【正文】 實現(xiàn)愿景與目標(biāo)的策略、行動計劃等）。 ? 。 ? 。 ? 力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設(shè)）。 ? （目標(biāo)責(zé)任、核心人才隊伍、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化）。 ? （人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 人力資源管理的歷史沿革 ? 六階段論 ：美國華盛頓大學(xué)的 WLFrench（ 1998）提出：早在 1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術(shù)方面的發(fā)展。并且， French將人力資源管理的發(fā)展劃分為 6個階段： ?第一階段：科學(xué)管理運動 ?第二階段：工業(yè)福利運動 ?第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué) ?第四階段：人際關(guān)系運動時代 ?第五階段：勞工運動 ?第六階段：行為科學(xué)與組織理論時代 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 人力資源管理的歷史沿革 ? 五階段論 ：以 KMRowland GRFerris(1982) 為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為 5個階段。 ? 第一階段：工業(yè)革命時代 ? 第二階段：科學(xué)管理時代 ? 第三階段：工業(yè)心理時代 ? 第四階段：人際關(guān)系時代 ? 第五階段：工作生活質(zhì)量時代 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 ? 四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的 Wayne F. Casicio（ 1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： ? 第一階段：檔案保管階段 —— 20世紀(jì) 60年代 ? 第二階段：政府職責(zé)階段 —— 20世紀(jì) 70年代前后 ? 第三階段：組織職責(zé)階段 —— 20世界 70年代末和 80年代 ? 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 —— 20世紀(jì) 90年代 人力資源管理的歷史沿革 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 人力資源管理的歷史沿革 ? 國內(nèi)學(xué)者的觀點： 國內(nèi)學(xué)者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。 ? 在人事管理階段，又細(xì)分為： ?（ 1） 科學(xué)管理理論階段； ?（ 2） 霍桑實驗和人際關(guān)系運動階段 ?（ 3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響 ? 人力資源管理階段。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? （ 1）如何來依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來設(shè)計和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展？ ? （ 2）人力資源管理如何實現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務(wù)模式、組織模式、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接？ ? （ 3）組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化（如遠(yuǎn)程工作，彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)），人力資源管理如何來適應(yīng)工作方式變化所帶來的沖擊？ ? （ 4）在知識經(jīng)濟(jì)時代，變革成為企業(yè)和社會的常態(tài)，人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來適應(yīng)變革中的裁員、人才流動與文化的融合等由變所帶來的社會命題。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? （ 5）組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境，提高對外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢，組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理的人力資源管理職責(zé)，在這種條件下，如何通過勞動契約與心理契約的建立來提高員工對組織的承諾與認(rèn)同，從而有效的促進(jìn)員工的自我開發(fā)與管理，已經(jīng)成為人力資源管理的一個新的關(guān)鍵性的命題。 ? （ 6）知識經(jīng)濟(jì)時代工作內(nèi)容和方式的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論。那么對中國企業(yè)而言，職位分析是否還具有價值？我們應(yīng)該如何來進(jìn)行職位分析技術(shù)與方法的創(chuàng)新？ 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? （ 7） 如何來根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求來進(jìn)行職位評價 ， 以及如何來開發(fā)新的職位評價技術(shù)以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代組織與工作內(nèi)容 、 方式方法上的轉(zhuǎn)變 ？ ? （ 8） 人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程之中 ，并且在這一過程中既要考慮到與人有關(guān)的一些管理問題 ， 同時又考慮到人力資源儲備是否具備執(zhí)行某種特殊戰(zhàn)略的能力 ， 即如何來根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略類型來提出對企業(yè)的人力資源要求 ， 并在企業(yè)的人力資源規(guī)劃 、 開發(fā)和管理中得以落實 ？ ? （ 9） 如何根據(jù)企業(yè)的競爭要求來構(gòu)建分層分類的素質(zhì)模型 ， 即企業(yè)需要何種類型的員工技能 、 行為 、 態(tài)度 、 價值觀 、 個性和內(nèi)驅(qū)力來支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門如何制定方案來確保員工具備這些技能 、 行為 、 態(tài)度 、 價值觀 、 個性和內(nèi)驅(qū)力 。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? （ 10）企業(yè)如何來根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、甑選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系，尤其是如何處理空降部隊與地面部隊的矛盾在實際的運作與管理過程中的矛盾？ ? （ 11）如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略（比如市場領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，即一種向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高的工資政策）與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價值與成本的均衡，從而具有在勞動力市場上具有自身獨特的優(yōu)勢。 ? （ 12）現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采取如何進(jìn)行人才的分層分類，以及針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式；如何來正確處理自由雇傭政策與員工忠誠及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? （ 13）如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個性化要求，來設(shè)計企業(yè)的人員甑選系統(tǒng)，并進(jìn)行人員甑選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甑選的效度和信度。 ? （ 14）如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的績效評價指標(biāo)體系；如何實現(xiàn)個人績效、團(tuán)隊績效和組織績效之間的聯(lián)動，從而依靠對個人績效和團(tuán)隊績效行為的改進(jìn)和監(jiān)控，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；如何設(shè)計企業(yè)的績效管理和推進(jìn)系統(tǒng)，以及如何來安排各層各類人員在績效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何來實現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接，從而依靠利益動力機(jī)制確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的落實。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 ? （ 15）如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來設(shè)計分層分類的培訓(xùn)體系？如何來依據(jù)組織的戰(zhàn)略和工作的要求，來開展有效的培訓(xùn)需求分析，并設(shè)計基于戰(zhàn)略和工作的培訓(xùn)計劃？如何來建立培訓(xùn)效果的評估體系，從而為培訓(xùn)系統(tǒng)的改進(jìn)和提升提供客觀的依據(jù)和指導(dǎo)？學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系是什么樣的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)如9何建立學(xué)習(xí)型的組織？ ? （ 16） 如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對職位或者人員的分類來設(shè)計分層分類的薪酬體系 ，并如何實現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接；如何來進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ， 以及實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評價 、 薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對接；如何正確處理職位 、 能力 、 業(yè)績 、 資歷和市場價值等因素在薪酬設(shè)計中的矛盾和關(guān)系；對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言 ， 如何正確處理短期 、 中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計員工的福利體系 ， 以充分滿足員工的個性化需求 。 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢 ? （ 1）知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。 ? （ 2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ? （ 3）人力資源管理的重心 ——知識型員工的管理。 ? （ 4）人力資源管理的核心 ——人力資源價值鏈管理。 ? （ 5）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 ——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢 ? （ 6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 ? （ 7）人力資源管理的全球化，信息化 ? （ 8）人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) ? （ 9）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 ? （ 10）人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 ?中國企業(yè)人力資源管理的問題與出路 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺 第一講 完 謝 謝 聽 講 To be continued… 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