【導(dǎo)讀】多種經(jīng)濟(jì)性報酬。酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程。動能力的人們的總和。對薪酬的抱怨不一。定是因薪酬而起。內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系?；蛘邌T工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。酬或獎金間接薪酬或福利與服務(wù)。實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。策體制，到由政府法規(guī)、集體談判、內(nèi)部勞動力市場等共同決定的薪酬管理體制，效報酬的公平性。持這種新的發(fā)展趨勢，對員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)。員工的數(shù)量與質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響。報告，有利于改善傳統(tǒng)的以職位為中心的薪酬體系可能帶來的一些不利影響。手段，謀求企業(yè)生存和不斷發(fā)展所作出的總體性、長遠(yuǎn)性的謀劃和方略。相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機(jī)制。使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。

　　

【正文】 認(rèn)可計劃；決定績效獎勵的類型和水平；決定獎勵的頻率；決定報酬的成本和資金來源；確定提名和挑選獲獎?wù)哌^程；確定如何授予獎勵品。 第八章 員工福利管理 員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的？目前存在哪些問題？ （ 1） 員工福利發(fā)展趨勢：彈性福利計劃大行其道并日趨完善；組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)，組織文化和員工類型相匹配的福利模式 （ 2） 存在的問題：企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂；福利成本居高不下；福利的低回報性；福利制度缺乏靈活性和針對性 員工福利對企業(yè)和員工分別有怎樣的影響？ 員工福利影響； 企業(yè)：政府的法律規(guī)定；勞動力市場競爭的壓力；集體談判；有目的的吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；享受國家優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出有效性 員工：稅收的優(yōu)惠；集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；員工的偏好；平等和歸屬的需要 ？這些福利計劃的作用分別是什么？ 員工福利主要包括法定福利、企業(yè)補充保險以及員工福利等。其中法定福利包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金及法定假期。企業(yè)補充保險計劃包括補充養(yǎng)老金計劃、團(tuán)體人壽保險計劃以及健康醫(yī)26 療保險計劃等。員工服務(wù)福利則包括員工援助計劃、兒童老人看護(hù)服務(wù)、健康服務(wù)以及教育援助計劃、咨詢服務(wù)等。 作用（僅供參考）：法定福利及企業(yè)補充保險對社會穩(wěn)定起到很大作用，促進(jìn)企業(yè)重視安全生產(chǎn)，促進(jìn)企業(yè)確實為員工利益著想等。員工服務(wù)福利讓企業(yè)制度更加人性化，有利于人們生活，有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，有利于吸引及保留員工，有利于員工放松，加強(qiáng)溝通。 ？實施彈性福利計劃應(yīng)當(dāng)注意些什么？ 彈性福利計劃是一種賦予員工靈活選擇權(quán)的福利計劃。 需注意：一、企業(yè)不能給予在法律允許范圍內(nèi)員工所能擁有的最大 限度的自由選擇權(quán)。二、除了國家法律規(guī)定的必選福利項目外，企業(yè)還應(yīng)限定員工必須選擇一些福利項目。三、進(jìn)行七月七內(nèi)部福利調(diào)查，提供一些可供選擇的福利項目。 ?福利規(guī)劃主要涉及哪些方面的決策？ 在企業(yè)福利規(guī)劃和決策中，企業(yè)需要決定提供什么樣的福利以及為誰提供這些福利。 主要涉及以下方面決策： （ 1）了解國家立法 社會立法要求企業(yè)為員工健康和安全提供保障，同時提供各種各樣的福利以彌補員工生病、工傷、失業(yè)和退休的收入損失。 （ 2）開展福利調(diào)查 保持市場競爭力的條件下做好福利決策 （ 3）做好企業(yè) 的福利規(guī)劃與分析 對公司現(xiàn)存福利項目和員工需要及偏好比較，做好決策。 （ 4）對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析 將成本與員工需要相結(jié)合進(jìn)行全面分析 (5）了解集體談判對員工福利的影響 在工會要為其成員爭取最大化的利益情況下，企業(yè)應(yīng)對自己的立場及員工需求認(rèn)真分析做出準(zhǔn)確判斷 為什么說福利溝通非常重要？ 一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇；另一方面告訴員工他們所享受的27 福利待遇的市場價值到底有多高。有效的福利溝通可以讓員工了解到企業(yè)為員工提供福利作出了很多努力，使得員工更積極地更愿意地為企業(yè)貢獻(xiàn) 企業(yè)在實施福利管 理的過程中應(yīng)注意哪些要點 ？ 注意做好福利申請受理、福利溝通以及福利監(jiān)控方面的工作。 第九章 特殊員工群體的薪酬管理 銷售工作的特征是什么 ?這種特征決定了對銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？ 