戰(zhàn)略人力資源管理-戰(zhàn)略績效管理課件-資料下載頁
2025-01-04 03:17本頁面
【正文】 構(gòu)想。構(gòu)念的概念往往很模糊，如外向性、信任度和對壓力的易感性等，這樣必然造成在確定效度時沒有明確的操作步驟，同時缺少客觀的數(shù)據(jù)指示來描述。因此，雖然構(gòu)念效度反映了效度的本質(zhì)，但是更多的聲音是批評它無法直接考察。n 三、戰(zhàn)略績效管理應注意的問題n （一）始終保持績效管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。n （二）改善戰(zhàn)略人力資源管理與績效管理的有效性。n （三）切實提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)。第四節(jié) 戰(zhàn)略績效管理方法n 戰(zhàn)略績效管理常用管理工具主要有：n 目標管理法 (Management By Objectives, MBO)、n 關鍵績效指標法（ Key Performance Indicator, KPI)n 平衡計分卡法（ The Balanced Score Card, BSC)。n 一、 目標管理法（ MBO）n 目標管理法由 Peter Drueker在 1954年的《管理實務》（ The Practice Of Management)一書中首先提出。n 目標管理法倡導員工參與管理，強調(diào)組織成員的自我控制。其基本思想為：以主管與員工事先確定的目標及其實現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標準，對員工個人績效、團隊績效和總體績效進行考核評價。個人目標根據(jù)組織目標，層層分解到部門再到個人而形成。管理者以工作n 二、 關鍵業(yè)績指標法（ KPI)n （ 一 ） KPI概述n 關鍵績效指標（ Key Performance Indicator, KPI）是實施績效考核的一種常用工具。它是對企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略進行研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關鍵要素和指標，依次作為考核依據(jù)，驅(qū)動企業(yè)通過關注關鍵績效指標而持續(xù)成長。n （二 ）建立 KPI的方法n 以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，找出企業(yè)的業(yè)務重點 ——20/80原則。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中， 20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價值；在每個部門和每一位員工身上，“20/80原則 ”同樣適用，即 80%的工作任務是有 20%的關鍵行為完成的。抓住 20%的關鍵行為，進行分析和衡量，就能抓住業(yè)績評價的重心。n （ 三 ）制定 KPI的原則n 在確定關鍵績效指標時有一個十分重要的原則，即 SMART原則。 SMART原則就是如下五項基本原則：n （ Specific），n （ Measurablen （ Acceptable/ Attainable/ Achievable),n （ Relevant/Realistic)n （ Timebound),n 三、 平衡計分卡法 (BSC)n （一） 平衡計分卡概述n 卡普蘭和諾頓于 1992年，提出了一整套科學的、用于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績衡量與評價的財務與非財務指標評價體系 ——平衡計分卡（ The Balanced Score Card， BSC)。其核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長這四個層面指標之間相互驅(qū)動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核 ——績效改進 ——戰(zhàn)略實施 ——戰(zhàn)略修正的目標，如圖 示。n 平衡計分卡的四個層面指標存在著深層的內(nèi)在聯(lián)系，即企業(yè)良好的財務效益將更多地來源于客戶的滿意程度，而企業(yè)只有提高內(nèi)部管理能力才能為客戶提供更大的價值，內(nèi)部管理能力的提升則要以學習與成長為基礎。之所以稱之為平衡計分卡，是因為以上指標代表了財務指標和非財務指標、長期指標和中短期指標、業(yè)務指標和市場指標的平衡。n （二） 平衡計分卡與戰(zhàn)略的關系n 。n 學習，并將各部門和個人的目標聯(lián)系起來。n 面達成一致。n 的橋梁。n 。n （三） 建立平衡計分卡的原則n n n n （四） 企業(yè)實施平衡計分卡的步驟n 。n 。n 指標。n 。n 、每季和每月業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與公司的計劃和預算相結(jié)合。注意各類指標間的因果關系、驅(qū)動關系與連接關系。n 。n ，修正平衡計分卡衡量指標，并改進公司戰(zhàn)略。The end
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