【導(dǎo)讀】薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選、育、用、留及整體業(yè)績有著直接的影響，薪酬分配的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使企業(yè)今后的蛋糕做得更大。隨著商業(yè)競爭的日益加劇，企業(yè)間的人才爭奪愈演愈烈，對(duì)企業(yè)薪酬管理也提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)和。管理，薪酬對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外沒有競爭力，對(duì)個(gè)人缺乏激勵(lì)性，薪酬問題成為提升人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強(qiáng)的薪酬管理體系，是大多數(shù)企業(yè)迫切解決的難題。個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。

　　

【正文】 也正常 Lily：現(xiàn)在這種情況很嚴(yán)重在我們企業(yè) Alian： 是啊，所以，內(nèi)部公平性也很重要 中企管理授課群課堂記錄 群號(hào)： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時(shí)加入，課后退出 第 19 頁 共 23 頁 Google：工資可以低一點(diǎn)，獎(jiǎng)金要高一點(diǎn) Alian：恩，上面講的是整體 中國一民：因人而異。 Alian： 好， 我想，大家應(yīng)該現(xiàn)在明白三個(gè)公平的重要性了吧 中國一民：我個(gè)人感覺呀，對(duì)于有些人來說底薪更能吸引人。 Alian： 哈 Alian： 底薪是保障 Google： ^_^，因人而異 Alian： 對(duì)，所以，要因人而異設(shè)計(jì)薪酬 Alian： 才有針對(duì)性，有針對(duì)性才有激勵(lì)性 Google： 因崗位而異 Alian： 是的 Google： 因績效而異 Alian： 崗位，個(gè)人，績效而異 Google： 本人薪酬管理三個(gè)原則 Ali： 其實(shí)每個(gè)人在生命的不同時(shí)期，需求是不一樣的 Lily： 因人設(shè)崗 清云風(fēng)起 ： 因事設(shè)薪 ,有道理 . Alian： GOOGLE三個(gè)原則是什么 中國一民：特別是營銷這一塊，對(duì)一個(gè)營銷人員來說，底薪只能占薪水的一小部分，甚至可以說是可以忽略不計(jì)，但是底薪的高低給一個(gè)人的感覺就大不一樣。 Alian： 是，其實(shí)底薪是對(duì)應(yīng)崗位價(jià)值評(píng)估 Google：我不是 Google公司員工 Alian： 我知道 Alian： 我就是說你嘛 Alian： 哈 Google：我薪酬管理三原則崗位，個(gè)人，績效而異 Alian： 對(duì) Alian： 很好！這其實(shí)也是美世的 3P 中企管理授課群課堂記錄 群號(hào)： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時(shí)加入，課后退出 第 20 頁 共 23 頁 Google：噢，我隨便歸納的 Alian： 恩，不錯(cuò)啊 中國一民：一個(gè)月領(lǐng)一萬多塊錢 的薪水，兩千多塊錢的底薪雖然只占一小部分。但是兩千五的底薪和兩千八的底薪就是完全不同的兩個(gè)概念。 Google：有一位老兄講得好：因事而設(shè)薪酬 Alian： 好，那么講到薪酬，其實(shí)有一些經(jīng)典的激勵(lì)理論可以給我們啟示 Google：這個(gè)觀點(diǎn)正確，也不正確 Alian： 一些經(jīng)典的激勵(lì)理論帶給我們薪酬管理工作的啟示： 167。內(nèi)容型激勵(lì)理論 167。馬斯洛的需要層次理論 167。赫滋伯格的雙因素理論 167。過程型激勵(lì)理論 167。亞當(dāng)斯的公平理論 Alian： 這些激勵(lì)理論大家有興趣我們可以再溝通， 將進(jìn)酒：等等。記不下來了 Alian： 雙因素： Fredrick Herzberg 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。 我是誰 ： 等下你復(fù)盤就可以看到的 Google：都看過，理論非常好，實(shí)踐中謬誤百出 Alian： 馬斯洛的就眾所周知了 我是誰：呵呵 Alian： 我覺得蠻有用的呀，哈 Alian： 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。 我是誰：因此說理論和實(shí)現(xiàn)是很難相吻合的 Alian： 我分了下，需求層次理論和雙因素理論對(duì)應(yīng)關(guān)系 Google：你把人性的東西研究透徹了，搞管理也就很容易了 中國一民：馬斯洛理論是我最贊同的。有五個(gè)層次，但是在現(xiàn)實(shí)中這五個(gè)層次的界限是很難掌握的。也可以說，如中企管理授課群課堂記錄 群號(hào)： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時(shí)加入，課后退出 第 21 頁 共 23 頁 果公司沒有一套很完整的管理體系或很深的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)起來幾乎不可能。 