【導讀】的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展。本管理辦法適用于除中高層管理人員以外的全體員工。期的發(fā)展需求進行相應的調整。組，領導小組為員工職業(yè)管理決策機構。（一）人力資源部是公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的歸口管理部門。門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果進行不定期檢查并提出改進建議。的機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。工程技術職族共設4個職系，每職系分為五層級十二等級。售后技術等技術崗位。政工）職系包含行政管理、秘書、文字處理與機要、黨群工作管理等崗位；

　　

【正文】 包括四個維度 ：職位所需要的專業(yè)知識、行為 能力（解決問題能力）、職業(yè)素養(yǎng)、績效。 第十 三 條 評價內容。 專業(yè)知識評價：主要評價本職位所需要了解、熟悉掌握的基本理論知識、專業(yè)知識以及相關其它專業(yè)知識 。 能力（解決問題能力）：主要包括職位所需要的基本操作能力、對問題的分析判斷能力以及解決問題的能力。 職業(yè)素養(yǎng)：主要包括影響專業(yè)知識運用及技能發(fā)揮的溝通技巧、團隊合作意識、責任感、學習能力、發(fā)展?jié)摿?、自我約束與控制等方面。 績效：主要考核工作任務完成情況以及工作績效的改善情況。 第十 四 條 具體評價結構與權重如 下： 評價內容 權重 得分 專業(yè)知識 20％ 行為能力 45％ 職業(yè)素養(yǎng) 15％ 工作 績 效 20％ 特別加分 第十 五 條 評價方法 一、專業(yè)知識評價：專業(yè)知識評價方法主要采用命題考試。對不同的湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 23 職系和層級由相應職系的專家結合公司經營狀況、公司管理制度及層級勝任能力所需具備的專業(yè)知識進行命題，并嚴格進行考試，按百分制進行計分。 二、能力評價 （一）填寫職位晉升申報表（附表 表 2）。 （二）提供符合申請等級的各種任職資格證明材料，以供人力資源部按任職資格條件進行審核。 （三）本人工作總結（ 一至二職級人員只作操作能力評定） 。 工作總結必須按規(guī)定進行書寫，否則總結無效，不予計分。 工作總結書寫要求：必須對照所申報的職系層級勝任能力要求 重點進行描述。按勝任能力點進行計分，勝任能力點未有描述的不計分。 （四）分析、解決問題能力評價 評價對象主要為申報三至五職級人員。 主要評價為公司解決的系統性技術、管理、營銷等難題。第一次評價主要是前三年解決的突出問題。升級評價主要考察待升級期間解決的主要問題。 評價內容： （ 1）解決的主要問題； （ 2）解決問題的工作內容主要描述； （ 3）解決問 題的難點描述； （ 4）解決難點所采取的主要工作方法描述； （ 5）解決問題方法在工作中的推廣與應用描述； 湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 24 （ 6）解決難點為公司創(chuàng)造的經濟與社會效益描述。 （ 7）下一步計劃解決的問題及方法 （五）對申報三至五職級人員的工作總結及解決問題能力材料需制作成 PPT 并在專家評審會上進行發(fā)言陳述，陳述時間為 15分鐘。 （六）專家組根據員工的工作總結和具體解決問題的能力進行評審打分并得出能力提升建議意見（附表 附表 4）。 三、職業(yè)素養(yǎng)評價 三至五職級職業(yè)素養(yǎng)的評價主要來自于與其工作相關聯的人員，包括領導、下屬及合作員 工的評價。采用無記名評價方式進行。 一至二職級評價主要來自于領導評價。 素養(yǎng)評價方式見附表 5。 四、業(yè)績與行為評價： 業(yè)績與行為根據績效評估的結果從業(yè)績（結果）和行為（過程）兩個方面進行。主要結果來自于員工年度績效考核。第一次評價按前三年員工考核結果平均計算。升級評價按整個評價考核期平均結果計算。 五、對有突出貢獻或取得突出成績的人員進行加分 對獲得國家級獎項的項目負責人加 10 分，參 與 人員加 4 分；獲得省部級成果獎項的項目負責人加 6 分，參 與 人員加 2 分；獲得市級項目獎勵加 3 分。 對在國家級刊物上以個 人發(fā)表論文的加 6 分，參加人員加 2 分，省部級刊物上發(fā)表論文的加 3 分，參加人員加 1 分。 獲發(fā)明專利的加 20 分、實用新型專利加 8 分，外觀專利加 4 分。 湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 25 六、 評價組織與責任 專業(yè)知識評價由專家出題、人力資源部組織， 紀監(jiān)審計部、黨群工作部監(jiān)督， 采用閉卷考試方式進行。 能力由人力資源部組織專家組 7 人（含聘請外部專業(yè)顧問）和同級專業(yè)人員組 9 人進行評審，專家組所占權重為 70%，同級專業(yè)人員組占 30%。 職業(yè)素質由與評價者工作有關的相關人員組成，人力資源部組織，工會 工作部、紀檢審計部配合實施。 業(yè)績與行為評價根據績效管理的 要求，按員工年度考核結果進行評價。 員工行為 能力評價的結果由人力資源部審核后匯總，提交公司批準。 