特征：（ 1）工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督；（ 1）銷售人員的工作通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量； （ 2）銷售人員的工作業(yè)績的風(fēng)險性。 管理：在確定銷售人員的薪酬時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)力圖設(shè)計出一種既讓銷售人員樂于承擔(dān)風(fēng)險，又能對他們所承受的風(fēng)險提供合理回報的薪酬和獎勵制度，只有這樣，銷售工作及結(jié)果的不確 定性才能真正從一種具體負(fù)效用因素轉(zhuǎn)化為銷售人員工作的動力源泉。 銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點是什么？ （ 1） 純傭金制：把銷售人員的薪酬收入與其工作績效直接掛鉤，有明顯的激勵作用；但是這種情況下，銷售人員的收入往往缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境及其他外部因素的影響而大幅度波動；此外，這一制度還有可能造成上下級之間、新舊從業(yè)者之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，容易形成“雇傭軍”思想。 （ 2） 基本薪酬加傭金制：一方面為銷售人員提供了最近本的薪酬收入，解決了純傭金制下銷售人員因收入 不穩(wěn)定可能會出現(xiàn)的生活問題；另一方面又吸收了傭金制的優(yōu)點，保留了其激勵作用。 （ 3） 基本薪酬加獎金制：傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系確是間接的，雖然它根據(jù)銷售額、銷售目標(biāo)實現(xiàn)率等指標(biāo)來衡量員工的業(yè)績，然后支付獎金，但通常情況是，銷售人員所實現(xiàn)的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。 （ 4） 基本薪酬加傭金加獎金制：它將傭金制和獎金制結(jié)合在一起。企業(yè)一方面鼓勵銷售人員實現(xiàn)跟高的銷售額，另一方面還鼓勵他們提高銷售的毛利率。 28 如何設(shè)計和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案？ （ 1） 組建新的薪酬方案 設(shè)計團(tuán)隊 （ 2） 評估現(xiàn)有的薪酬計劃 （ 3） 設(shè)計新的薪酬方案 （ 4） 執(zhí)行新的薪酬方案 （ 5） 評價新的薪酬方案 專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計這些人員的薪酬方案時應(yīng)當(dāng)注意哪些因素？ 工作特征 ：專業(yè)技術(shù)人員對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對企業(yè)的認(rèn)同程度高。同時，專業(yè)技術(shù)人員往往與事物打交道多，而與人打交道少。 哪些因素： 通常情況下，企業(yè)一般會以專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線和外部市場上的相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)作為依據(jù)，同時考慮員工個人的知識技能水平以及經(jīng)驗狀況來確定他們的薪酬水平。當(dāng)然，有時， 專業(yè)技術(shù)人員所處的具體職位可能也是一個參考因素。 什么是專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線？這種曲線與他們的薪酬水平之間存在何種關(guān)系？ 所謂事業(yè)成熟曲線，實際上就是從動態(tài)角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。 關(guān)系：專業(yè)技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識和技術(shù)在剛剛進(jìn)入勞動力市場時是非常有優(yōu)勢的，再加上工作經(jīng)驗的逐漸豐富，其工作能力提高的很快，因而，這一階段薪酬提高的很快。但是經(jīng)過一段時間后，隨著原有專業(yè)技術(shù)知識的老化，工作經(jīng)驗對于價值創(chuàng)造的作用也呈遞 減趨勢，專業(yè)技術(shù)人員的工作能力提高速度逐漸減緩直至進(jìn)入一個事業(yè)平臺，此時，專業(yè)技術(shù)人員薪酬也穩(wěn)定在一定的水平上。 ？ 當(dāng)專業(yè)技術(shù)人員達(dá)到職業(yè)發(fā)展一定階段時候，可以給專業(yè)技術(shù)人員提供更大的發(fā)展空間。使他們借助自身的專業(yè)技能衛(wèi)組織作出更大的貢獻(xiàn)而獲得更高的收入，或者，通過承擔(dān)越來越多的管理職責(zé)來獲得更高的薪酬。 ？怎樣通過薪酬管理來鼓勵員工接受外派工作？ ○1由于短期使命而被派至國外，他們的任期可能會持續(xù) 1~5 年， 典型情況下是29 2~3 年。 ○2通過薪酬定價方式，如：談判法，當(dāng)?shù)囟▋r法，平衡定價法，一次性支付法，自助餐法，等方法來適應(yīng)特殊環(huán)境以及特殊要求。在薪酬方面徐考需考慮以下幾個問題：基本薪酬，獎金，補貼，福利等 理人員的工作特點有哪些？在設(shè)計和管理管理人員的薪酬方案時應(yīng)注意哪些問題？ 答：（ 1）短暫性、變動性、不連續(xù)性 （ 2） P347 ？ 答：（ 1）將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起 （ 2）確定正確的績效評價方法 （ 3）實現(xiàn)高層管理人員和股東之間的平衡 （ 4）更好地支持企業(yè)文化 第十章 薪酬預(yù)算、控制與溝通 關(guān)鍵術(shù)語 薪酬預(yù)算： 實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍 宏觀接近法： 是指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工。 