企業(yè)人力資源管理課件-資料下載頁
2025-03-10 23:41本頁面
【正文】 度進行績效評估 ? 分類評估：對不同人員進行分類評估 ? 匿名評估：結(jié)果具有客觀性和可靠性 ? 優(yōu)點： ? 信息渠道多 ? 可信度高 ? 促進團隊建設(shè) ? 促進個人發(fā)展 ? 360度評估的缺點： ? 工作量大，評估成本高 ? 信息與評分不一致 ? 導(dǎo)致員工注重人際關(guān)系 ? 360度評估的目的： ? 員工晉升，薪酬管理，客戶關(guān)系 ? 360度評估的時機： ? 員工信任度高 ? 企業(yè)上升時期 高層領(lǐng)導(dǎo)對績效評估的管理 ? 明確企業(yè)目標和工作要求 ? 創(chuàng)造健康向上的企業(yè)文化 ? 制定績效管理政策制度 ? 任命優(yōu)秀人力資源專家主持績效管理 五、績效評估的過程 一、績效評估的程序 ? （一）績效評估的準備 ? 制定評估計劃： ? 時間、地點、內(nèi)容、方法 ? 確定評估人員： ? 確定參與評估人員和評估對象， ? 作好評估準備： ? 設(shè)備、文件、場所、經(jīng)費 ? 公布評估信息 : ? 讓員工提前作好參與評估準備 ? （二）確定績效評估的標準 ? 確定績效標準的意義： ? 評估的依據(jù)，員工工作的目標，不適當?shù)目冃藴孰y于進行正確評估。 ? 確定績效標準時要注意以下幾個方面： ? 具體性： 評估標準要清楚具體 ? 可測量性： 評估標準要能夠進行測量 ? 可達性： 評估標準要切實可行，員工經(jīng)過努力可以達到 ? 目的性： 評估標準要符合企業(yè)發(fā)展目標 ? 時間性： 績效評估標準的完成要有時間期限 ? （三）實施績效評估 ? 自我評估 : ? 員工對照工作說明書和績效目標自我評估 ? 他人評估： ? 上級主管評估 : ? 專家評估 : ? 同事評估 : ? 下屬評估 : ? 客戶評估 : ? （四）績效評估反饋 ? 將評估結(jié)果交給被評估者審核并簽署意見 ? 通過面談將評估意見傳達給被評估者，聽取被評估者的意見 ? （五）績效評估的審核 ? 評估者的評估工作審核 ? 評估程序?qū)徍? ? 評估方法審核 ? 評估文件審核 ? 評估結(jié)果審核 ? 二、績效評估的準確性 ? （一）效度和信度 ? 效度： ? 評估測量的準確程度，標準確定，等級分明 ? 信度： ? 即評估的可信程度，標準一致，結(jié)果一致。 ? （二）造成評估誤差的因素（見下圖） ? 環(huán)境因素 ? 績效評估標準因素 ? 評估者的因素 ? 被評估者的因素。 ? （三）減少誤差的方法 ? 作好宣傳動員 ? 培訓(xùn)評估者 ? 提供完整的評估資料和信息 影響績效評估的因素 評估者因素 績效標準因素 正 誤 確 差 誤 差 標準 不一致 方法 不一致 評估者 分岐 暈輪 效應(yīng) 感情 效應(yīng) 近因 效應(yīng) 評估時間 評估地點 環(huán)境因素 被評估者因素 抵觸情緒 夸張效應(yīng) 心理健康 四種績效類型員工 骨干型 員工 核心型 員工 問題型 員工 僵化型 員工 小 發(fā)展?jié)摿? 大 高 工 作 績 效 低 ? 根據(jù)績效評估結(jié)果采取相應(yīng)的措施 ? 核心型員工： ? 工作績效高，發(fā)展?jié)摿Υ?,應(yīng)當激勵其發(fā)揮更大的作用，薪酬激勵、感情激勵、學(xué)習(xí)機會激勵 ? 骨干型員工： ? 工作績效高，發(fā)展?jié)摿^小。進行培訓(xùn)，提高技能，加大激勵措施 ,保持較高績效 ? 問題型員工： ? 工作績效較低，發(fā)展?jié)摿^大 ,找出問題所在 ,采取針對性的措施 ,提高工作績效 ,發(fā)揮員工潛力 ? 僵化型員工： ? 工作績效很低，發(fā)展?jié)摿π?,嚴格要求 ,辭職、辭退 ? （二）績效評估后的人事工作 ? 確定員工工作目標，幫助員工增進績效 ? 根據(jù)工作績效進行提拔晉升，獎勵和處罰 ? 開發(fā)人力資源信息，采取員工建議，糾正工作失誤，建立信息庫，完善員工管理 ? 績效評估是企業(yè)文化的一部分，評估的目的是為了提高員工績效，通過評估發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工解決問題，促進企業(yè)整體績效提高。 ? 思考題： ? 一、員工績效評估為什么不同于傳統(tǒng)的人事考核？ ? 評估目的不同 ? 評估方法不同工 ? 員工權(quán)利不同 ? 上級主管的地位不同 ? 評估結(jié)果不同 ? 二、 360度績效評估有哪些優(yōu)缺點？ ? 一、優(yōu)點：能夠全面地反映員工的工作績效 ? 員工自己評價工作績效 ? 上級、下級、同事、客戶多方面評價 ? 二、缺點：評估標準、人員選用和指標權(quán)重不合適，容易出現(xiàn)評估誤差 ? 評估環(huán)境不良 ? 績效評估標準不準確 ? 評估者的因素 ? 被評估者的因素 ? 三、員工績效評估面談應(yīng)注意什么問題？ ? 作好準備工作，態(tài)度友好認真 ? 先肯定成績，再指出缺點 ? 評估要以事實為依據(jù)，不能道聽途說 ? 著重員工的工作績效，不涉及無關(guān)問題 ? 保持輕松氣氛，避免冷場和沖突 案例作業(yè) 模擬績效面談 ? 一、確定面談小組 4個，每組兩人扮演書中角色進行面談，要求寫出面談提綱，確定面談程序。 ? 二、其他小組出接受面談人員 4個，進行培訓(xùn)，例文中的人物 ? 三、時間規(guī)定 15分鐘，最后接受面談?wù)邆€人評論，主持人評論。 ? 四、其他小組根據(jù)組織能力，面談效果和技巧，打分。 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 激勵體系 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標激勵 ?榮譽激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 演講完畢，謝謝觀看！
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