第十 六 條 員工 職位等級 勝任能力的評價由人力資源部根據公司要求具體組織實施 。 第 六 章 員工 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 第 十七 條 員 工權利與義務 一、權利 獲得有關企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展相關信息。 獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。 由主管上級作為職業(yè)發(fā)展輔導老師。 對于職業(yè)發(fā)展不滿意的可以向人力資源部提出意見。 二、義務 提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業(yè)發(fā)展愿望。 遵守公司的統一規(guī)定，進入職業(yè)發(fā)展序列 。 對公司安排的職業(yè)發(fā)展培訓認真參與。 湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 26 認真聽取職業(yè)輔導老師的指導，并對自己的職業(yè)行為加以改進。 第一十八條 公司的權利與義務 一、權利 獲得員工清晰明確的職業(yè)發(fā)展愿望。 要求員工遵守公司統一的職業(yè)發(fā)展序列管理。 可以對員工的職業(yè)發(fā)展進行調整，但須征得本人同意方可實施。 二、義務 幫助員工認識自身的優(yōu)勢與劣勢，明確自己的發(fā)展方向。 提供必要的職業(yè)發(fā)展培訓、鍛煉與實踐機會，創(chuàng)造提供職業(yè)發(fā)展機會，幫助員工實現職業(yè)發(fā)展目標。 引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實現個人利益與公 司利益的雙贏。 各部門主管為本部門員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門，則新部門的領導為其輔導人。職業(yè)發(fā)展輔導人在員工職業(yè)發(fā)展過程中應起到指導、評估、協助、協調和修正的作用。 第十九 條 確定職業(yè)發(fā)展目標 幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。 1. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。 2. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。 （ 2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現 的 ，幫助員工達成目標。 （ 3） 填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附表 6） 第二十 條 制定員工發(fā) 展 行動規(guī)劃 幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。 湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 27 1. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。 2. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。 （ 2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。 第 七 章 員工職位晉升 程序 第 二十 一 條 員工職位晉升的主要原則： 員工發(fā)展的原則 ：根據員工知識、技能以及工作業(yè)績的提升，確定員工可以晉升的職位層級與職數； 擇優(yōu)晉升的原則：依據工作的需要以及員工發(fā)展的需要，在員工符合職位晉升的基本條件下，按照晉升職位的勝任能力要求對員工的勝任能力進行評價，擇優(yōu)進行晉升，達到合理的人職匹配。 第 二十 二 條 員工的職位晉升 原則上要 符合基本任職條件，經過勝任能力評價達到職位勝任能力的要求。 第 二 十 三 條 職位晉升程序 員工可以 按照公司設定 的職系與職位層級在職位空缺或員工按照職業(yè)發(fā)展規(guī)劃具備晉升職位 條件與勝任能力時， 提交職級申報表 （附表一或附表二） 。各單 位也可以根據員工發(fā)展情況 推薦 晉升的職位層級與范圍及 職位晉升的人選； 職位所在部門將 員工申請和單位 職位晉升 報告及員工具備勝任能力的相關材料 提交分管副總 經理 審核，分管副總 經理 簽署意見后，提交人力資源部 。 人力資源部審核職數與編制 及申報人任職資格條件與具備相應勝湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 28 任能力 的材料。 職位所在部門不具備職位晉升人選的，由人力資源部根據員工職業(yè)規(guī)劃及任職資格要求在其它部門中推薦人選。 對符合一、二級職位任職資格和勝任能力要求的，由各單位組織評審，人力資源部審核，報主管副總 經理 審批。 對 三級及以上 職位晉升人選人 力資源部門 首先 按照職位任職資格與勝任能力要求 對材料進行審核 ，再 組織 專家組 根據 任職資格與勝任能力 進行 評價，按照擇優(yōu)晉升的原則提出晉升人選。 