【導(dǎo)讀】為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，的效率從事工作。他們的管理風(fēng)格。間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標準。循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時，他們松開安全。離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛。送貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中。生產(chǎn)率專家公認，UPS是世界。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生。人們普遍認為它是一家獲利豐厚的公司。他們的智慧和力量為企業(yè)服務(wù)。開展的各項活動的順利進行。因此，企業(yè)要制定嚴格的規(guī)章。制度和崗位責(zé)任制，建立嚴密的控制體系；注重上崗培訓(xùn)；規(guī)章制度，努力工作以完成任務(wù)，工廠發(fā)展迅速。賽中有82%的獲獎?wù)叽┑氖前⒌线_斯牌運動鞋。阿迪達斯的優(yōu)勢在于試驗。盡管如此，為了保護其在競技市。場中的統(tǒng)治地位，阿迪達斯并沒有大規(guī)模地進入慢跑市場。而穿阿迪達斯鞋的參賽者在那次比賽中占據(jù)了前三名。在營銷中，耐克公司為消費者提供了最大范圍的選擇。

　　

【正文】 ； ② 靈活分配資源； ③ 增強各部門的合作； ④ 提高工作人員積極性； ⑤ 增強責(zé)任感。 （ 2） 缺點 ① 項目與職能容易起沖突，造成浪費； ② 存在雙重領(lǐng)導(dǎo)的不平衡的威脅； ③ 存在各成員之間不平衡的威脅。 小結(jié) 矩陣式組織結(jié)構(gòu)既有優(yōu)點又存在著缺點，要好好把握。 案例二 結(jié)合案例談?wù)?“以人為本 ”是一種什么樣的管理思想？ 分析 本題考察的是對人力資源管理的管理思想的理解。 （ 1） 所有員工在人格上一 律平等。無論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，在食堂吃飯時都是同樣排隊、打卡。 （ 2） 創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍。廣東北電盡量將約束性的規(guī)則減少，如員工上下班不用打卡，也不對工作時間的著裝加以限制；同時，崇尚開放的溝通，員工可以就公司的政策、經(jīng)營狀況自由發(fā)表觀點和看法。 （ 3） 對員工充分關(guān)懷的個人保障體系。如員工生病、親屬過世，公司都會派人前往慰問；為緩解員工的心理壓力，廣東北電采用 EAP系統(tǒng)，員工遇有心理負擔(dān)、障礙時，可以撥打免費電話，向?qū)＜易稍兦笾? 廣東北電的人力資源管理體系具有怎樣的 優(yōu)勢？從中我們可以得到哪些啟發(fā)？ 分析 本題考察的是人力資源管理體系。 答：主要優(yōu)勢有： （ 1） 持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。每一年度，公司都會根據(jù)員工具體情況制定個性化的培訓(xùn)計劃。如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達技巧培訓(xùn)等；同時通過內(nèi)部輪崗幫助員工充分發(fā)掘自身潛力，更好地認識自我，尋找職業(yè)生涯發(fā)展的更多可能。 （ 2） 完善的內(nèi)部晉升體系。在廣東北電出現(xiàn)職位空缺時， 人力資源部會及時發(fā)布公告，所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣況聘。這為員工提供了在不同部門、方向發(fā)展和不斷學(xué)習(xí)的機會， 對其個人發(fā)展有很大幫助。 （ 3） 多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。首先，對于新入職員工采用 “師傅制度 ”，每名新員工都有師傅并在工作、生活上給予幫助、指導(dǎo)，使其盡快融入企業(yè)；其次，公司引進了E—learning系統(tǒng)，進行不同類型的培訓(xùn)，人力資源部也會指導(dǎo)各部門經(jīng)理創(chuàng)造支持學(xué)習(xí)的環(huán)境；同時，公司自主開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)力課程，供內(nèi)部不同層次的管理人員學(xué)習(xí)。 從中我們得到一些啟發(fā)即要進行人性化管理，建立企業(yè)文化，讓所有員工與企業(yè)文化共同成長。 第五篇綜合案例 案例一 同為一廠之長，為什么王 、步兩人忙閑如此懸殊？試從領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施上分析原因。 答：王、步兩采取了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，導(dǎo)致如此懸殊。王廠長采取分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，實行強有效的激勵約束；步廠長采取集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，凡事事必躬親，管理過程中民主。 作為廠長 ”從早忙到晚 ”意味著什么？試評述其得失。 答：作為廠長或經(jīng)理， “從早忙到晚 ”意味著自己包攬了公司所有自己不應(yīng)該做的事，而自己的事沒做好。這樣的領(lǐng)導(dǎo)能得到局外人的好評，而失去的是事情的成功。 致使組織中領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的時間經(jīng)常被無效利用的主要原因有哪些？ 答：主要原 因為領(lǐng)導(dǎo)和管理者集權(quán)過度或插手下屬應(yīng)該做的事過多，事事包辦，結(jié)果自己的領(lǐng)導(dǎo)工作沒作好。 