薪酬管理的基本理論-資料下載頁(yè)
2025-08-31 11:28本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】薪酬的概念有廣義和狹義之分。遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。薪酬除了工資以外，還包括一些完全非貨幣形式的報(bào)償。貨幣工資是以貨幣計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。相對(duì)于實(shí)際工資，也稱名義。工資率亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的工資數(shù)額。日、年、周、月、年分別規(guī)定。應(yīng)得工資是單位應(yīng)支付給員工的全部貨幣性工資收入。得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金、工會(huì)會(huì)費(fèi)等所剩下的貨幣工資額。貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及在特殊情況下支付的工資組成。工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用。會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。按照國(guó)際慣例，人工費(fèi)用與人工成本費(fèi)用是一致的。頂薪是指員工可能拿到的最高薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工之間各種薪酬比例及其構(gòu)成。
【正文】 要是指員工追求成功的程度，屬于管理者的非控因素，而環(huán)境因素在很大程度上可以改變。人們往往存在兩種心理傾向，追求成功和避免失敗。這兩種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于人的個(gè)性、取得成功的條件和成功的激勵(lì)價(jià)值。 （ 3）綜合性激勵(lì)理論 創(chuàng)始人： 羅伯特豪斯 主要觀點(diǎn)： 過(guò)程型激勵(lì)理論注重外在性激勵(lì)，內(nèi)容型激勵(lì)理論注重內(nèi)在激勵(lì)，把兩者結(jié)合起來(lái)，會(huì)起到更佳的激勵(lì)效果。 激勵(lì)公式： M＝ Vit＋ Eit（ Via＋ Eia（ ??ni Eei1 Vei）） M— 激勵(lì)力、 Vit— 工作本身提供的內(nèi)在價(jià)值、 Eia— 從自身角度估計(jì)完成的可能性、 Via— 對(duì)將獲報(bào)酬的內(nèi)在性期望、 Eei— 從外部條件估計(jì)的完成該項(xiàng)工作能獲得第 i 種報(bào)酬的可能性、 Vei— 對(duì)完成該項(xiàng)工作所獲得的第 i種報(bào)酬的外在性期望。 激勵(lì)力的推動(dòng)來(lái)自于任務(wù)的內(nèi)在價(jià)值、完成工作的可能性、報(bào)酬期望和獲得報(bào)酬的可能性。 2 委托代理理論 主要觀點(diǎn)：提高員工工作效率的關(guān)鍵是，要改善組織管理中的激勵(lì)規(guī)則，即就業(yè)激勵(lì)相容的激勵(lì)規(guī)則，使得每個(gè)員工在其自由選擇的自利目標(biāo)下追求自我利益時(shí)恰好實(shí)現(xiàn)組織的就業(yè)激勵(lì)目標(biāo)。換言之是一種 錦標(biāo)競(jìng)賽合約，在這種合約之下，組織承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的薪酬報(bào)酬，即業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬越高。錦標(biāo)競(jìng)賽合約的目標(biāo)是激勵(lì)員工做出敬業(yè)選擇。 3 利潤(rùn)分享理論 創(chuàng)始人：韋茨曼 主要觀點(diǎn)：（ 1）政府應(yīng)當(dāng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中推行利潤(rùn)分享制，傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)當(dāng)廢除。分享利潤(rùn)制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，工人與廠商在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的不再是固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。 （ 2）利潤(rùn)分享理論旨在提高薪酬的可浮動(dòng)程度，與傳統(tǒng)的薪酬相比，利潤(rùn)分享制下的薪酬 水平要隨市場(chǎng)條件的變化而變化。 （ 3）利潤(rùn)分享制的受益對(duì)象是全體員工，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，所以是一項(xiàng)特殊的群體激勵(lì)計(jì)劃。 評(píng)價(jià)：該理論從微觀經(jīng)濟(jì)著眼，尋找一種穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟(jì)的手段，進(jìn)一步擴(kuò)大了薪酬理論的視野。 利潤(rùn)分享理論的優(yōu)越性： 利潤(rùn)分享可以刺激就業(yè)；激勵(lì)員工提高工作績(jī)效、提高工作技能；增強(qiáng)群體成員之間的認(rèn)同感和歸屬感；改善勞資關(guān)系。 四、薪酬管理的未來(lái)展望 未來(lái)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)： 企業(yè)人力成本將逐步上升； 薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)，而不是工作本身的價(jià)值； 薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向 多軌化； 薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)渡； 薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。 五、我國(guó)的薪酬管理 第四節(jié)：薪酬管理的基礎(chǔ)和薪酬經(jīng)理的基本技能 一、薪酬管理的基礎(chǔ) 一個(gè)企業(yè)的薪酬管理要獲取好的績(jī)效必須有一個(gè)良性的環(huán)境，薪酬管理不是一個(gè)單獨(dú)的系統(tǒng)，其實(shí)施和選擇需要一定的根基環(huán)境：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。 企業(yè)戰(zhàn)略 一個(gè)企業(yè)的成功發(fā)展需要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略的指引，薪酬策略和政策的制定也需要在既定的戰(zhàn)略引導(dǎo)之下來(lái)進(jìn)行選擇和制定。是否支撐和符合既定的戰(zhàn)略是評(píng)判薪酬管理工作的一個(gè)重要依據(jù)。 企業(yè)文化 組織 文化決定了企業(yè)員工對(duì)待薪酬管理的態(tài)度，實(shí)際操縱著員工的行為方式；如果組織文化的價(jià)值觀和薪酬管理的價(jià)值取向相背離，薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施會(huì)遇到很大的阻礙。 企業(yè)制度 企業(yè)制度為薪酬制度制定的基本框架。薪酬制度的設(shè)立要充分考慮到人的因素，目的在于順應(yīng)人性、引導(dǎo)人性，和企業(yè)制度的基本精神相吻合。 薪酬制度的建立和實(shí)施，要基于企業(yè)制度，關(guān)注人性，規(guī)引人性，不是某些人或部門的恣意而為，或僅僅反映領(lǐng)導(dǎo)的意志。 二、薪酬經(jīng)理的三項(xiàng)基本技能 政治技能 必須掌握和了解權(quán)力的運(yùn)作過(guò)程，明晰人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的利益關(guān)系和格局。知 道一項(xiàng)制度、措施、乃至一句話會(huì)對(duì)周圍的人產(chǎn)生哪些利害關(guān)系。不要認(rèn)為學(xué)富五車、滿腹經(jīng)綸，就等著伯樂(lè)三顧茅廬，說(shuō)話、做事僅從做事入手，不太關(guān)注人和利，書生意氣，最后落得未出茅廬身先死。 溝通技能 溝通是提高員工工作績(jī)效和組織績(jī)效的良好途徑。 專業(yè)技能 術(shù)業(yè)有專攻。除了專業(yè)技能的把握，還需要懂得薪酬管理得符合： 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。見人力資源管理基礎(chǔ)的描述。
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