人力資源部將晉升人選 提交總經理辦公會討論，討論通過后，由總經理簽發(fā)任命。 第 二十 四 條 對于新進員工，根據崗位類型和級別不同，見習期滿后，根據學歷、職業(yè)履歷、個人能力、見習期績效確定相應的職業(yè)通道與職位層級。 第 二十五 條 中層經理及以上職位的晉升與評價辦法，按領導干部晉升與評價辦法實施。 中層管理人員退出中干序列后參照各職級 行為標準與要求 按晉升程序進行評審確定。 第 二 十六 條 各類人員按照年度考核結果為 “ 不合格 ” 或連續(xù)兩年為 “ 需改善 ” 在本職位層級內下降一個職位層級。 第二十七 條 員 工職級 的破格申報 對具備 相應等級勝任能力要求而不具備任職資格與條件的， 可以破格申報 上一個職級 。員工可以按等級行為 能力 標準要求及所需 準備的資料經各單位初審后，進行 破格 申報。破格申報必須嚴格控制，申報人數不得超過本單位同職系人數的 20%，單位破格總數不得超過單位申報總人數的20%。 對確實具備高等級行為能力且為公司做出突出貢獻的，經總經理辦公會特批，可以按具備的相應能力等級確定職級。 湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 29 第 八 章 員工 職業(yè) 開發(fā)措施 與管理 第 二 十 八 條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 第 二 十 九 條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系建立。 （一） 教育 培訓 1. 包括專門為員工設計的公司 送 外教育計劃和公司內教育計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。 2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃： （ 1） 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。 （ 2） 管理人員：核心領導能力計劃。開發(fā) 職能性專業(yè)技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。 （ 3） 高潛質的專業(yè)人員：提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。 （二） 績效評價 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、查找造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督 。 （三） 工作實踐 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色 ；探索為顧客提供服務的新途徑等。 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域或者在某個單 一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會 ， 通過工作輪換幫助員工增強 對公司 不同職能的理解和認識，提高他們解決問題的能力湖南天雁機械員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法 30 和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。 （ 1） 晉升：員工服務一定年限后，經考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。 （ 2） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調整； b. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有 的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。 （ 3） 臨時派遣到其他公司去工作：促使本公司與合作公司之間能夠更好地理解彼此的經營和管理理念，從而改善和提高自身的經營管理方式。 （四） 開發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系： 1．導師指導 ： 由公司中富有經驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經驗不足員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。 2．職業(yè)輔導人 制度： 為了幫助新員工明確職業(yè) 發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。 第 三 十條 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。 第 三 十 一 條 人力資源部，每 兩 年召開一次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第 三十 二 條 公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和實現的把握，幫助員工進行職業(yè)