這種方式對于組織在發(fā)展初期和面臨復(fù)雜突變的環(huán)境時，是有益處的，但是長此以往，則不利于領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯的良性發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確自己的目標，向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵下屬的參與，信任下屬并獲取他們充分信任的回報。只有領(lǐng)導(dǎo)明確了自己的職責(zé)，才能帶領(lǐng)員工取得成績。 領(lǐng)導(dǎo)者明確自己的權(quán)限才能更好地進行領(lǐng)導(dǎo)。 案例二 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工的特點，采用多 樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他 呢？ 答：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，是生理需要、安全需要已經(jīng)滿足，實現(xiàn)自身價值的需要就顯得特別需要，因而，可以給王先生更多的發(fā)展自己才華的機會，以此來留住人才。 企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？ 答：扁平化企業(yè)層級要通過積極有效的激勵因素、保健因素提高員工的積極性。 針對這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？ 答： 我覺得這個案例中，晉升是激勵因素，因為王先生既沒有獲得經(jīng)濟上的特別報酬，又沒有獲得職位上的較大提升。 第六篇綜合案例 根據(jù)控制的原理，邯鋼 “模擬市場核算，實行成本否決 ”的主要依據(jù)是什么？邯鋼具體是如何做的？ 分析：本題考察的是對控制原理的應(yīng)用。 答：（ 1） “模擬市場核算 ” ① 定目標成本，由過去以計劃價格為依據(jù)的 “正算法 ”改 變?yōu)橐允袌鰞r格為依據(jù)的 “倒推法 ”。 ② 以國內(nèi)先進水平和本單位歷史最高水平為依據(jù)，對成本 構(gòu)成的各項指標進行比較，找出潛在 的效益，以原材料和出廠產(chǎn)品的市場價格為參數(shù)，進而對每一個產(chǎn)品都定出 “蹦一蹦能摸得著 ”的目標成本和目標利潤等項指標。 ③ 針對產(chǎn)品的不同情況確定相應(yīng)的目標利潤，原來虧損、沒有市場的產(chǎn)品要做到不賠錢或微利，原來盈利的產(chǎn)品要做到增加盈利。對成本降不下來的產(chǎn)品，停止生產(chǎn)。 ④ 明確目標成本的各項指標是剛性的，執(zhí)行起來不遷就、不照顧、不講客觀原因。 （ 2） “實行成本否決 ” ① 將產(chǎn)品目標成本中的各項指標層層分解到分廠、車間、班組、崗位和職工個人，使廠內(nèi)的每個環(huán)節(jié)都承擔(dān)降低成本的責(zé)任，把市場壓力及 漲價因素消化于各個環(huán)節(jié)。實行新管理體制的第一年，總廠 28 個分廠、 18 個行政處室分解承包指標 1022 個，分解到班組、崗位、個人的達 10 萬多個。目前全廠 28 萬名職工人人身上有指標，多到生產(chǎn)每噸產(chǎn)品擔(dān)負上千元，少到幾分錢，人人當(dāng)家理財，真正成為企業(yè) 的主人。 ② 通過層層簽訂承包協(xié)議、按利計酬，把分廠、車間、班組、崗位和職工個人的責(zé)、權(quán)、利與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密地結(jié)合在一起。 ③ 將個人的全部獎金與目標成本指標完成情況直接掛鉤，凡是完不成目標成本指標的單位或個人，即使其他指標完成得再好，也一律扣發(fā) 有關(guān)單位或個人的當(dāng)月全部獎金，連續(xù)3 個月完不成目標成本指標的，延緩單位內(nèi)部工資升級。 小結(jié)：進行有效控制對企業(yè)加強經(jīng)營管理是至關(guān)重要的。 試分析邯鋼模式 “模擬市場核算，實行成本否決 ”的效果、合理性和存在的不足之處。 分析：邯鋼模式有長處也有不足之處，根據(jù)控制原理可對其進行使之更完善。 答：從 1991~1995 年，邯鋼共實現(xiàn)利潤 億元，是 “七五 ”期間的 倍，鋼產(chǎn)量在 5年內(nèi)翻了 1倍以上，使邯鋼由過去一個一般的地方中型鋼鐵企業(yè)躍居全國 11 家特大型鋼鐵企業(yè)的行列。 不足之 處在執(zhí)行情況過于嚴格，懲罰制度過于嚴格，有可能挫傷企業(yè)員工的工作積極性，應(yīng)適當(dāng)加入獎勵政策。 小結(jié)：控制原理在邯鋼中的合理運用造就了它的成功，值得學(xué)習(xí)和借鑒。 UPS的管理 聯(lián)合郵包服務(wù)公司（ United Parcel Service, UPS）雇傭了 15 萬員工，平均每天將 600萬個包裹發(fā)送到美國各地和 180 個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨 “在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送 ”， UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工， … 我的公司在曼哈頓一棟氣派的摩天大樓 里。那天，我正在整理文件，準備稍后下班時，電話響了。是秘書璐熙打來的，她半個小時前提早下班了。璐熙的聲音里有種莫名其妙的驚慌： “我不小心把一個包裹遺忘在我辦公桌上。它很重要，必須立即送到盲人協(xié)會去。盲人協(xié)會離辦公樓不 … 有子女離婚協(xié)議書 有子女離婚協(xié)議書 【有子女離婚協(xié)議書下載 (一 )】 協(xié)議人： __________， 男， _____年 _____月_____日出生，住 _____市 _____路 _____號。 協(xié)議人：__________， 女， _____年 _____月 _… 2020 年 7 月山東省信息技 術(shù)學(xué)業(yè)水平測試正式試題 一、選擇題 關(guān)于信息，下列說法正確的是 ( B ) A、信息是一種資源，使用后會產(chǎn)生損耗 B、兩個人聊天，也是在相互傳遞信息 C、傳遞信息的途徑只有一種，獲得信息的途徑有多種 D、信息被一個人使用時其 … 本文由第一文庫網(wǎng) ()首發(fā)，轉(zhuǎn)載請保留網(wǎng)址和出處！