【正文】 要?jiǎng)?任一些相對(duì)比較簡(jiǎn)單的工作 ,比如 ,清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等 ,然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜的技能的活動(dòng) ,比如 ,需要運(yùn)用經(jīng)過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運(yùn)用推理、數(shù)學(xué)以及語(yǔ)言等方面的腦力活動(dòng)的工作內(nèi)容。 職能能力模型 :是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能 ??比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等 ??建立起來(lái)的能力模型。 行為目標(biāo)達(dá)成加薪法 。 技能等級(jí) :是指員工為了按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能 技能認(rèn)證 :對(duì)技能的評(píng)價(jià)和技能分析以及評(píng)價(jià)對(duì)比 第五章 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)型 (一 )關(guān)鍵術(shù)語(yǔ) 薪酬水平 :是指組織之間的薪酬關(guān)系 ,組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。如果企業(yè)的薪酬水平比較高 ,則一方面企業(yè)在招募人員時(shí)可以很方便地招募到自己所需要的人員 ,另一方面也有利于員工流動(dòng)水平的下降 ,這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是十分有利的。 4 答 :什么是補(bǔ)償性工資差別理論 ?效率工資理論 ,保留工資理論 ,工作搜索理 論以及信號(hào)模型 ?分別對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何啟示 ? 答 :補(bǔ)償性工資差別理論 :是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同二產(chǎn)生的薪酬水平差異。 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平因素的影響 :產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)某企業(yè)產(chǎn)品需求的增加 ,企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù) ,企業(yè)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平 ,在給定的薪酬水平下 ,將增加勞動(dòng)力的需求量 ,進(jìn)一步帶來(lái)企業(yè)支付能力的增強(qiáng)和員工薪酬水平的提高。是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。薪酬區(qū)間滲透度 實(shí)際所得基本薪酬 ?區(qū)間最低值 區(qū)間最高值 ?區(qū)間最低值 薪酬中級(jí)值差 :相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值變動(dòng)百分比。薪酬 比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具 , 4 薪酬區(qū)間滲透度是指員工實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系 ,它是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè)因素共同決定的。 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ,企業(yè)必須首先建立有效的績(jī)效管理體系 。 4 除重視貨幣激勵(lì)方式外 ,還要考慮非貨幣激勵(lì)方式 ,并使兩者相結(jié)合 ,通過(guò)滿足員工高層次的需要來(lái)達(dá)到更大的激勵(lì)效果。 公平理論 : 1薪酬的內(nèi)部公平性和外部 公平性對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)有著很大的影響 。 3 在實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中 ,組織要加強(qiáng)與員工就目標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施進(jìn)行溝通 ,及時(shí)提供反饋 ,增強(qiáng)員工的信心和勇氣。 (對(duì)績(jī)效最優(yōu)秀的員工所提供的年底加薪幅度 ,應(yīng)該達(dá)到績(jī)效一般員工的兩倍。 月度 /季度浮動(dòng)薪酬一方面與員工的基本薪酬聯(lián)系較為緊密 ,往往用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來(lái)確定 ,另一方面又具有一次性獎(jiǎng)金的靈活性 ,不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。 提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工的某項(xiàng)建議在組織中得到了成功的應(yīng)用 ,員工會(huì)得到某種形式的報(bào)酬。二是有利于企業(yè)留住人才。擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì) ,提供真正符合員工興趣的薪酬 。 ?7 (1)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 ,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力 ,實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出 了重大貢獻(xiàn)的情況下 ,組織給予他們的贊賞 ,表?yè)P(yáng) ,表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 ?與其它短期激勵(lì)計(jì)劃相比 ,其優(yōu)缺點(diǎn)是什么 ? 在期股和期權(quán)計(jì)劃中 ,員工在遠(yuǎn)期支付購(gòu)買股權(quán)的資金 ,但購(gòu)買價(jià)格參照即期價(jià)格確定 ,同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán) ,因此 ,實(shí)際上相當(dāng)于員工獲得了購(gòu)股資金的貼息優(yōu)惠。 差額計(jì)件工資計(jì)劃一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工 ,另一種是適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。 4具有針對(duì)性和靈活性。 2)保持企業(yè)對(duì)薪酬成本的上升具有靈活的控制力。由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是和有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的 ,因此 ,它對(duì)個(gè)人是有激勵(lì)作用的 ,即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)績(jī)效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)時(shí)間具有較強(qiáng)的影響力 。 (2)企業(yè)應(yīng)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ,從而讓員工相信他們自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有控制力的 。但要注意風(fēng) 險(xiǎn)適度和設(shè)計(jì)合理 ,否則會(huì)失去激勵(lì)的作用 。是薪酬體系中一個(gè)不可缺少的組成部分 ,不能取代其他薪酬 (基本薪酬、福利 )計(jì)劃。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利 于職位的輪換。 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。 又稱薪酬適宜度或薪資率。