【導(dǎo)讀】權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。力勞動(dòng)能力的人們的總和。的東西,區(qū)別:與內(nèi)在薪酬相比,員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬。抱怨不一定是因薪酬而起。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)。員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。間接薪酬或福利與服務(wù)。實(shí)現(xiàn),改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這種新的發(fā)展趨勢(shì),對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)。工的數(shù)量與質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響。對(duì)于準(zhǔn)備招募和甄選的候選員工的知識(shí),經(jīng)驗(yàn)以及能力水平所作要求的高低等,織獲得更大的靈活性。報(bào)告,有利于改善傳統(tǒng)的以職位為中心的薪酬體系可能帶來(lái)的一些不利影響。的高管人員管理組織的長(zhǎng)期文化變革提供基礎(chǔ)。及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。1使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。4積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。

　　

【正文】 部的薪酬調(diào)整。 第七章 什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么 ? 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 :績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ,指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的 ,因此 ,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范 ,激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為 ,并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的 目標(biāo)的調(diào)整 ,要求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。是薪酬體系中一個(gè)不可缺少的組成部分 ,不能取代其他薪酬 (基本薪酬、福利 )計(jì)劃。 是對(duì)圓滿(mǎn)完成組織績(jī)效或行為與組織目標(biāo)一致的回報(bào) ,因此要求組織的價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)必須清晰而明確。 實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ,企業(yè)必須首先建立有效的績(jī)效管理體系 。 有效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊 密的聯(lián)系。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持 ,即能夠有經(jīng)常性的反饋和溝通。 環(huán)境的變化 ,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整 ,要求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要保持動(dòng)態(tài)性。 需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論 ,委托 代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示 ? 需要層次理論 : 1 企業(yè)所支付的基本薪酬必須足夠高 ,以確保員工能夠獲得基本生活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來(lái)源 。 2 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用 ,因?yàn)樗桥c成就、認(rèn)可和稱(chēng)贊等聯(lián)系在一起的 ,能實(shí)現(xiàn)員工高層次的需要。但要注意風(fēng) 險(xiǎn)適度和設(shè)計(jì)合理 ,否則會(huì)失去激勵(lì)的作用 。 3 不同類(lèi)型員工的需要層次是不同的 ,企業(yè)要在可能的情況下使薪酬計(jì)劃具有柔性 ,以適應(yīng)不同的需要 。 4 除重視貨幣激勵(lì)方式外 ,還要考慮非貨幣激勵(lì)方式 ,并使兩者相結(jié)合 ,通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需要來(lái)達(dá)到更大的激勵(lì)效果。 雙因素理論 : 1 企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上 ,以確保員工能夠獲得滿(mǎn)足基本需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源 ,但是基本薪酬本身不會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用 。 2 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其是成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的 ,因?yàn)樗軡M(mǎn)足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的需要。而風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃一 旦設(shè)計(jì)不好 ,則可能不具有激勵(lì)性 。 3對(duì)員工有效的激勵(lì)不能僅考慮貨幣薪酬 ,還要考慮非貨幣薪酬激勵(lì)。 期望理論 : (1)企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并為其提供完成工作任務(wù)所需的各種資源 ,影響員工對(duì)個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià) ,提高員工期望值 。 (2)企業(yè)應(yīng)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ,從而讓員工相信他們自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有控制力的 。 (3)薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系是至關(guān)重要的 ,并且較多的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比較少的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)更具激勵(lì)效果 ,同時(shí) ,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大才能使員工將其視為一種真正的激勵(lì)。 公平理論 : 1薪酬的內(nèi)部公平性和外部 公平性對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)有著很大的影響 。 2 企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ,確保同種條件下 ,績(jī)效好的員工薪酬超過(guò)績(jī)效欠佳的員工 。 3 無(wú)論基本薪酬還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。 強(qiáng)化理論 : 1對(duì)員工的績(jī)效必須給與相應(yīng)的報(bào)酬 ,因?yàn)閳?bào)酬會(huì)強(qiáng)化員工的績(jī)效 。 2 必須在員工達(dá)到企業(yè)期望之后盡快給與報(bào)酬 ,即應(yīng)當(dāng)在員工的績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為與這種績(jī)效或行為所獲得的報(bào)酬之間建立起一種比較直接和及時(shí)的聯(lián)系。 目標(biāo)設(shè)置理論 : 1目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是和有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的 ,因此 ,它對(duì)個(gè)人是有激勵(lì)作用的 ,即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)績(jī)效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)時(shí)間具有較強(qiáng)的影響力 。 2 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)及時(shí)支付給員工 ,并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度相匹配 。 3 在實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中 ,組織要加強(qiáng)與員工就目標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施進(jìn)行溝通 ,及時(shí)提供反饋 ,增強(qiáng)員工的信心和勇氣。 