【導讀】不知道今天究竟有多少位是上次聽了課的？個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動報酬。企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。此外，在一般的薪酬數(shù)據(jù)報告中，主要通過四個主要的薪酬口徑對于市場的薪酬特點進行描述和分析，這四個薪酬。二是薪酬管理的內(nèi)容包括三部分，從確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，到設計企業(yè)薪酬結構，最后全面實施薪酬管理。三是薪酬設計的基本原則我們講了馬斯洛需求理論與雙因素。Alian在設計薪酬的時候，要充分考慮市場競爭的關系，市場薪酬水平市場人才供給與需求競爭對手的薪酬政策。Alian一般績效和基本工資會隨著不同層級，不同職類而不同如果占到一半一半，一般可能是營銷系列的人或者是。Alian因為，一方面，公司在發(fā)展，對人員的素質(zhì)要求越來越高，所以會從市場上挖人，往往挖人成本要更高些

　　

【正文】 、作為制定薪酬政策的參考，確定人工成本的標準，確定職位起薪基點等等，從而保證公司薪資外部公平性，使公司薪資能夠保持競爭地位，此外，是勞資雙方溝通依據(jù)。 哈，這個對作為人力資源的人也蠻重要，我經(jīng)常受到同事的 挑戰(zhàn)，憑什么給我這個工資？ 有時，我就搬出外部市場調(diào)研數(shù)據(jù)來跟他說 市場薪酬調(diào)查的類型：包括政府薪酬調(diào)查：如政府勞動保障部門公布的工資指導線以企業(yè)為主體的市場薪酬調(diào)查 專業(yè)性薪酬調(diào)查 流云 很多企業(yè)對于自己的薪酬水平是不公開的，要取得較為準確的調(diào)查結果，該怎么辦 Alian 上面講的是三種調(diào)查方式 我個人覺得最好是通過第三方調(diào)查 就是通過專業(yè)薪酬調(diào)研公司去做 現(xiàn)在在國內(nèi)，做得比較好的是太和顧問 是國內(nèi)第一家做薪酬調(diào)研的公司，相對來講數(shù)據(jù)庫大些， 蟈蟈 我現(xiàn)在的公司似乎就是外部薪酬不公平 導致很多人 員流失 Alian 國際上的就翰威，華信惠悅 我基本上每年都買太和的 國際公司評估工具不錯，不過數(shù)據(jù)庫對于本土企業(yè)來講還少些 可能如果公司是跨國公司就用國際公司好些 而政府頒布的工資指導線 我覺得基層崗位有一定參考 但是對于中高層崗位，政府的數(shù)據(jù)偏低 自己做調(diào)查我是不太贊成的，費時費力還不準 我現(xiàn)在重點講下通過顧問公司（第中企管理授課群課堂記錄 群號： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時加入，課后退出 第 11 頁 共 13 頁 三方）做薪酬調(diào)查 委托顧問公司進行市場薪酬調(diào)查的話，一般是先進行職位匹配，然后提供數(shù)據(jù)，顧問公司進行數(shù)據(jù)整合和分析，最后提交報告。 一般顧問公司會提基準職位列表（基準職位職責描述），職位評 估工具和職位匹配指南，行業(yè)薪酬福利調(diào)研問卷（薪酬數(shù)據(jù)收集工具）給我們開展企業(yè)崗位評估工作和配合數(shù)據(jù)收集工作。 這里講的職位匹配其實就是我們剛才講的崗位評估 用顧問公司的評估工具來評我們的崗位，得出分值 這樣不同的參與調(diào)研的公司才有可比性 一般我們看到薪酬調(diào)研報告，有幾個概念 一個是百分位 百分位指的就是低于該數(shù)值的個數(shù) 1. 10%分位 表示有 10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。 2. 25%分位 表示有 25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平。 3. 中位數(shù) 表示有 50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值 ，反映市場的中等水平。 4. 75%分位 表示有 75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平。 5. 90%分位 表示有 90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平。 6. 平均值 所有數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平。 通過我們可以看到，薪酬報告會提到這幾個分位值 這個大家理解吧 然后就是經(jīng)常會看到回歸分析 回歸曲線，剛才我們已經(jīng)講過 回歸分析是一種研究兩組或兩組以上數(shù)據(jù)相互間關系的統(tǒng)計方法。 在薪酬設計中，回歸分析被用來研究職位等級和薪酬之間的關系。 一般薪酬報告里面會有以下內(nèi)容 市場概述 不同年度的薪酬狀況雙比 各層級的薪酬結構對比 市場薪酬整體情況 市場薪酬水平回歸分析 部門薪酬水平回歸分析 職位薪酬福利水平分析 職位薪酬福利頻度分析 三、公司薪酬情況分析 公司薪酬定位分析 員工薪酬定位分析 職位薪酬定位分析 四、調(diào)查統(tǒng)計方法介紹 專有名詞解釋 基準職位職責描述 職位評估方法介紹 發(fā)一個報告屆面給大家看 中企管理授課群課堂記錄 群號： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時加入，課后退出 第 12 頁 共 13 頁 Alian 左側就是薪酬報告的內(nèi)容 我們之前也一直提到， 薪酬統(tǒng)計是四個口徑 年度基本現(xiàn)金收入總額 年度固定現(xiàn) 金收入總額 年度現(xiàn)金收入總額 年度總薪酬 中企管理授課群課堂記錄 群號： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時加入，課后退出 第 13 頁 共 13 頁 Alian 上面是薪酬報告的內(nèi)容 給大家展示下 針對于左側的內(nèi)容，都會從四個統(tǒng)計口徑去統(tǒng)計數(shù)據(jù)和分析 這樣我們就可以知道每個崗位的基本現(xiàn)金是多少，基本現(xiàn)金加上固定補貼的固定現(xiàn)金是多少 再加上變動收入的總現(xiàn)金是多少 加上福利的總薪酬是多少 而且還有不同分位值各是多少 Alian 10分位的， 25分位的， 50分位的， 75分位的， 90分位的各是多少就一目了然 從而我們知道自己公司的不同崗位處于市場什么水平 這個是薪酬報告 只 是做成了軟件形式，我們用 EXCEL表也一樣可以做出來 象華信惠悅提供的就只是一張一張的EXCEL表 所以，我們就可以根據(jù)市場薪酬報告，知已知彼，然后根據(jù)我們企業(yè)的戰(zhàn)略和定位，來制定薪酬策略 比如，我們公司 我就是根據(jù)薪酬調(diào)研報告和公司目前的實際情況 制定了公司的薪酬水平策略 對于基層崗位，是處于市場較低水平， 25分位 基中層中位 高層也是中位 這里說明一下 由于提供給我的薪酬報告里面更多的是行業(yè)標桿企業(yè)和外企 因些，數(shù)據(jù)會相對較高 上面的例子也就是說明如何通過市場薪酬數(shù)據(jù)來確定自己企業(yè) 的薪酬水平策略的例子 同時，通過薪酬調(diào)查，那么我們可以以市場薪酬水平為來做預算 今天我們主要講了崗位價值評估和市場薪酬調(diào)查 其實就是解決了薪酬設計的內(nèi)部公平和外部公平 下次我們再簡單講下面的內(nèi)容，因為不是現(xiàn)場授課，所以無法教大家操作 因為本身薪酬管理就是一個專業(yè)技術性很強，同時藝術性很強的工作 謝謝大家