微觀接近法： 指的是先由管理者預(yù)測出每一位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。 薪酬控制： 是指為確 保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。 薪酬溝通： 就是指組織有計劃、有目的地就本企業(yè)的薪酬策略、薪酬設(shè)計思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他員工關(guān)心的相關(guān)薪酬信息與員工進(jìn)行公開而坦誠的溝通和交流，促進(jìn)他們正確地理解企業(yè)的薪酬體系所要傳達(dá)的信息以及鼓勵的行為、態(tài)度和績效結(jié)果，同時提高員工的薪酬滿意度。 30 復(fù)習(xí)與思考 1. 薪酬預(yù)算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用是什么？ 薪酬預(yù)算的地位和作用：薪酬預(yù)算是企業(yè)確保薪酬成本不超出企業(yè)承受能力的一個重要措施。薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，它同時 也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工的心理感受。 2. 在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？ 薪酬預(yù)算中的重要決策：（ 1）什么時候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整（ 2）對誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整（ 3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的（ 4）員工的流動狀況怎樣（ 5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化 3． 薪酬預(yù)算的外部內(nèi)部環(huán)境對薪酬預(yù)算 會產(chǎn)生哪些影響？ 影響：通過對外部環(huán)境的調(diào)查：有助于企業(yè)判定自己在勞動市場上的準(zhǔn)確定位，從而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準(zhǔn)確的依據(jù)，對于企業(yè)依據(jù)市場變化保持相對于 競爭對手的勞動力市場優(yōu)勢地位以及確保本企業(yè)薪酬預(yù)算得時效性也是必要的。內(nèi)部環(huán)境：主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、保留員工方面的費用。變動情況主要源于員工隊伍本身發(fā)生的變化，另一個是技術(shù)的進(jìn)步。 4. 薪酬預(yù)算的兩種主要方法 是什么？如何 操作 ？ 一：宏觀接近法 三種基本操作方法 （ 1）根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額 薪酬費用比率 =薪酬費用總額／銷售額（ 2）根據(jù)盈虧平衡點推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M用比率（ 3）根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費用總額 二：微觀接近法 （ 1）對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培 訓(xùn)（ 2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)（ 3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算（ 4）監(jiān)督預(yù)算方案的運行情況，并向管理者進(jìn)行反饋 5 . 薪酬控制對于企業(yè)成本 控制的意義及其難點是什么？ 意義： 在外部勞動力市場方面，由于企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時通常要對市場平均薪酬水平、薪酬變動幅度等因素進(jìn)行大致的估計或預(yù)測，因此在很多時候，針對實際情況進(jìn)行調(diào)查并及時糾正預(yù)期就是非常必要的。與此類似，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時采用的內(nèi)部信息未必準(zhǔn)確，同時實際雇傭情況也存在隨時變化的可能。在這種情況下，為了保證管理人員對整個薪酬體系的切實監(jiān)控和預(yù)定薪酬 管理目標(biāo)的31 順利實現(xiàn)，實施有效地薪酬控制對于企業(yè)而言就具有相當(dāng)?shù)闹匾饬x。 難點： （ 1）控制力量的多樣性（ 2）人的因素的影響（ 3）結(jié)果衡量的困難性 6 .薪酬控制的 主要 途徑 有哪些？ （ 1）薪酬控制的對象（ 2）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制（ 3）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（ 4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制 7. 薪酬溝通的意義 何在？應(yīng)當(dāng)如何讓開展薪酬溝通？ 意義： 不僅有利于管理人員和員工對公司薪酬體系的理解和支持，而且有利于企業(yè)薪酬的實際價值正確地傳遞給員工。薪酬溝通的重要意義之一在于它對員工的公平性有著明顯的影 響。溝通是相關(guān)重要的。薪酬體系必須借助良好的溝通才能真正發(fā)揮有效激勵員工以及提高組織績效的作用。在薪酬管理的整個流程中，薪酬溝通是其中不可或缺的一個組成部分，它應(yīng)當(dāng)貫穿于薪酬方案的整個生命周期中。 開展： （ 1）確定溝通目標(biāo)（ 2）收集相關(guān)信息（ 3）制定溝通策略（ 4）選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會議（ 6）評價溝通結(jié)果