【正文】 紅老師， 感謝 宋老師 在整個(gè)畢業(yè)論文的創(chuàng)作過程對(duì)我的幫助和指導(dǎo)，感謝 宋老師 在我懈怠散漫時(shí)的督促與教誨 。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 24 參考文獻(xiàn) [1]陳思明 .現(xiàn)代薪酬學(xué) [M]上海 .立信會(huì)計(jì)出版社 .2020 .國(guó)有 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究 [D]浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文 .p6 [2]黃蓓 . 企業(yè)薪酬管理公平性研究 .合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) 科學(xué)社會(huì)版 . 2020 (第23 卷第 5 期 ) .10083634（ 2020） 05005604. [3]講農(nóng)娟、鄧冬 . 中國(guó)企業(yè)薪酬管理問題研究 . 經(jīng)濟(jì)問題探究 . 2020 (第 2期 ) [4]李先鵬、邱穎明 . 知識(shí)性員工薪酬管理公平性研究 .華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 ,金融經(jīng)濟(jì) . 2020(24).510006 [5]文躍然 .《薪酬管理原理》 .復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020. 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Machinery Industry Press. 2020 edition [19] INTERNATIONAL JOURNAL OF PLANT ENGINEERING AND MANAGEMENT [J] International Journal of Plant Engineering and Management. 2020.(01) 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 25 附 錄 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司薪酬滿意度調(diào)查表 說明 ：請(qǐng)選擇一個(gè)最符合您看法的答案，請(qǐng)?jiān)凇啊酢眱?nèi)打上“√”。在好的薪酬體系下，薪酬管理的透明度越高、對(duì)薪酬的溝通越開放員工的保持率也就越大，員工對(duì)企業(yè)薪酬的猜忌也就會(huì)越少。如果有人對(duì)自己的薪酬不滿意，認(rèn)為自己的薪酬低，他人的薪酬高都可以提出自己的意見。 公司可以再薪酬水平、結(jié)構(gòu)、方式和組成上靈活掌握薪酬管理辦法，可以通過調(diào)查問卷的方法及時(shí)掌握員工對(duì)于薪酬管理的意見和滿意度，充分 調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 營(yíng)造完善的企業(yè)文化氛圍，讓員工對(duì)于公司的發(fā)展充滿希望和信息， 這樣 可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，改善企業(yè)中的勞資矛盾，提高企業(yè)的社會(huì)形象從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 22 核心競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)有企業(yè)中，許多部門是趨于 扁平化組織。開展薪酬改革，通過明確公司發(fā)展的目標(biāo)、部門責(zé)任目標(biāo)和崗位的責(zé)、權(quán)、利及其考 核指標(biāo)、目標(biāo)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供基礎(chǔ)支撐，有利企業(yè)開展科學(xué)規(guī)范的經(jīng)營(yíng)管理，有利于目標(biāo)和績(jī)效管理的實(shí)施，有利于企業(yè)效益的提升和企業(yè)素質(zhì)的提升。 薪酬 管理方法 改革的必要性 傳統(tǒng)的薪酬管理體系中存在競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和考核機(jī)制缺失或效果不明顯的現(xiàn)象，內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司對(duì)部門有考核機(jī) 制，但未與薪酬激勵(lì)機(jī)制配合，沒有形成考核激勵(lì)機(jī)制的循環(huán)。 一個(gè)好的 企業(yè) 不僅僅應(yīng)該讓員工掙到錢，更應(yīng)該讓他們感到工作內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 19 的意義和樂趣。公司一直執(zhí)行了傳統(tǒng)薪酬管理政策，經(jīng)過多年的發(fā)展薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。當(dāng)然 ，對(duì)薪酬保密在某種程度上 可以防止企業(yè)內(nèi)部成員之間的相互攀比，消除某種程度上的不公平感以及高薪酬者和低薪酬者之間的對(duì)立。顯然， 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司 沒有做過這樣的薪酬調(diào)查，沒有研究過企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬 于保健因素而非激勵(lì)因素，即高薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。崗位責(zé)任和價(jià)值不同，員工 的 薪酬也就不同，崗位決定薪酬。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 16 第 三 章 實(shí)證調(diào)查結(jié)果及相關(guān)分析 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司薪酬管理體系存在的問題 通過調(diào)查問卷分析及理論研究，總結(jié)內(nèi)蒙古北方重工 集團(tuán)有限公司薪酬管理存在如下問題： 公司 沿襲 崗位等級(jí)工資制 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司薪酬分配基本上還是沿襲國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無多大關(guān)聯(lián)。 薪酬管理體系分析 目前公司薪酬體系主要基于職位 來確定，對(duì)公司薪酬體系的分析主要是為了了解員工對(duì)基本薪酬及 發(fā)展空間 的滿意程度。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，從事重要工作的員工報(bào)酬不高，而從事次要工作的員工報(bào)酬也不低，薪酬的激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮。 圖 21 薪酬 滿意度 分析圖 如表 22 和圖 21 所示：在“ 分配方式 ”上， %的員工 態(tài)度上不清楚，這說明企業(yè) 對(duì)于員工的薪酬分配方式不明確、不科學(xué)，使得較大一部分的員工對(duì)于個(gè)人的薪酬分配方式存在疑惑 。 薪酬管理體系 目 前的薪酬讓優(yōu)秀員工能夠獲得更多成長(zhǎng)和發(fā)揮才能的機(jī)會(huì) 。本文采用自編《 薪酬滿意度調(diào)查表 》，調(diào)查表共 10 個(gè)項(xiàng)目、 4 個(gè)維度（ 滿意度 相關(guān)性、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系），如表 21所示 。