【導(dǎo)讀】4．法約爾提出的管理五職能是()。6．“管理的十四條原則”是由()提出的。（）工作的基本要求。，組織不可以控制的是（）。主管營銷的副總經(jīng)理和一名主管財務(wù)的總經(jīng)理。絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作。是學(xué)校的中高層領(lǐng)導(dǎo)，但許多老師都愿意聽他的。，金錢都只能是“保健因素”。正確的操作方法。2．法約爾認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營活動包括管理以及()。1．管理實(shí)踐中產(chǎn)生管理思想，管理思想反過來驗(yàn)證管理實(shí)踐。2．管理運(yùn)動發(fā)生在美國。3．目標(biāo)的可考核性強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)設(shè)定都要量化。4．決策是科學(xué),也是經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。

　　

【正文】 同當(dāng) ，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中。當(dāng)企業(yè)的收入高時，他便多發(fā)獎金給大家；一旦企業(yè)產(chǎn)品銷售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎金。一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)大家只是愿意 有福 共享 ，而不愿有難同當(dāng)。在有難時甚至還有員工離開公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給別的企 業(yè)，自己從中拿提成。這位老板有些不解，你認(rèn)為這是為什么 ? D A 這位老板在搞平均主義。 B 這位老板把激勵因素轉(zhuǎn)化 成了保健因素。 C 員工們的橫向攀比。 D 這位老板對員工激勵缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。 對大多數(shù)企 業(yè)主管來說，最困擾他們的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、訓(xùn)練和留住優(yōu)秀的員工，對高技術(shù)企業(yè)尤其如此。請你為這些主管在以下幾項(xiàng)中找出一種最佳的方法： C 提供誘人的薪水和福利 提供舒適的工作環(huán)境 提供具有挑戰(zhàn)性的工作 提供自由工作的便利 在整個企業(yè)管理中，倡導(dǎo)尊重每一位員工、重視員工權(quán)利的思想。這種觀念和做法屬于： A 注重于對已發(fā)生的錯誤進(jìn)行檢查改進(jìn)屬于（ C）。 A．事前控制 B．過程控制 C．事后控制 D．直接控制 在控制的基本過程 中，衡量實(shí)際工作主要解決的問題是（ D）。 B．制定標(biāo)準(zhǔn) C．如何衡量 D． A和 C 實(shí)施控制的關(guān)鍵性步驟是（ A）。 A 選擇關(guān)鍵點(diǎn) B 擬定標(biāo)準(zhǔn) C．選擇控制技術(shù) D．建立控制系統(tǒng) 下列關(guān)于管理職能的說法，錯誤的是（ ） 管理的職能是管理者在管理過程中的各種基本活動及其功能 在管理活動和管理學(xué)研究發(fā)展的不同階段，人們對于管理基本職能的確定和劃分具有不同看法 最早系統(tǒng)并明確分析管理職能的學(xué)者是德國的巴納德 在實(shí)際管理活動中，管理的各項(xiàng)職能在內(nèi)容上是相互交叉、緊密相關(guān)的，并且往往要求管 理者同時實(shí)施 根據(jù)管理者采取的管理方式，可以把管理劃分為（ ） 目標(biāo)管理、過程管理和結(jié)果管理 專制管理、民主管理和自治管理 科學(xué)管理和非科學(xué)管理 宏觀管理和微觀管理 管理學(xué)在理論與方法不斷創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)上，已經(jīng)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。形成了自己的學(xué)科特征，這些特征主要是（ ） 應(yīng)用學(xué)科、發(fā)展學(xué)科、行為學(xué)科 理論學(xué)科、交叉學(xué)科、發(fā)展學(xué)科 人文學(xué)科、應(yīng)用學(xué)科、交叉學(xué)科 發(fā)展學(xué)科、交叉學(xué)科、應(yīng)用學(xué)科 美國學(xué)者佛雷德里克 .泰勒被稱為“科學(xué)管理之父”，按照他的理論，管理的中心問題是管理的（ ） 科學(xué)性 問題 合理性問題 效率性問題 系統(tǒng)性問題 一般認(rèn)為管理過程之父、科學(xué)管理之父、組織理論之父是（ ） 巴納德、法約爾、泰羅 法約爾、泰羅、巴納德 泰羅、巴納德、法約爾 巴納德、泰羅、法約爾 曹雪芹雖食不果腹，仍然堅(jiān)持《紅樓夢》的創(chuàng)作；一個音樂家最大的痛苦就是不能再演奏；工作一天之后，想美美睡一覺；愛某個群體中想得到大家的接受。