我的筆記——薪酬管理二(已修改)
2025-09-23 12:48 本頁面
【正文】 中企管理授課群課堂記錄 群號： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時加入，課后退出 第 1 頁 共 13 頁 中企管理授課群 授課 記錄 時間： 20200610 PM20： 0022： 10 本期主題 ： 薪酬管理 （ 2） 講師 : Alian 課堂記錄： Alian 大家好 ~~ 不知道今天究竟有多少位是上次聽了課的？ 我們這個課的主要內(nèi)容再說下 一、 薪酬與薪酬管理 二、 薪酬設計概述 三、 工作分析與崗位評估 四、 薪酬調(diào)查與定位 五、 薪酬結(jié)構(gòu)設計 六、 薪酬系統(tǒng)實施 上次我們主要講了第一二部分，我們來簡單回顧下上次課的主要內(nèi)容： 一是薪酬概念： 狹義： 個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц?的勞動報酬。 廣義： 包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。 所以大家一定要有這樣的概念， 薪酬是包括經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬的 還有整體薪酬方案，包括十個方面，公式 TC＝（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X 大家有興趣可以再看下上次的筆記。 此外，在一般的薪酬數(shù)據(jù)報告中，主要通過四個主要的薪酬口徑對于市場的薪酬特點進行描述和分析，這四個薪酬口徑分別是：年度基本現(xiàn)金收入總額、 年度固定現(xiàn)金收入總額、年度現(xiàn)金收入總額和年度總薪酬。 這四個統(tǒng)計口徑我們在今天的薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)，展示薪酬報告的時候就會看到 二是薪酬管理的內(nèi)容包括三部分，從確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，到設計企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，最后全面實施薪酬管理。 第三個要點是薪酬設計的基本原則（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平、經(jīng)濟性、合法性）我們講了馬斯洛需求理論與雙因素理論的關(guān)系，重點講了公平理論 三是薪酬設計的基本原則（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平、經(jīng)濟性、合法性）我們講了馬斯洛需求理論與雙因素理論的關(guān)系，重點講了公平理論 第四個要點是薪酬策略，有水 平策略和結(jié)構(gòu)策略，水平策略有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略、混合薪酬策略： 上次講水平策略，好，針對以上內(nèi)容大家有什么問題嗎 沒有的話，我們接下來講 結(jié)構(gòu)策略其實很簡單 講的就是固定工資與變動工資的構(gòu)成比例 結(jié)構(gòu)策略有三種 高彈性薪酬策略，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低 高穩(wěn)定薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于次要地位，所占比例非常低。 中企管理授課群課堂記錄 群號： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時加入，課后退出 第 2 頁 共 13 頁 調(diào)和型薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 那么，薪酬設計是受到企業(yè)戰(zhàn) 略，發(fā)展階段，企業(yè)文化和市場競爭情況而影響的 它們之間的關(guān)系舉例如下 而且，薪酬設計也會受企業(yè)文化的影響，比如，一個時效型文化的企業(yè)，更多的是以績效薪資為主 一個功能型文化的企業(yè)，則會以職務薪資為主 紅顏 我們的績效新酬 和 基本新酬 是一樣多 那么我們屬于 時效企業(yè)嗎 Alian 在設計薪酬的時候，要充分考慮市場競爭的關(guān)系，市場薪酬水平 市場人才供給與需求 競爭對手的薪酬政策與薪酬水平 企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢 Alian 你們所有人都一樣嗎 ０ 有問題請匯總到我這里課后 會回答。謝謝 Alian 都是績效和基本占一半？ 紅顏 我是這樣的 Alian 我覺得有問題也可以隨時提出來，這樣便于大家理解 因為不是在現(xiàn)場，基本上講師很難看到學生表情，很難對課程進行把握 ０ 好啊，不亂就行 Alian 一般績效和基本工資會隨著不同層級，不同職類而不同 如果占到一半一半，一般可能是營銷系列的人或者是中高層管理人員或者是技術(shù)研發(fā)類人才 紅顏是？ 紅顏 是的 我是營銷 Alian 好，我們繼續(xù) 那么薪酬模式設計有幾種 基于職位的薪酬模式 基于績 效的薪酬模式 基于技能的薪酬模式 基于市場的薪酬模式 基于年資的薪酬模式 企業(yè)的現(xiàn)實選擇 簡單來說 基于崗位：在什么崗位拿什么錢，崗位價值評估。 基于績效：干多少活，拿多少錢。 中企管理授課群課堂記錄 群號： 23652161 中國企業(yè)管理系列論壇 .現(xiàn)有群員 8000 位，定期開課，授課群課時加入，課后退出 第 3 頁 共 13 頁 基于技能：有多少本事拿多少錢。 基于市場：在市場上值多少錢就拿多少錢。 基于年資：資歷越老拿得越多。特別象日本企業(yè)，論資排輩，鼓勵終身制。 而企業(yè)的現(xiàn)實選擇往往不是單一的，而是綜合考慮的。年資是較少考慮的。 對于上面的內(nèi)容有問題沒 ？ 而且更有意思的一種現(xiàn)象是，可能在企業(yè)年資越長，反而低？為什么？ 這在我們集團就 有這種現(xiàn)象 紅顏 因為他們的年齡越大 價值越少、 Alian 可能一個現(xiàn)任的經(jīng)理，是從公司一步一步提升上去的， 他的工資可能比我從外面招來的一個經(jīng)理低 紅顏 為什么 Alian 因為，一方面，公司在發(fā)展，對人員的素質(zhì)要求越來越高，所以會從市場上挖人 ， 往往挖人成本要更高些 或者這么理解 可能一個員工按企業(yè)一級一級升還不如他跳槽來得高。當然這是針對高級人才。 對于薪酬設計，美世的 3P管理系統(tǒng)全球知名。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1