【導讀】本課程的在認知方面的具體教學要求設為如下三個層次:掌握、理解和應用。指對組織行為學各章教學的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶，分析和論述問題。源管理模式的特點和差異，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力。理所面臨各種挑戰(zhàn)和機遇。1．在一切資源中，是最為重要的資源。2．被譽為人事管理的先驅(qū)的是。3．人力資源應該包括數(shù)量和兩個方面。3．《Z理論》一書的作者是（）；2．（）被稱為日本企業(yè)人力資源管理的"三大支柱"；3．以下屬于衡量人力資源管理對組織貢獻的指標有（）；4．日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認同為基礎的管理。7．在扁平式的組織結構中，強調(diào)對員工進行命令與控制。價的目的和主要方法，以及工作設計的分類和部分實踐。1．獲得有關工作信息的過程，我們稱之為。10．由身體活動來完成的工作，其分析的方法最好采用（）；

　　

【正文】 A．讓員工了解自己的工作情況 B．肯定員工所取 得的成績 C．確認存在的問題 D．制定解決問題的行動計劃 E．對績效差的員工進行警告 五、 是非題 ： 1．在對上級進行評價時，如果想得到準確的評價結果，在評價中應采取匿名形式。（ ） 2．員工比較評價法不適合用來對員工提供建議反饋和輔導。（ ） 3．對于管理人員和專業(yè)人員的績效考核，考核的周期應該相對長一些。（ ） 4．實際上，對所有員工的評價都安排在同一時期是不適宜的。（ ） 5．關鍵事件法的設計成本很高，但應用成本很低。（ ） 6． 360 度全方位評價并不適合于任何組織中。（ ） 7．調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。（ ） 8．調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。（ ） 9．當被評價者人數(shù)比較多，而且評價者又不只一人時，用強制分布法可能比較有效。（ ） 21 10．自我評價比較適合于個人發(fā)展用途，而不適合于人事決策。（ ） 六、 簡答題 ： 1．簡述工作評價的步驟。 2．簡述績效面談的目的。 3．簡述行為錨定等級評價法的步驟 七、 論述題 ： 1． 績效評價的目的何在？ 2． 如何進行有效的績效反饋？ [綜合練習題答案 ]： 一、 名詞解釋 ： 1． 工作績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程 二、 填空題 ： 1． 增大 。 2． 目標管理 3． 近因效應 三、 單選題 ： 1． B 2． D 3． A 4． C 5． D 6． A 7． D 8． C 9． A 10． D 四、 多選題 ： 1． ABCDE 2． ABCD 3． BDE 4． ABCD 5． ABCD 五、 是非題 ： 1． √ 2． √ 3． √ 4． √ 5． 6． √ 7． 8． 9． √ 10． √ 六、 簡答題 ： 1． 1) 收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書； 2) 選擇工作評價人員，組成工作評價委員會； 3) 使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價； 4) 評價結果回顧，確保結果的合理性和一致性。 2． 1) 讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據(jù)； 2) 給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助； 3) 共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定企業(yè)、主管、員工個人的績效改進行動計劃。 3． 1) 選定績效考核因素 ，并對其內(nèi)容進行界定； 2) 獲取關鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供； 3) 將關鍵事件分配到評定要素中去； 4) 將另外一組人對關鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關鍵事件保留 22 下來，作為最后的關鍵事件； 5) 對關鍵事件進行評定，保證關鍵事件與為其分配的要素和等級匹配。 七、 論述題 ： 1．答案要點： 1) 個人評價和獎賞。大多數(shù)組織利用績效評價過程來衡量和評價個人的工作表現(xiàn)，并在這個評價的基礎上實施獎賞。 2) 個人激勵和發(fā)展。績效評價產(chǎn)生的信息還可用于刺激組織成員的個人發(fā)展。有效的評價產(chǎn)生出關于每個員工優(yōu)點和缺點的信息， 以便 進行提升和培訓等 。 3) 組織計劃和決策?？冃гu價過程產(chǎn)生的信息可使組織以一種確定的和系統(tǒng)的方式來價計和預測其入力資 本的狀況，計劃出它的錄用（包括解聘共）、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。 4) 以及其他如溝通、合法性、人力資源管理研究等。 2． 答案要點； 1) 訓練管理者們學會進行建設性的反饋。 2) 把績效評價設計成一種咨詢活動，使員工自己參與評價。 3) 反饋的方式往往需要面對面進行會談。 