綜合上述啟示 : 員工的需要會(huì)影響到員工的行為 ,能夠滿(mǎn)足員工不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性 ,所以有針對(duì)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更有效果 。 激勵(lì)要建立在公平的基礎(chǔ)上才有效 ,員工的 績(jī)效是否得到準(zhǔn)確公正的評(píng)價(jià)體現(xiàn)在員工是否獲得公平的報(bào)酬 。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功需要企業(yè)與員工之間良好的溝通 ,通過(guò)溝通來(lái)確保員工了解企業(yè)的期望 ,以及達(dá)到企業(yè)期望后所獲得的報(bào)酬 ,使員工有了明確的目標(biāo)并且有工作的動(dòng)力 ,以保證績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施并取得良好的效果 短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類(lèi)型 ?各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn) (1)績(jī)效加薪 基本內(nèi)容 :績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 其中三個(gè)關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 績(jī)效 加薪的優(yōu)點(diǎn) : 1)確保優(yōu)秀員工的薪酬增長(zhǎng)的更快 ,有利于留住優(yōu)秀員工 ,培育績(jī)效文化。 2)保持企業(yè)對(duì)薪酬成本的上升具有靈活的控制力。 績(jī)效加薪的缺點(diǎn) : 1)加薪幅度低于 6%7%沒(méi)有激勵(lì)效果。 (對(duì)績(jī)效最優(yōu)秀的員工所提供的年底加薪幅度 ,應(yīng)該達(dá)到績(jī)效一般員工的兩倍。 2)可能會(huì)快速增加組織的薪酬成本。 (2)一次性獎(jiǎng)金 它屬于績(jī)效加薪的范疇 ,但不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加 ,而是一種一次性支付的績(jī)效加薪。 (產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、建議、留任、簽約?? ) 優(yōu)勢(shì) : 1)避免了固定薪酬成本的增加 。 2保障各等級(jí)薪酬范圍的“神圣性” ,保證原有的薪酬比例關(guān)系 。 3保護(hù)高薪酬員工的工作積極性。 4具有針對(duì)性和靈活性。 (3)月度 /季度浮動(dòng)薪酬 是介于績(jī)效加薪和一次性獎(jiǎng)金之間的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式 ,以月或季度績(jī)效為基準(zhǔn) ,通過(guò)發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金和季度績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。 月度 /季度浮動(dòng)薪酬一方面與員工的基本薪酬聯(lián)系較為緊密 ,往往用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來(lái)確定 ,另一方面又具有一次性獎(jiǎng)金的靈活性 ,不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。 月度 /季度浮動(dòng)薪酬發(fā)放周期短 ,既可以在短期內(nèi)滿(mǎn)足員工的心理需要 ,產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用 ,又可以提醒員工的狀態(tài)和行為 ,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)努力。 (4)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是為哪些績(jī)效超出預(yù)期水平很多 ,因而值得給予額外獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)提供的必要的報(bào)酬。 ?它們分別適合于什么情況 ? 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種 ,它們分別是直接計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃、提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 直接計(jì)件工資計(jì)劃的適用范圍最為廣泛 ,根據(jù)員工的產(chǎn)出水平而變化。 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃根據(jù)員工完成某種工作任務(wù)理論上應(yīng)當(dāng)耗費(fèi)的 時(shí)間支付報(bào)酬。 差額計(jì)件工資計(jì)劃一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工 ,另一種是適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。 與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃適用于確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。 提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工的某項(xiàng)建議在組織中得到了成功的應(yīng)用 ,員工會(huì)得到某種形式的報(bào)酬。 ?它們分別有什么特點(diǎn) ? 群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及小群體或團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。 利潤(rùn)分享計(jì)劃的特點(diǎn)是與組織的總體財(cái)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系 ,避免在解雇人員方面產(chǎn)生較大的壓力 ,適用于小型組織。 收益分享計(jì)劃的 特點(diǎn)是與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益相關(guān)的。 成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型 ,需要經(jīng)營(yíng)單位的 每一位員工全面參與 ,要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo) ,鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn) ,更側(cè)重于績(jī)效管理過(guò)程。 小群體或團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)是適用于更小的工作群體或規(guī)模。 ?與其它短期激勵(lì)計(jì)劃相比 ,其優(yōu)缺點(diǎn)是什么 ? 在期股和期權(quán)計(jì)劃中 ,員工在遠(yuǎn)期支付購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的資金 ,但購(gòu)買(mǎi)價(jià)格參照即期價(jià)格確定 ,同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán) ,因此 ,實(shí)際上相當(dāng)于員工獲得了購(gòu)股資金的貼息優(yōu)惠。 優(yōu)點(diǎn) :一是稅收和財(cái)務(wù)方面的優(yōu)點(diǎn)。二是有利于企業(yè)留住人才。三是有利于增強(qiáng)員工的所有者意識(shí) ,培養(yǎng)他們的自豪感。 缺點(diǎn) :一是避免地會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)不足以及搭便車(chē)的問(wèn)題。二是很難清楚地知道自己當(dāng)前的努力和未來(lái)行權(quán)時(shí)的股票價(jià)格之間的關(guān)系。三是這種計(jì)劃對(duì)于企業(yè)績(jī)效的最終影響是非常不確定的。四是一旦企業(yè)績(jī)效出了問(wèn)題 ,就會(huì)導(dǎo)致員工持股計(jì)劃的價(jià)值出現(xiàn)重大流失。 ?7 (1)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 ,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力 ,實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出 了重大貢獻(xiàn)的情況下 ,組織給予他們的贊賞 ,表?yè)P(yáng) ,表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 (2)特殊意義 :提高了整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性 。擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì) ,提供真正符合員工興趣的薪酬 。有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為 ,強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。實(shí)現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的成本有效性最大化