手的勞動(dòng)力成本 ,利用 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析 。 工作搜尋理論啟示 :在薪酬的市場(chǎng)化趨勢(shì)下 ,企業(yè)長(zhǎng)期支付低于市場(chǎng)水平的工資率的愿望是不切實(shí)際的 ,要求企業(yè)必須及時(shí)了解外部市場(chǎng)上的薪酬水平變化情況 ,并相應(yīng)調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平 ,以保證其外部競(jìng)爭(zhēng)性 信號(hào)搜尋理論啟示 :薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。 (3)、員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平 以上兩個(gè)因素是影響勞動(dòng)力供給的數(shù)量因素 ,而員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平是影響勞動(dòng)力供給的質(zhì)量因素。具體含義是 :如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷 ,那么這些人寧愿不工作 ,也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作 ,即“保留”自己的勞動(dòng)力 構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) :企業(yè)中的高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí) ,主要通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)的做法 10 壟斷競(jìng)爭(zhēng)性德市場(chǎng)結(jié)構(gòu) :即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異 ,因而具有一定的壟斷性 ,但是又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性 ,因?yàn)榫哂幸欢ǖ母?jìng)爭(zhēng)性 11 薪酬調(diào)查 :就是指企業(yè)通過(guò)收集 (總體的薪酬 )信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程 12 從調(diào)查方式來(lái)看 ,薪酬調(diào)查又可以分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查兩種類型 13 從調(diào)查組織者來(lái)看 ,正式薪酬調(diào)查又可以分為商業(yè)性薪酬調(diào)查 ,專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查 14 補(bǔ)償性差別理論 :是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差別的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)壞境優(yōu) 劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 15 效率工資理論 :是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平 16 工作搜尋理論 :勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭雙方之間相互尋覓和相互匹配的過(guò)程 17 信號(hào)模型理論 :對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問(wèn)題做的一種補(bǔ)充解釋 (二 )復(fù)習(xí)與思考 什么是薪酬水平?jīng)Q策 ?薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引 ,保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響 ? 答 :薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系 ,組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。 深度技能 :即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí) ,技能好經(jīng)驗(yàn)。 直接能力分類法 :這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法 ,它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分 ,是真正意義上的能力薪資體系。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下 ,對(duì)優(yōu)良績(jī)效 ??個(gè)人、群體、 管理層次、特定職位以及整個(gè)組織 ??有一種預(yù)測(cè)作用。 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 ,如果企業(yè)不能通過(guò)管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力 ,則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)。 步驟三 :確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。 職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種 ?它們各自的特點(diǎn)是什么 ? 非量化方法 : 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。危險(xiǎn)等等。 本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 :是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法 ,它根據(jù)總體上界定的職位相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排序。此外 ,全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過(guò)程 ,這是因?yàn)樗阎朴営?jì)劃的過(guò)程本 身看成是一種溝通的過(guò)程 ,企業(yè)必須通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工能夠理解 ,組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特 定的行動(dòng)。 4 、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率 ,改善產(chǎn)品或 服務(wù)的質(zhì)量 ,同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量 ,從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 4 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。 (四 )與績(jī)效管理 二者的關(guān)系日益緊密 ,企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)想要的到管理者的認(rèn)可及支持 ,企業(yè)的績(jī)效文化想要得到貫徹 ,就必須有相應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬制度支持。薪酬水平?jīng)Q策。 ( 4 )控制經(jīng)營(yíng)成本。聯(lián)系 :企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。 :包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 福利是對(duì)員工生活的照顧 ,是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng) 金之外的一切物質(zhì)待遇 ,是勞動(dòng)的間接回報(bào)。 (2) 可變薪酬 :可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分 ,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金 (3)間