4) 在進行面談前需要做好準備工作，并事先通知雇員。 5) 發(fā)揮出評價會談的積極作用，關鍵在于主持會談的上司的個人技巧。 6) 有效的績效評價會談還應著眼于下屬的長處方面。 23 第 七章 人力資源的薪酬管理 [目的和要求 ]: 本章的目的是讓學習者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法，并對實踐中激勵的具體實施內(nèi)容，以及薪酬機制建立的理論知識有所應用。 [重點和難點 ]: 確定薪酬水平的基本步驟和方法；實踐中激勵的具體實施內(nèi)容。 [綜合練習題 ]： 一、 名詞解釋 ： 1．寬帶工資制。 2．點數(shù)法 二、 填空題 ： 1．企業(yè)加班加點時發(fā)給職工的加班費屬于一種 。 2．工作評價主要目的是建立企業(yè)內(nèi)部的 。 3．員工非自愿性失業(yè)的情況下，在失業(yè)后的一段時間內(nèi)能夠獲得 一定數(shù)額的津貼或者補助，叫 ； 三、 單選題 ： 1．一個薪酬等級的最低工資水平比與之相鄰的低一級薪酬等級的最高工資水平要低的情況，是指薪酬等級的（ ） A．重疊 B．浮動 C．交叉 D．跨度 2．在美國，那些免于《公平勞動標準法案》管制的員工所得的報酬稱為（ ）； A．工資 B．薪水 C．獎金 D．傭金 3．斯坎?。? Scanlon）計劃 是屬于（ ）； A．利潤分享計劃 B．增益分享計劃 C．人力資源計劃 D．員工福利計劃 4．基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額為其工資收入的（ ） A． 2%左右 B． 4%左右 C． 6%左右 D． 8%左右 四、 多選題 ： 1．在實際工作中，員工績效薪酬的調(diào)整應該反應以下三種因素的變化（ ）； A．工作績效水平 B．年資 C．生活費用指數(shù)的變化 D．家庭人口的變化 E．企業(yè)規(guī)模的變化 2．因素比較法與點數(shù)法的不同之處在于需事先（ ） 。 A．找出付酬因素 B．開發(fā)評價標尺 C．確定抽象分數(shù) D．找出基準性工作 3．薪酬一般包括（ ） A．基本工資 B．績效工資 C．激勵工資 D．表揚鼓勵 E．福利 4．以下屬于直接報酬的有（ ）； A．基本報酬 B．績效報酬 24 C．激勵性報酬 D．醫(yī)療保險 E．股票期權 5．將公平理論應用到薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即（ ）； A．絕對公平 B．相對公平 C．外部公平 D．內(nèi)部公平 E．員工個人公平 6．以下關于社會保險正確的敘述有（ ） A．國家通過立法而建立起來的 B．由企業(yè)自主建立的 C．保障勞動者在暫時或永久喪失勞動能力時的 基本生活需要 D．保障勞動者在工作中斷期間的基本生活需要 E．旨在提高員工素質(zhì)能力，以滿足人力資源的開發(fā) 五、 是非題 ： 1．組織的實際報酬水平是完全依賴于市場的。（ ） 2．雙軌工資制就是在薪酬制度上實行兩套獨立的工資方案。（ ） 3．相比利潤分享計劃，增益分享計劃對員工的激勵效果會更弱一些。（ ） 4．一項研究表明，在那些高層管理人員和普通雇員之間的工資差距較大的企業(yè)，客戶的滿意度也是較低的。（ ） 5．績效工資和激勵性報酬沒有什么區(qū)別。（ ） 6． 美國一項研究表明，長期過度補償?shù)膯T工，他們的壽命相對較短。（ ） 7．所謂平等化的薪酬結構就是采取絕對平均的薪酬政策。（ ） 8．員工在組織中所得的報償就是以貨幣收入形式來表現(xiàn)的報酬。（ ） 六、 簡答題 ： 1． 簡述運用工資曲線要注意的問題。 七、 論述題 ： 1． 如何確定工資水平？ [綜合練習題答案 ]： 一、 名詞解釋 ： 1．寬帶工資制就是組織在設計薪酬結構時，將多個薪酬等級進行合并成幾個跨度范圍更大的范圍。 2．它是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對 每種工作要素進行估值。 二、 填空題 ： 1． 獎金 。 2． 工資結構 。 3． 失業(yè)保險 三、 單選題 ： 1． A 2． B 3． D 4． B 5． A 四、 多選題 ： 25 1． ABC 2． ABCE 3． ABCE 4． CDE 5． ACD 五、 是非題 ： 1． 2． 3． 4． √ 5． 6． √ 7． 六、 簡答題 ： 1． 1) 必須根據(jù)數(shù)據(jù)日期之后的工資變化和生活成本的提高對調(diào)查數(shù)據(jù)做出相應的調(diào)整； 2) 薪酬設計者必須根據(jù)數(shù)據(jù)信息做出判斷，來預測將來薪酬體系實施時可能發(fā)生的工資水平和生活 成本的變化； 3) 可以針對競爭對手的特點，將組織的競爭方式反映在工作曲線上。 七、 論述題 ： 1． 答案要點： 1) 市場薪資調(diào)查。例舉各種影響因素，如市場平均工資水平，競爭對手的薪資，勞動力市場的供求狀況等 2) 進行工作評價，確定每個職位的相對（或絕對）價值。 3) 將所有工作崗位的報酬劃分為若干個工資級別，把（價值）類似的崗位歸入同一工資等級。 4) 根據(jù)市場薪資調(diào)查，做出工資曲線（即工資政策線或者薪酬市場線），確定每個工作級別對應的工資水平。 5) 對工資率進行微調(diào)，即設計合理的工資級別范圍。 考試基本題型 名詞 解釋，填空題 ，單項選擇題，多項選擇選，是非題，簡答題，論述題， 計算題 。 說明 內(nèi)容和題型可能根據(jù)需要和具體情況略有所變動，特此說明 。 唐明躍