管理心理學(xué)模擬試卷幾參考答案-資料下載頁
2024-09-10 17:28本頁面
【導(dǎo)讀】1，公平理論與平均主義的比較分析。公平與平均常常聯(lián)系在一起,是否公平就是平均,或者平均就是公平呢,其實不然。亞當(dāng)斯通過對工資報酬分配的合理性、公。平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調(diào)研,從認識失調(diào)論出發(fā),于1965年提出了公平理論。對付出和相對報酬來全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人的相比大致相當(dāng),人們的心理就會平靜,平均主義的思想淵源,通常認為始于孔子的“不患寡而患不均”以及儒家的“大同”理想?；谶@種認識,在經(jīng)濟上老子否定社會等級占有制度與孔子及儒家的等級分配觀,主張實行平均主。老子及道家的無為思想及平均主義主張是對春秋戰(zhàn)國時期征戰(zhàn)不息,社會動蕩,賦役繁重,民不聊生狀。每個人會不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所。本主義社會里商品等價交換,要求交易雙方進行平等的交易,公平交易充斥整個社會。
【正文】 （五） 有位美國記者在采訪銀行家摩根時問：“決定你成功的條件是什么？”摩根毫不猶豫地說“性格?！庇浾哂謫枺骸百Y金與性格何者更重要？”摩根堅定地說：“資金重要，但更重要的是性格。”某次，華盛頓大學(xué)請來沃倫???巴菲特和比爾?蓋茨演講，學(xué)生們問：“你們怎么變得比上帝還富有？”巴菲特說：“這個問題非常簡單，原因不在于智商，為什么聰明人會做一些阻礙自己發(fā)揮全部功效的事情呢？原因在于性格、習(xí)慣和脾氣。”蓋茨贊同地說：“我認為沃倫的話完全正 第 10 頁 共 12 頁 確?！? 請你談?wù)勑愿衽c成功之間的關(guān)系。 心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，不良的性格組合是導(dǎo)致眾多人待人處事遭遇挫折、失敗的重要原因，例如：敏感、多疑、固執(zhí)、自卑、內(nèi)向、急躁、以自我為中心、過分關(guān)注別人對自己的評價等。在卡耐基看來，人們培養(yǎng)健全性格的重要性超過了智力的開發(fā)，正如好的脾氣可以慢慢養(yǎng)成，習(xí)慣需 要不懈的訓(xùn)練。許多成功的公司在招聘員工時，首先注重的是人的性格的可塑性。 性格比人性、人格概念的含義更為廣泛，既有天生的、遺傳的因素，也有后天的、社會的因素。我們可以列舉出一長串性格的優(yōu)點，也可以列舉出一系列性格的弱點，然而性格的優(yōu)點和弱點，就像一個硬幣的兩面，相互依存，相輔相成。 “最大的長處所在，往往也是最大短處的根源；最大優(yōu)勢的發(fā)揮，常常暴露出最大的劣勢。 ”有效的做法就是：看清自己的長處，明白自己的短處；善待自己、完善自己便能穩(wěn)步前行。 有性格缺陷的人和有性格優(yōu)勢的人無論是搞事業(yè)、做學(xué)問，還 是生活中的待人、接物、 處事都會有不同的結(jié)果，也會有不同的心理感受。在經(jīng)歷眾多的人生風(fēng)雨中，一旦你擁有同本書中的那些成功者一樣積極、開朗、堅強、和善的性格，就體會到卡耐基所倡導(dǎo)的：播下一種性格，收獲一種成功！ （六） 松下幸之助先生說，當(dāng)他的員工在一百人時，他要站在員工的最前面，以命令的口氣，指揮部屬工作；當(dāng)他的員工增加到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助；當(dāng)他的員工達一萬人時，他只要站在員工的后面，心存感激就可以了；當(dāng)他的員工達五萬或十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十 ，以拜佛的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)他們。 談?wù)剬?松下幸之助先生 這番話的理解。 松下幸之助對于育才、選才、用才，都有自己的一套方式方法。也正因為他對人才工作的成功，才使松下公司有今天這樣的成就。松下認為，人才之于企業(yè)的重要，如今已被置于很高的位置。這不是人為的結(jié)果，而是 人才價值的 “ 市場 ” 實踐所證明了的。