的爭議。（ 3）履行勞動合同的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議。（ 4）其他勞動爭議。 勞動爭議可以通過調(diào)解、仲裁和訴訟三個途徑解決。 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時怎樣理解企業(yè)職工的主人翁地位 ?怎樣實現(xiàn)職工民主管理？ 在國有企業(yè)由單一國有產(chǎn)權(quán)向多元化產(chǎn)權(quán)關(guān)系改變時，我應認識到： 一方面，國企職工不是國企主人，不能直接行使主人權(quán)利；另一方面，我們都知道，主人比 “打工仔 ”具有更高的積極性。 只有 通過員工出資，擁有企業(yè)的股份，成為企業(yè)的股東， 才能 真正實現(xiàn) 其 企業(yè)主人 翁 地位，這不僅能夠理順財產(chǎn)隸屬關(guān)系，解決長期以來人們認為 “國企職工是國企主人 ”的錯誤論斷，也是國企改革成功的前提。同時，員工持股制度能夠體現(xiàn)勞動者參與企業(yè)所有權(quán)分配的原則，形成資本所有者與企業(yè)勞動者共同治理企業(yè)的新型企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，極大地提高員工的工作熱情和主人 翁 責任感。 職工的民主化管理可以通過設(shè)立建議制度，成立 QC 小組，成立工會或者職工代表大會等形式行使職工的民主權(quán)利。 在勞動管理中常出現(xiàn)的問題有哪些 ?該如何避免 ? 勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包 括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓、工作時間與勞動保護、勞動紀律與獎懲、勞動報酬與福利等。在這些環(huán)節(jié)中也因此會出現(xiàn)這種各樣的問題，要避免出現(xiàn)這些問題，就必須遵守勞動法，按照相關(guān)法律法規(guī)進行勞動管理。 勞動爭議處理的程序有哪些 ? 相應的機構(gòu)是什么 ? 其基本原則是什么 ? 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！币簿褪钦f，我國把勞動爭議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應的機構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會， 以及人民法院。 處理勞動爭議，應當遵循下列原則： （ 1）著重調(diào)解，及時處理； （ 2）在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理； （ 3）當事人在適用法律上一律平等。” 第十章思考題參考答案 EAP的運作模式有哪幾種？ （ 1）內(nèi)部模式（ Inhouse Model），即企業(yè) 自行 設(shè)立員工協(xié)助計劃專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導等專業(yè)人員來負責。 （ 2）外部模式（ Out offhouse Model），又稱為契約模式，由企業(yè)付費委托具有心理、咨詢和輔導等專業(yè)能力的機構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。 （ 3）聯(lián)合模式 (Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會工作經(jīng)驗，心理、咨詢和輔導等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機構(gòu)，提供員工協(xié)助計劃的專業(yè)服務(wù)。 （ 4）會員制模式（ Affiliate Model），即通過員工加入專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)，成為其會員，由專業(yè)機構(gòu)向會員提供協(xié)助以及個性化的服務(wù)。 工作分享的典型形式有哪些？ （ 1）工作崗位分享 （ 2）時間購買計劃 （ 3）縮短法定工作時間 （ 4）提前退休與過渡性退休 （ 5）延長休假時間 eHR成功的關(guān)鍵因素 有哪些？ （ 1） 高層管理者的理解 與支持 （ 2） 讓業(yè)務(wù)驅(qū)動 eHR項目的實施 （ 3） 有效控制變更管理 人力資源成本的計量模型有哪些？ （ 1）歷史 成本 計量模型 （ 2）重置成本計量 模型 （ 3）標準成本模型 （ 4）機會成本模型