某某旅游集團(tuán)績(jī)效管理制度(20xx最新版-資料下載頁
2024-09-10 08:23本頁面
【導(dǎo)讀】情況，特制定《某某集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度》。工作與公司總體發(fā)展方向相一致?？己酥笜?biāo)設(shè)置客觀、科學(xué)、規(guī)范，考核方法符合實(shí)際、簡(jiǎn)便易行、操作性強(qiáng)，考核結(jié)果客觀公正。部門績(jī)效指標(biāo)在公司戰(zhàn)略的指引下層層分解為部門各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，鉤，體現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效與相結(jié)合的原則?？?jī)效管理組織由績(jī)效考核小組、人力資源部及各級(jí)管理者構(gòu)成。其中集團(tuán)公司高管、景區(qū)。管理公司部門長(zhǎng)、分/子公司總經(jīng)理三類成員可以不定期輪換。主要職責(zé)分工見表2-1。理業(yè)績(jī)責(zé)任書和績(jī)效考核指標(biāo)；為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；和榮譽(yù)評(píng)比等的依據(jù)；
【正文】 ” 、 90100 分為 “ 卓越 ” ， 每個(gè)檔次可以換算對(duì)應(yīng)的 績(jī)效 系數(shù)和晉級(jí)分值，具體換算關(guān)系請(qǐng)見表 51。 表 51：考核 得分換算對(duì)照 表 考核得分 換算關(guān)系 60 分以下 60－ 69分 70－ 79分 80－ 89分 90－ 100分 檔次 不合格 合格 良好 優(yōu)秀 卓越 績(jī)效 系數(shù) 1 績(jī)效積分 1 0 1 2 3 第二十九條 考核結(jié)果在 月度 薪酬中的應(yīng) 用 采取 崗位績(jī)效工資制崗位每個(gè)月的績(jī)效薪酬系數(shù) 等于 上一 季度績(jī)效 考核 得分 換算成 對(duì)應(yīng) 績(jī)效 系數(shù) 。 采取年薪制崗位 的 年度績(jī)效薪酬系數(shù)等于其年度績(jī)效得分換算成對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)。 第三十條 考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)金中的應(yīng)用 (一 ) 個(gè)人 年終獎(jiǎng) 考核得分 景區(qū)管理公司部門長(zhǎng) 的年終獎(jiǎng)考核得分為其 年度考核得分 ； 的年終獎(jiǎng)考核得分為其年度績(jī)效考核得分 。 (二 ) 部門 年終獎(jiǎng) 考核得分 部門 年終獎(jiǎng)考核得分 等于 部門長(zhǎng)年度 績(jī)效 考核 得分。 以上績(jī)效考核得分與績(jī)效系數(shù)的 具體換算關(guān)系參照表 51。 13 第三十一條 績(jī)效 考核結(jié)果在 薪酬等級(jí) 調(diào)整 中的 應(yīng)用 員工的 年度 績(jī)效 考核 得分可以按照表 51 換算相應(yīng)的年度 績(jī)效 積分，根據(jù)累計(jì)分值可以做 出相應(yīng)的 薪酬 調(diào)整 策略 ： 1． 當(dāng)累計(jì)積分滿 5分時(shí)，薪酬等級(jí)晉升 1級(jí)，晉升后積分清零； 2．當(dāng)累計(jì) 積 分滿 2分 時(shí) ， 薪酬等級(jí)降低 1級(jí)， 降級(jí)后積分清零 。 第三十二條 考核結(jié)果在 人才梯隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn) 發(fā)展 中的 應(yīng)用 (一 ) 根據(jù)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃 ，年度考核“優(yōu)秀”、“卓越”者， 優(yōu)先列 為 公司培養(yǎng) 發(fā)展對(duì)象， 為 公司關(guān)鍵崗位人才 儲(chǔ)備提供支持 ； (二 ) 年度 考核 為 “不合格” 者 ， 由部門 長(zhǎng)負(fù)責(zé) 幫助員工 進(jìn)行 績(jī)效 改進(jìn) ，人力資源部提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持 。 如果 連續(xù)兩年年度考核為“不合格”者 ， 公司可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。 14 第六章 考核 申訴 與處理 第三十三條 考核申訴受理機(jī)構(gòu) 如被考核 者 對(duì)考核結(jié)果 存有異議， 首先與部門長(zhǎng)進(jìn)行溝通，如果部門長(zhǎng)（分/子公司總經(jīng)理）不能做有效處理， 可采取書面形式 （附部門長(zhǎng) 書面處理意見）提起申訴 至人力資源部 。