如果人才市場 “ 緊俏 ” ，就會導(dǎo)致人才的 “ 短缺 ” ， “ 人才難求 ” 的呼聲也就越來越高。 面對人才短缺，人才難求的情形，必須想各種各樣的辦法發(fā)現(xiàn)人才、網(wǎng)羅人才。 尤其是中、小企業(yè)，或市場激烈競爭的時候，人才 問題就顯得更為突出。 松下電器現(xiàn)在已經(jīng)是世界性的大企業(yè)，求才自然容易一些。但是，其它大的企業(yè)畢竟還 多，而且人才的總量是有限的。松下有什么求才的訣竅呢？松下分析了人才市場緊缺的經(jīng)因 。他認為，人的本性是根本經(jīng)因，因為好吃懶做，游手好閑的人多，肯勞動的人少，才會出 現(xiàn)這種狀況。如果不認識這個根本經(jīng)因，人才的問題就無從解決。另一個人才緊缺的經(jīng)因， 是大家都一味地尋求高精尖的人物，大家一涌而上，爭奪搶占，乃至造成了惡性競爭。對此 ，松下有不同意見。所以，他招兵買馬的第一條訣竅，就是不往高精尖的經(jīng)路上擠。松 下有 一種認識，就是具有７０％才氣的人，往往更能安心工作，發(fā)揮才干，當(dāng)然也能愉快勝任工 作。如此，就大可不必去爭搶那些 “ 一流 ” 人物，這樣，求得人才也自然就容易一些 （七） L 先生是一家大型企業(yè) F 公司的一個科長，手下有 8 個員工。他為人謙和， 同 大家的關(guān)系不錯。對他的直接領(lǐng)導(dǎo)言聽計從，領(lǐng)導(dǎo)安排什么， 第 11 頁 共 12 頁 他馬上向下屬貫徹什么。一旦下屬提出異議，他馬上便說： “ 領(lǐng)導(dǎo)說了，就照這樣執(zhí)行。你照吩咐做了，出了差錯領(lǐng)導(dǎo)不會怪你，你如果不照這樣做，出了問題你得自己擔(dān)著。 ” 下屬一聽覺得也有道理，于是便開始認真執(zhí)行。但漸漸地下屬有了不明白 的地方，也就不再問 L 先生，而是隔著他直接請示X 領(lǐng)導(dǎo)，因為他們知道跟他說了也沒有用，他還得去請示 X 領(lǐng)導(dǎo)。后來他發(fā)現(xiàn)手下有兩個人開始直接向他 “ 頂牛 ” ，公然不再聽從他的指揮，他的 “ 無能 ” 漸漸被傳播開來，以至于其他原本 “ 聽話 ” 的下屬也開始不拿他當(dāng)回事了。 談?wù)剬@一案例的看法。 管理者最失敗的就是只做上層領(lǐng)導(dǎo)的 “傳聲筒 ”，自己沒有任何思想和領(lǐng)會，這樣的管理者往往最被下屬看不起，于是下屬不再聽從他的指揮必然是早晚的事。 所以，請記住一個悖論： “執(zhí)行力越強，越不適合做管理者，而只適合做下屬 ”。 我這句話并不是煽動管理者 對上級領(lǐng)導(dǎo) “造反 ”，凡事皆 “逆流而上 ”，但也絕不能僅僅是上傳下達，因為這里還有一個悖論：你對上級領(lǐng)導(dǎo)越是唯唯諾諾、言聽計從，領(lǐng)導(dǎo)就越是對你不敢撒手；而相反的是，你對一件事情的處理越有主見，領(lǐng)導(dǎo)就越敢對你放權(quán)讓你獨當(dāng)一面而自己不再插手，因為高明的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬永遠是想讓下屬給自己分擔(dān)大量的事務(wù)和工作的，而不是還要事必躬親。 授權(quán)＝放權(quán)＋控制 （八） 二十世紀 30 年代，國民黨統(tǒng)治區(qū)曾推行“新生活運動”，其中一條是“禁止?fàn)C發(fā)”。各地在實施過程中，發(fā)現(xiàn)這一條很難行得通，一些地方政府官員對此束手無策。請結(jié)合管理心理學(xué)理 論，談?wù)勅绾谓鉀Q上述問題，并提出理由。 答： 1，管理的方法從性質(zhì)上分析，基本可以歸為兩大類： 一類屬于強制型，即不管對方心理上是否愿意接受，都必須服從管理規(guī)定，否則便會受到懲罰，在這種情況下，管理對象及時接受了當(dāng)局的要求，也是被動的、消極的、勉強的。 另一類屬于引導(dǎo)型，即注重于心理上的引導(dǎo)。管理的主體是人，這一基本事實便決定了人在管理中應(yīng)當(dāng)具有的主體地位。人在管理中不能被降低為物，降低為工具和傀儡。要使對方積極地，自愿的、心甘情愿的按照管理者的要求去規(guī)范自己的行為。 第 12 頁 共 12 頁
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1