Google：馬的理論雖好，操作起來，不好 Alian： 今天貼不了圖，我分享下這兩個(gè)理論的對(duì)應(yīng)關(guān)系生活經(jīng)驗(yàn) 中國一民：操作起來不是不好，對(duì)國內(nèi)的一般企業(yè)來說是根本不可能。 Alian： 我覺得很多東西是可以實(shí)踐的 翌開：我覺得還要要 區(qū)分不同層次的員工，對(duì)于基層的，鈔票最好了。只有對(duì)高級(jí)管理人員，以及某些特殊人才，才有必要搞得花哨一些 Alian： 只是程度不同而已 Google：鈔票多了，沒用 童趣：馬斯洛的需求理論也只是動(dòng)機(jī)理論的一種了，也有其局限，另外還有其他的動(dòng)機(jī)理論的，沒必要抱著馬斯洛的不放 Google：干革命，創(chuàng)業(yè)，打江山，不是鈔票多了就 OK 的 Alian： 對(duì)于雙因素中的保健因素，比如企業(yè)治理，人際關(guān)系，工作環(huán)境和條件，工作安全感等是保健 因素，對(duì)應(yīng)了馬斯洛的社交，安全和生理需求 清云風(fēng)起： 童趣 (380919565) 21:55:38 馬斯洛的需求理論也只是動(dòng)機(jī)理論的一種了，也有其局限，另外還有其他的動(dòng)機(jī)理論的，沒必要抱著馬斯洛的不放 我也那樣認(rèn)同 . Alian： 激勵(lì)因子中的工作成就感，工作認(rèn)可，工作挑戰(zhàn)和興趣，工作責(zé)任等對(duì)應(yīng)了馬的尊重，自我實(shí)現(xiàn)等 Google：理論高手，實(shí)踐低能兒，這是中國管理的現(xiàn)狀 Alian： 而這些在我們?cè)O(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查中是可以應(yīng)用的 中國一民：在營銷管理這方面在我心目中最理想的就是：在招收人員時(shí)就把好關(guān)，一定要精英，給他開一個(gè)好的底薪，再就靠他的業(yè)績提成，不會(huì)再設(shè)任何的獎(jiǎng)金。我覺得這個(gè)獎(jiǎng)金沒多 大吸引力。把這些獎(jiǎng)金設(shè)置在底薪上面更好，但前提是把好招聘關(guān)。 Alia： 我覺得這也可能可行，但是，精英也可能因?yàn)槠渌蛩囟鴺I(yè)績一般 Alian： 首先，招人時(shí)你一定能做到看人不走眼嗎？ Alian： 第二，精英來到我們企業(yè)就一定能適應(yīng)嗎？ 中國一民：精英確實(shí)會(huì)有很多的外界因素影響到他的業(yè)績，但是相對(duì)來說我這個(gè)底薪損失的更值。 Google：說實(shí)話，如何量化指標(biāo)是關(guān)鍵 中企管理授課群課堂記錄 群號(hào)： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時(shí)加入，課后退出 第 22 頁 共 23 頁 Alia： 量化指標(biāo)是一方面 Google： 不過，有個(gè)問題 中國一民 ： 你說的看走眼，適不適應(yīng)這個(gè)問題，就是我所說的前提條件。一定要把好招聘關(guān)。 Google： 如何量化天才 Alia： 但是公司治理是否能讓精英想做事，能做成事 Google： 中國企業(yè)是要諸葛亮呢還是臭皮匠 Alia： 其實(shí)，一個(gè)人想不想做，會(huì)不會(huì)做，還有是他能不能做 Alian： 哈，跑題了。 Alian： 十點(diǎn)了， HR 人 ： 招聘的工作并不是理想化的工作 ,辨別一個(gè)人 ,特別是有應(yīng)聘能力的人 ,并不容易 . Alian： 好象講到薪酬設(shè)計(jì)原則而已 中國一民 ： 他想不想做事，能不能做成事這個(gè)問題不是靠金錢來激勵(lì)的，世上沒有不想賺錢的人，這些要靠精神激勵(lì)。 Alian： 是繼續(xù)講課，還是結(jié)束課程我們討論呢 Alian： 哈 HR 人 ： 老師還是繼續(xù)談薪酬吧 . Google： 薪酬管理的面很廣啊 中國一民 ： 老師你繼續(xù)講！我們停止。 Google： 對(duì) Alian： 不過我覺得是需要討論的 Alian： 二、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇 薪酬水平策略：主要指制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的策略 、市場領(lǐng)先策略：在同行業(yè)的競爭對(duì)手中處于領(lǐng)先地位。如 90 年代初華為的薪酬策略，當(dāng)時(shí)通訊行業(yè)處于高速成長期，而華為本身也處于飛速發(fā)展期。 、市場跟隨策略：瞄準(zhǔn)標(biāo)桿企業(yè)，與標(biāo)桿企業(yè)水平差不多。瞄準(zhǔn)標(biāo)桿企業(yè)。比如，房地產(chǎn)行業(yè) 標(biāo)桿，《地產(chǎn)標(biāo)桿》，萬科金地，那么你就向萬科金地看齊 、市場滯后策略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，只考慮盡可能減少成本 、混合薪酬策略：針對(duì)不同部門、不同崗位、不同人才采用不同的薪酬策略 中企管理授課群課堂記錄 群號(hào)： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時(shí)加入，課后退出 第 23 頁 共 23 頁 我們?cè)谡衅甘裁礃拥娜?，那么就研究招聘崗位來源的企業(yè)。