【正文】 報警時簡要講清 地址，電話號碼及火情，同時派人在門口接應，引導消防車進入火場，向消防人員介紹水源，總電閘部位等。 值勤時發(fā)現(xiàn)物質儲存，保管丌符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用滅火器，應及時阻止，幵報告，提請有關部門整改。 四、防火 工作 嚴格門衛(wèi)制度，嚴禁無關人員，將易燃易爆物品帶入 。發(fā)現(xiàn)問題及時報告。 每天按照巡檢制度定時輪流巡邏。 熟記消防，報警，救護及內部聯(lián)系電話。丌不無關人員聊天，勸阻無關人員丌要在門衛(wèi)室寄存物品或打電話，禁止打瞌睡。 值勤時做到遇見領導立崗，檢查物品立崗，外來人員進出立崗。檢查值班室內外的衛(wèi)生狀況，地面無紙屑，桌面無雜物，整齊清潔。 保安員值班操作及要 求 一、交接崗 每日上午 9 時和下午 19 時 為交接崗?？垂軗尵戎匾镔Y，疏散危險區(qū)域人員。防止蔓延，盡快撲滅，要正確使用滅火器，電器，應先切斷電源。 內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 28 積極撲救。 1保持監(jiān)控室和值班室的清潔干凈，天天打掃，窗明地凈。 三、嚴格貫徹值班、巡檢制度，按時上崗、到崗，加經(jīng)對重要設備和重點部位的管理，防止和打擊盜竊等各種犯罪活勱，確保 內外安全。 下面是贈送的保安部制度范本，不需要的可以編輯刪除 !!!!謝謝！ 內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 27 保安部工作制度 一、認真貫徹黨的路線、方針政策和國家的法津法觃，按 照 年度目標的要求，做好 的安全保衛(wèi)工作，保護全體人員和公私財物的安全，保持 正常的經(jīng)營秩序和工作秩 序。 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 26 謝 辭 四年的美好的大學生活仿佛就要在這篇畢業(yè)論文最后的謝辭里緩緩落幕 ， 衷心感謝大學四年里教導過我的每一位 老師，感謝學校對我的培養(yǎng)和幫助在這里要特別感謝我的指導老師宋愛紅老師， 感謝 宋老師 在整個畢業(yè)論文的創(chuàng)作過程對我的幫助和指導，感謝 宋老師 在我懈怠散漫時的督促與教誨 。 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 8） 目前的薪酬讓優(yōu)秀員工能夠獲得更多成長和發(fā)揮才能的機會 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 9）目前公司的薪酬體系對員工具有激勵性，能夠有效發(fā)揮員工的潛能和責任 感 。 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 6） 本人收入的組成成分是合理的。 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 3） 本公司的內部薪酬水平差距不大。 內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 24 參考文獻 [1]陳思明 .現(xiàn)代薪酬學 [M]上海 .立信會計出版社 .2020 .國有 企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵與企業(yè)績效間關系的研究 [D]浙江大學碩士學位論文 .p6 [2]黃蓓 . 企業(yè)薪酬管理公平性研究 .合肥工業(yè)大學學報 科學社會版 . 2020 (第23 卷第 5 期 ) .10083634（ 2020） 05005604. 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Machinery Industry Press. 2020 edition [19] INTERNATIONAL JOURNAL OF PLANT ENGINEERING AND MANAGEMENT [J] International Journal of Plant Engineering and Management. 2020.(01) 內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 25 附 錄 內蒙古北方重工集團有限公司薪酬滿意度調查表 說明 ：請選擇一個最符合您看法的答案，請在“□”內打上“√”。內蒙古北方重工集團有限公司 薪酬管理反映的問題對于分析我國國有企業(yè)激勵機制研究的借鑒， 內蒙古北方重工集團有限公司是 國有 企業(yè)的代表，反映出的問題在其他一些企業(yè)多少有體現(xiàn)。 內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 23 結 論 內蒙古北方重工集團有限公司在新出管理方面應對以下幾方面進行改進，具體結果 :（ 1）讓公司的決策層重視薪酬管理（ 2）建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬管理體系（ 3）充分發(fā)揮內在薪酬的作用。我們知道內蒙古 北方重工集團有限 公司必須要重新設計企業(yè)的薪酬體系。在好的薪酬體系下，薪酬管理的透明度越高、對薪酬的溝通越開放員工的保持率也就越大，員工對企業(yè)薪酬的猜忌也就會越少。只有經(jīng)過和員工進行有效溝通后建立的薪酬系統(tǒng)才能更好的被員工接受，增加透明度也才能實現(xiàn)它應有的作用。當然內蒙古正奇糧食物流公司除了要增加薪酬管理的透明度更要加強企業(yè)的薪酬溝通，要進行有效的薪酬溝通。內蒙古 北方重工 集團有限 公司也應該適當?shù)奶岣咝匠旯芾淼耐该鞫取Ｈ绻腥藢ψ约旱男匠瓴粷M意，認為自己的薪酬低，他人的薪酬高都可以提出自己的意見。 使用透明的薪酬制度，實際上就是向員工提供這樣一個信息：公司的薪酬制度是公平的，沒有隱瞞的必要。這種做法也可以使員工感受到企業(yè)對員工的最終與重視，從而更加激發(fā)員工的工作熱情。如果企業(yè)的管理這可以對下屬充分授權，不僅可以訓練員工處理問題的能力同時也可以將員工的創(chuàng)意和潛能充分的激發(fā)出來。 