績(jī)效與績(jī)效管理-資料下載頁
【導(dǎo)讀】在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效兩個(gè)方面。立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)不一定能保證組織是有績(jī)效的。一個(gè)人進(jìn)入組織，必須對(duì)組?？椝蟮目?jī)效做出承諾，這是進(jìn)入組織的前提條件。對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則?？?jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等。與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。營(yíng)管理的需要而變化。獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的。能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行一事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。側(cè)重于判斷和評(píng)估，果或履行職務(wù)的工作結(jié)果的評(píng)價(jià)。數(shù)量、工作質(zhì)量、工作的速度、工作準(zhǔn)確性等方面衡量。員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工以及組織的績(jī)效。
【正文】 在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià) 法（ BARS）的目的在于通過一個(gè) 等級(jí)評(píng)價(jià)表 ，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將 描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法 和 量化等級(jí)評(píng)價(jià)法 的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求 按照以下 5 個(gè)步驟來進(jìn)行。 （ 1） 進(jìn)行 崗位分析 ，獲取關(guān)鍵事件，以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等 績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。 （ 2） 建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。一般分為 5—9 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為 若干 績(jī)效指標(biāo) ，并給出確切定義。 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission （ 3） 對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組 管理 人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的 績(jī)效 要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 （ 4） 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。審核 績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 （ 5） 建立最終的 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 體系。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 1．行為錨定法的優(yōu)點(diǎn) （ 1） 工作承擔(dān)者直接參與了 績(jī)效評(píng)估 ，參與了管理，有更多的民主性，便于為大家所接受。 （ 2） 行為錨定是根據(jù)觀察和經(jīng)驗(yàn)獲得的，具有可操作性。 （ 3） 能準(zhǔn)確地為 員工 提供評(píng)估反饋。 2．行為錨定法的缺點(diǎn) （ 1） 行為錨定的文字描述耗時(shí)多，同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力。 （ 2） 每一不同的工作都必須有不同的表格，不便于評(píng)估的管理。 （ 3） 經(jīng) 驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差。 六 、目標(biāo)管理法 （一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（ MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得 德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合 “SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會(huì) Foreign Economic and Trade Arbitration Commission 六、 360 度考核法 （一） 360 度考核法的含義 360 度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。 （二） 360 度考核法的實(shí)施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。 （三） 360 度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 第四節(jié) 績(jī)效管理操作 一、控制考核誤差 績(jī)效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。 （一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題。包括 :考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括 :暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、 首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見效應(yīng)。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產(chǎn)生的原因 （二）處理考核申訴的要點(diǎn) 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過程； 注重處理結(jié)果。 三、完善績(jī)效考核的措施 （一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進(jìn)行考核 （四）培訓(xùn)考核工作人員 （五）以事實(shí)材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結(jié)果 （七）進(jìn)行考核面談 （八）設(shè)置考核申訴程序
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