人力資源部負(fù)責(zé) （不含本部門員工） 投訴的協(xié)調(diào)處理工作， 績(jī)效考核小組 作最終裁決。 第三十四條 申訴與處理程序 (一 ) 提交申訴 人力資源部以外的被 考核者 如對(duì)考核結(jié)果持有異議， 以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。具體見《 考核申訴及處理記錄表 》 ，參閱附件 四 。 (二 ) 申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于無客觀事實(shí)依據(jù)、 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 對(duì)于 提供假證據(jù)情況 ，一旦發(fā)現(xiàn)，相關(guān)責(zé)任人的當(dāng)期薪酬績(jī)效系數(shù)按 計(jì)發(fā)績(jī)效工資。 (三 ) 申訴處理 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然 后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)和處理，并填寫 《 考核申訴及處理記錄表 》 （附件四） 。對(duì)于不能協(xié)調(diào)的申訴事項(xiàng)，人力資源部應(yīng)及時(shí)上報(bào) 績(jī)效考核小組 處理 。 (四 ) 申訴處理答復(fù) 1. 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十 五 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 2. 人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 績(jī)效考核小組 ，并將進(jìn)展情況告知申訴人 ； 3. 績(jī)效考核小組 在接到申訴處理記錄后， 應(yīng)在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十五條 人力資源部員工申訴 15 人力資源部員工對(duì)考核結(jié)果存有異議時(shí)，可采取書面形式直接向 部門 分管領(lǐng)導(dǎo)提起申訴，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)與解決。 分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)給與申訴人處理意見。 申訴雙方當(dāng)事人如對(duì)處理結(jié)果持有異議，可直接向 績(jī)效考核小組 提請(qǐng)復(fù)議。績(jī)效考核小組 在接到申訴處理記錄后，應(yīng)在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 16 第七章 附則 第三十六條 不能按時(shí)、有效履行考核 職責(zé) 的考核者 根據(jù) 本制度相關(guān)規(guī)定，對(duì)于不能按時(shí)、有效履行考核職責(zé) 的 部門 （ 分 /子公司 ） ，其 部門長(zhǎng) （ 分 /子公司總經(jīng)理 ） 的 當(dāng) 期 薪酬 績(jī)效 系數(shù)按最低值 計(jì) 發(fā) ，本部門員工的薪酬績(jī)效系數(shù)以 計(jì)發(fā) ；對(duì)于連續(xù)兩次不能按時(shí)、有效履行考核職責(zé) 的考核者 ，除其當(dāng) 期 績(jī)效薪酬 系數(shù) 按最低 值 發(fā)外，可以取消其考核職權(quán) ，由績(jī)效考核小組另行指定考核者 。 第三十七條 不履行本制度 其他 相關(guān)責(zé)任者 根據(jù)本制度相關(guān)規(guī)定，對(duì)于不履行其他本制度相關(guān)責(zé)任者， 其當(dāng)期績(jī)效薪酬系數(shù)按最低值 計(jì)發(fā) 外，還可以增加其他處理措施。 第三十八條 本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批 本管理制度由 人力 資源部 負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由 公司 績(jī)效考核小組 會(huì)議批準(zhǔn) 后實(shí)施 。 第三十九條 本管理制度的實(shí)施 本管理制度自 2020 年 **月 **日起頒布實(shí)施 。 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度 有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。
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