公司治理的基本理論-資料下載頁(yè)
2025-06-27 23:37本頁(yè)面
【正文】 辭其咎。海爾的監(jiān)督體系囊括了所有員工，在海爾任何一家下屬公司都可以看到“日清欄”上的表?yè)P(yáng)和批評(píng)，表?yè)P(yáng)欄可能空著，但是批評(píng)以欄必然有內(nèi)容?！昂柸恕备鼮閰柡?，可以在報(bào)上指名道姓的批評(píng)某個(gè)人或者某種現(xiàn)象，這種方式，固然可以使受到批評(píng)的部門(mén)立即行動(dòng)起來(lái)，檢查自己并及時(shí)改進(jìn)，然而，在強(qiáng)大的壓力之下，員工時(shí)間久了難免怨言，這就需要在監(jiān)督體系不斷完善的同時(shí)，加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)。激勵(lì)制度方面，海爾一直注重人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，但是在留住人才方面做的并不到位，張瑞敏提出過(guò)“管理借力論，”就是挖掘和調(diào)動(dòng)每個(gè)月員工的積極性、創(chuàng)造性，形成合力，通過(guò)管人達(dá)到管事的目的。在海爾就要營(yíng)造“人人是人才”的氛圍，讓海爾員工人人有公平感，人人有成就感。[10]然而在海爾公司治理中，不難發(fā)現(xiàn)，懲罰機(jī)制比較健全，而獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制卻寥寥可數(shù)，在這種情況下，員工等于被趕著走，很難充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。為此，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度進(jìn)行改革非常重要，在重視懲罰激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)又稱(chēng)正激勵(lì)，是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。而且激勵(lì)要公平、公正，對(duì)待所有員工一視同仁，懲罰激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中相輔相成，缺一不可，它們可以從不同的角度對(duì)人的行為起強(qiáng)化約束作用。只獎(jiǎng)不懲，就降低了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，影響?yīng)剟?lì)的效果，只懲不獎(jiǎng)，動(dòng)輒得咎，就會(huì)使人不知所措，人們僅知道不該做什么，卻不知道應(yīng)該做什么，甚至還可能由于人們的逆反心理而產(chǎn)生反作用。張瑞敏認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的零距離、去中心化、分布式管理的特點(diǎn)，讓有著200年傳統(tǒng)的古典管理理論不再適用，改變了生產(chǎn)線、組織架構(gòu)關(guān)系和資源部門(mén)的配置。所以，領(lǐng)導(dǎo)人提出從以下四個(gè)方面對(duì)海爾做出調(diào)整。戰(zhàn)略改變。必須創(chuàng)造用戶(hù)，是張瑞敏希望每個(gè)海爾人都要做到的事情?！皼](méi)有成功的企業(yè)，只有踏上時(shí)代節(jié)拍的企業(yè)，但是一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)踏上時(shí)代的節(jié)拍，所以企業(yè)要像沖浪者，趕上下一個(gè)浪尖”。而下一個(gè)浪尖，就是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的改變是巨大的，不僅對(duì)產(chǎn)品要求高了，對(duì)市場(chǎng)要求也變了，互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái)讓以企業(yè)為中心的觀點(diǎn)成為了以用戶(hù)為中心，要求每一個(gè)員工都需要去接觸用戶(hù)，所以小微公司應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)在在海爾內(nèi)部形成了多個(gè)小微公司，而這些小微公司都成為員工創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，也就是說(shuō)，如果這個(gè)員工自己找到用戶(hù)，那你自己可以為這個(gè)用戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，而創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值有你的一部分。組織結(jié)構(gòu)改變。由原先的企業(yè)串聯(lián)流程變成現(xiàn)在的并聯(lián)流程，各個(gè)節(jié)點(diǎn)都在一起面對(duì)用戶(hù)需求。從產(chǎn)品最初設(shè)計(jì)開(kāi)始，用戶(hù)就參與，一直到最后銷(xiāo)售結(jié)束。[11]這樣，生態(tài)圈就不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的，而是整個(gè)社會(huì)資源形成的生態(tài)圈。滿(mǎn)足用戶(hù)需求之后產(chǎn)生的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)平均利潤(rùn)之后，高出的那塊利潤(rùn)，員工可以和企業(yè)分利。