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司是部門多、員工多、職務(wù)多的國(guó)有企業(yè) ， 但其仍采用早期 傳統(tǒng)的薪酬管理體系和方法 ，造成 員工之間對(duì)于不同部分的報(bào)酬差異性不明確、不滿意 的情況，這是基于職務(wù)的傳統(tǒng)薪酬管理體系的局限性的表現(xiàn)，導(dǎo) 致其無法適應(yīng)現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)公司下設(shè)各部門、各分廠、各車間的薪酬結(jié)構(gòu)以及 薪酬管理體系相似，其中基層員工根據(jù)工作內(nèi)容上可分為：參與流水線生產(chǎn)的一線工人、技術(shù) 工人 、行政人員、其他員工。 學(xué)歷培訓(xùn)。 公司現(xiàn)有員工 萬 余人，設(shè)有 7個(gè)分廠 、 31 個(gè)子公司、 1家上市子公司 以及 綜合事務(wù)部、行政管理部、營(yíng)銷部、項(xiàng)目開發(fā)部、倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)營(yíng)部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部和深加工事業(yè)部 等 職能部門。 [7] 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 現(xiàn)代的薪酬管理 [8]內(nèi)容更加豐富，包括薪酬管理目標(biāo)的確定、薪酬政策的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。 現(xiàn)代 薪酬管理理論 薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。 這種基于能力的薪酬體系的優(yōu)勢(shì)在于 ：第一， 提供了更加寬廣的職 業(yè)發(fā)展路徑。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中， 較少崗位的管理類 職位一般都處在高工資等級(jí)，在這種情況下 ，員工選擇自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)就會(huì)優(yōu)先選擇管 理職位 ， 從而 企業(yè)會(huì) 很可能 失去很多優(yōu)秀的專業(yè)人才。 國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬體系管理作用的認(rèn)識(shí)尚存在理論和實(shí) 踐操作上的不足。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 4 企業(yè)薪酬管理研究意義 科學(xué)的薪酬管理體系可以幫助企業(yè) 吸引關(guān)鍵人才。而現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪酬管理的理念發(fā)生了 巨大的變化，其著眼點(diǎn)從物質(zhì)轉(zhuǎn)到了人，企業(yè)首先要樹立目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于員工，現(xiàn)代的薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程和員工的激勵(lì)過程緊密的結(jié)合起來，成為一個(gè)有機(jī)的整體，因而薪酬管理的內(nèi)容也更加豐富。 研究采用個(gè)案研究和問卷調(diào)查的方法。 伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，我國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著從國(guó)家直接對(duì)員工的行政性工資分配到市場(chǎng)化薪酬制度的轉(zhuǎn)變，我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于企業(yè)薪酬管理研究也在不斷的深入，雖然，我國(guó)對(duì)于人力資源的提出和被人們所接受的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于國(guó)外人力資源思想的出現(xiàn)，但是伴隨人力資源的開發(fā)與管理的快速發(fā)展，薪酬管理體系的 研究方法、角度、層次也日益多樣化，呈現(xiàn)很多優(yōu)秀的研究成果，例如：市場(chǎng)化的薪酬制度、公平理論、非盈利組織的薪酬管理體系、職位分析和職位評(píng)價(jià)的開展、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的實(shí)施、不同職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)以及關(guān)鍵職位的長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)等等。 關(guān)鍵詞： 國(guó)有企業(yè)； 基層員工 ； 薪酬管理 ；現(xiàn)代薪酬管理理論 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 Abstract Compensation management is of great importance in human resource management (HRM) in nationalized business. With the increasing effect of HRM on enterprise strategy, traditional pensation system does not match the strategic requirement, and gradually limits the development of nationalized business. On the basis of modern pensation management theory, a survey questionnaire was conducted to explore the status quo of the pensation management in the workers at grassroots of Inner Mongolia North Hauler Joint Stock Company. so as to detect the problems and their causes during the processing of pensation management. Suggestions on how to improve the pensation management system are then put forward, for the purpose of providing empirical support and useful implication for the improvement of pensation management system in nationalized business. Keywords: pensation management。針對(duì) 內(nèi)蒙古 北方重工集團(tuán) 有限 公司 基層員工 的 薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其薪酬管理過程中的 存在崗位等級(jí)制、公平性原則、崗位價(jià)值與工作績(jī)效匹配、薪酬滿意度、公司對(duì)于薪酬管理的重視程度、員工晉升渠道、薪酬透明度的問題， 對(duì)存在問題進(jìn)行薪酬方法和薪酬 管理體系的改革 分析，并提出改進(jìn)薪酬管理體系的建議，為提高國(guó)有 企業(yè)薪酬管理績(jī)效提供實(shí)證支持和有力借