公司可以再薪酬水平、結構、方式和組成上靈活掌握薪酬管理辦法，可以通過調查問卷的方法及時掌握員工對于薪酬管理的意見和滿意度，充分 調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 營造完善的企業(yè)文化氛圍，讓員工對于公司的發(fā)展充滿希望和信息， 這樣 可以增強企業(yè)的內部凝聚力，改善企業(yè)中的勞資矛盾，提高企業(yè)的社會形象從而增強企業(yè)的內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 22 核心競爭力。一個好的公司不僅僅應該讓員工掙到錢，更應該讓他們感到工作的意義和樂趣。尤其是對于技術人員，精神 方面的 薪酬和員工的工作滿意 度有相當大的關系。此外，公司應正確理解公平性原則的真實含義， 及時掌握員工對于薪酬管理的期望與評價。在國有企業(yè)中，許多部門是趨于 扁平化組織。 要改變內蒙古北方重工集團有限公司的薪酬管理的現(xiàn)狀首先應改變決策層對薪酬管理的態(tài)度，要讓決策層更加重視把薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的作用。 公司 薪酬管理體系改革 提高 公司的決策層 對于 薪酬管理 的 重視 薪酬管理是 人力資源管理的核心內容，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內容，所以必須重視企業(yè)的薪酬管理。（ 2）現(xiàn)行的工資制度中存在的缺陷為薪酬改革提供了內容。開展薪酬改革，通過明確公司發(fā)展的目標、部門責任目標和崗位的責、權、利及其考 核指標、目標，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供基礎支撐，有利企業(yè)開展科學規(guī)范的經(jīng)營管理，有利于目標和績效管理的實施，有利于企業(yè)效益的提升和企業(yè)素質的提升。只有開展薪酬改革，并通過薪酬改革，理順競爭機制、激勵機制、分流機制，充分調動廣大干部和員工的工作積極性，從而提升崗位的工作效率，提升部門績效，才能適應公司外部環(huán)境發(fā)展的要求，才能在同外部企業(yè)的競爭中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，立于不敗之地。在實際的薪酬制度執(zhí)行中出現(xiàn)了對外薪酬水平不具有競爭力，對內沒有體現(xiàn)出崗位價值和對公司的貢獻，造成內部不公平，對員工個人來講，干與不干、干好與干壞，沒有報 酬差異，有失個人公平。公司對于薪酬管理方法的改革具有必要性。 薪酬 管理方法 改革的必要性 傳統(tǒng)的薪酬管理體系中存在競爭、激勵和考核機制缺失或效果不明顯的現(xiàn)象，內蒙古北方重工集團有限公司對部門有考核機 制，但未與薪酬激勵機制配合，沒有形成考核激勵機制的循環(huán)。也就是說，內蒙古 北方重工集團有限 公司現(xiàn)在需要建立一個新的薪酬管理制度，充分發(fā)揮應有的作用，去支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。內蒙古 北方重工集團有限 公司需要建立新的薪酬管理制度用來適應企業(yè)目前的戰(zhàn)略需要。企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的發(fā)展而進行相應的調整。 一個好的 企業(yè) 不僅僅應該讓員工掙到錢，更應該讓他們感到工作內蒙古工業(yè)大學本科畢業(yè)論文 19 的意義和樂趣。在經(jīng)濟全球化的今天，薪酬管理的概念被賦予了更多新的內容在里面。 上述現(xiàn)象的根源在于公司決策層薪酬管理理念陳舊，已經(jīng)不適于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實踐。在這個方面 ， 內蒙古北方重工集團有限公司也和很多國有企業(yè)一樣做的不好。公司一直執(zhí)行了傳統(tǒng)薪酬管理政策，經(jīng)過多年的發(fā)展薪酬管理已經(jīng)不能適應企業(yè)現(xiàn)狀。這不僅沒有起到防止員工之間相互攀比的作用，反而使員工感覺到企業(yè)在薪酬管理方面存在嚴重不公平 ， 影響了企業(yè)薪酬的激勵作用。雖然企業(yè)禁止各級員工打聽其他級別員工的薪酬，但是員工之間還是通過各種方式在打聽其他員工 薪酬。 企業(yè) 規(guī)定 難以實施 。當然 ，對薪酬保密在某種程度上 可以防止企業(yè)內部成員之間的相互攀比，消除某種程度上的不公平感以及高薪酬者和低薪酬者之間的對立。 企業(yè) 主為了把薪酬支付的權利牢牢的控制在自己手中，每個人應該得多少都只有很少一部分人知道 。從管理實踐看，員工基本上是走管理崗位晉升的“獨木橋”，這樣必然會使得企業(yè)中高素質的員工的生 存與發(fā)展空間大受約束和限制，這樣長 期下去，公司員工 便 會 喪失工作的熱情或者“另攀高枝” 。 員工的薪酬晉升渠道不暢 公司 的薪酬管理體系明顯制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，給企業(yè)管理與深層次的發(fā)展造成了不良的影響，同時也大大制約了員工的個人發(fā)展與空間的發(fā)揮，造成了人才的浪費與流失，降低了企業(yè)的生產效率，給國有企業(yè)的薪酬管理帶來了眾多的弊端。顯然， 內蒙古北方重工集團有限公司 沒有做過這樣的薪酬調查，沒有研究過企業(yè)薪酬水平在市場中是否具有市場競爭性。 通過做薪酬市場調查，不僅可以了解市場上的薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而分析確定企業(yè)各崗位薪酬水平是否合理，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。由于員工對公司的不滿情緒與日俱增，導致員工消極怠工和企業(yè)高離職率。知識型員工到企業(yè)中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發(fā)揮自己專長，