這種機(jī)制驅(qū)動(dòng)每個(gè)員工全力以赴去創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。 改變薪酬制度一個(gè)企業(yè)分為多個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別有下限和上限的薪酬，不同級(jí)別線性增長(zhǎng)，這是傳統(tǒng)的薪酬體系，海爾現(xiàn)在在做的，是加入了更多的參數(shù)，也就是最核心的“網(wǎng)絡(luò)價(jià)值”。[12]網(wǎng)絡(luò)價(jià)值最重要的變量為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)與網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，每個(gè)員工變?yōu)楣?jié)點(diǎn)，然后連接用戶(hù)，在這個(gè)參數(shù)中，誰(shuí)連接越多的用戶(hù)就獲得更多的薪酬。另一方面考核的方式從原來(lái)的360度考核變成了用戶(hù)直接考核。 引進(jìn)人才現(xiàn)在隨著企業(yè)的變革，海爾在人才治理上依舊遵循至上主義，海爾集團(tuán)輪值總裁周云杰說(shuō)，“目前，海爾已變成的200多個(gè)小微企業(yè)里，人人都是CEO，3年至5年內(nèi)就可能出現(xiàn)幾個(gè)與海爾同樣當(dāng)量的企業(yè)。”比如海爾“免清洗洗衣機(jī)”在網(wǎng)上征集設(shè)計(jì)方案時(shí)，孔欽永還在天津大學(xué)土木工程專(zhuān)業(yè)讀大三，海爾邀請(qǐng)他來(lái)與研發(fā)工程師和外國(guó)專(zhuān)家一起討論，讓孔欽永覺(jué)得一下子到了最高平臺(tái)。畢業(yè)后，他成為了海爾在線員工，從事創(chuàng)意營(yíng)銷(xiāo)?，F(xiàn)在的海爾，在冊(cè)員工下降到6萬(wàn)，但像孔欽永這種與海爾有契約關(guān)系的在線員工卻增加到15萬(wàn)，為海爾創(chuàng)業(yè)平臺(tái)提供服務(wù)的超過(guò)100萬(wàn)人。[13]海爾這項(xiàng)變革實(shí)現(xiàn)了企業(yè)在冊(cè)員工減少，社會(huì)就業(yè)崗位成倍數(shù)增加。14結(jié)論與展望對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其成長(zhǎng)軌跡通常是做大、做強(qiáng)、做活做長(zhǎng)，也就是我們平常所說(shuō)的做成百年老店、基業(yè)常青。做大是靠資源，如：人、財(cái)、物等資源；做強(qiáng)是靠管理、靠機(jī)制，通過(guò)提高管理水平，對(duì)資源進(jìn)行合理配置，發(fā)揮其最大效用；做活、做長(zhǎng)是靠治理，即通過(guò)完善公司治理結(jié)構(gòu)、健全公司治理機(jī)制，達(dá)到?jīng)Q策科學(xué)、有效運(yùn)行，從而確保公司做活、做長(zhǎng)，基業(yè)常青。在公司治理內(nèi)容中，最核心的一點(diǎn)是監(jiān)督機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制落后，是海爾公司治理需要非常注意的一塊內(nèi)容，公司治理是由公司內(nèi)部治理與外部治理共同構(gòu)成的。因此，在提高內(nèi)部治理有效性的同時(shí)，完善企業(yè)外部治理環(huán)境同樣重要，希望海爾公司在內(nèi)外部治理中都取得成功，將企業(yè)實(shí)力提高的更多，把海爾真正做成我們民族名牌。經(jīng)過(guò)本次論文寫(xiě)作，我通過(guò)查閱大量資料，學(xué)到了許多有用的東西，但由于才疏學(xué)淺，能力不足，論文仍存在許多不足之處，對(duì)海爾問(wèn)題的研究不夠深入，請(qǐng)各位評(píng)委老師多批評(píng)指正，讓我在今后的學(xué)習(xí)中學(xué)到更多。 參考文獻(xiàn)[1] [J]：機(jī)械工業(yè)出版社，2008,(4):3233. [2] 丁榮貴，[M].北京：電子工業(yè)出版社，2005, (2):6566. [3] [M].廣州：中山大學(xué)出版社，2005, (5):41. [4] [M].上海：上海譯文出版社，2006, (7):87. [5] [M].上海：上海三聯(lián)書(shū)店，2005, (12):2930. [6] 解密海爾CEO張瑞敏成功背后的人文精神.《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》，2008，第二版 [7] 汪銀勝,[J]集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,北京：電子工業(yè)出版社，2007,(5):98. [8]，機(jī)械工業(yè)出版社，[9] [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，人力資源的實(shí)踐，2003，（13）：3752 [10] [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005，（35）：278280 [11] 李劍峰，[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2004 [12] [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004 [13]，海天出版社，20131
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