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，以上四項(xiàng)分別屬于（ ） 生理需求、安全需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、生理需求、尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn) 需求、生理需求 自我實(shí)現(xiàn)需求、社交需求、生理需求、尊重需求 下列哪一項(xiàng)不是泰羅的思想主張（ ） 科學(xué)管理的中心問題是提高效率 實(shí)行“職能工長制” 實(shí)行組織控制的例外原則 管理遵循對事不對人的原則 梅奧認(rèn)為，新型的領(lǐng)導(dǎo)在于（ ） 提高工人的滿足度，從而激發(fā)工人的勞動積極性 懲罰違反組織規(guī)定的工人 懲罰與獎勵相結(jié)合 能夠協(xié)調(diào)上下左右各種復(fù)雜關(guān)系 法約爾認(rèn)為一般企業(yè)的主要活動包括（ ） 技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計(jì)和管理六項(xiàng)活動 技術(shù)、人事、財務(wù)、安全、會計(jì)和管理六項(xiàng)活動 技術(shù)、人事、財務(wù)、安全 、組織和管理六項(xiàng)活動 技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、決策、會計(jì)和管理六項(xiàng)活動 計(jì)劃的內(nèi)容是（ ） 制定政策 擬訂規(guī)則 5W1H 進(jìn)行預(yù)算 管理學(xué)中，非正式組織是指（ ） 人際互動中形成的非正式群體 人際互動中形成的非正式規(guī)則 未經(jīng)上級批準(zhǔn)的組織 未得到社會承認(rèn)的組織 （ ）作為管理的載體和基本途徑，對管理具有基礎(chǔ)性和工具性的意義，是管理的核心要素。 A．計(jì)劃 B．控制 C．領(lǐng)導(dǎo) D．組織 下述表述錯誤的是（ ） 在組織的所有資源中，人是最重要的核心要素，所以在組織中有機(jī)結(jié)合和匹配組織資源的紐帶是人 組織的本質(zhì)是人們之間的相互協(xié)作關(guān)系 組織的結(jié)構(gòu)具有系統(tǒng)性 通過組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)化，使得組織的整體系統(tǒng)的功能大于各個部分系統(tǒng)功能之和。 組織管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是（ ） 設(shè)法消除 嚴(yán)加管制 善加引導(dǎo) 積極鼓勵 對于企業(yè)的正式與非正式組織，下列說法正確的是（ ） 正式組織是積極的，非 正式組織是消極的 正式組織具有目的性、正規(guī)性和內(nèi)聚性的特征 非正式組織具有目的性、穩(wěn)定性和自發(fā)性的特征 在一定條件下，非正式組織可以轉(zhuǎn)化為正式組織 在組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次（ ） 沒有什么必然聯(lián)系 直接成正比例關(guān)系 有明顯的間接關(guān)系 直接成反比例關(guān)系 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)主要有（ ） 確定與劃分組織的不同部門，規(guī)定這些部門之間的相互關(guān)系 分析和確定組織的職能與分類 分解組織職能的具體任務(wù)和職責(zé) 對組織的各項(xiàng)職能按照一定的聯(lián)系方式進(jìn)行配置 某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直接管理的營銷 隊(duì)伍人數(shù)也從 3人增加到近 100 人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點(diǎn)散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。請你用管理學(xué)的理論分析，最大的可能是因?yàn)椋? ） 營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的現(xiàn)象 總經(jīng)理投入不夠，致使?fàn)I銷人員產(chǎn)生了看法 總經(jīng)理的管理幅度太寬，無法對營銷隊(duì)伍實(shí)行有效的管理 營銷隊(duì)伍的管理層次太多，致使總經(jīng)理無法與營銷人員進(jìn)行有效溝通 商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時，經(jīng)常設(shè)置證券投資部、房地產(chǎn)投資部、信托投資部等，這是按照什么標(biāo)準(zhǔn)劃分部門的？（ ） 按照服務(wù)對象 按照職能性質(zhì) 按照特定 組織的重要性 按照產(chǎn)品業(yè)務(wù) 下列關(guān)于集權(quán)與分權(quán)之間的說法錯誤的是（ ） 在實(shí)際的組織中。集權(quán)與分權(quán)是相對的 任何組織都不可能形成絕對的集權(quán)或者絕對的分權(quán)狀態(tài) 特定的組織職權(quán)配置采取集權(quán)方式還是分權(quán)方式，受到許多復(fù)雜因素的影響 組織的聯(lián)合過程中容易形成職權(quán)分布的集權(quán)狀態(tài) 有關(guān)人員做出決定之前必須先詢問和聽取參謀人員的意見是哪一類權(quán)力（ ）？ 建議權(quán) 強(qiáng)制協(xié)商權(quán) 共同決定權(quán) 職能職權(quán) （ ）是以組織產(chǎn)品、地域和服務(wù)對象等為基礎(chǔ)把組織劃分為若干部門而組成的組織結(jié)構(gòu)。 純粹直線制組織結(jié)構(gòu) 職能制組 織結(jié)構(gòu) 矩陣制組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 下列選項(xiàng)中關(guān)于矩陣式組織結(jié)構(gòu)，說法不正確的是（ ） 使組織經(jīng)營活動中橫向和縱向聯(lián)系很好地結(jié)合起來 加強(qiáng)各職能部門間的配合，有利于取長補(bǔ)短 權(quán)責(zé)分明，統(tǒng)一指揮，但無專業(yè)分工 分工明確，能夠迅速做出決策，減少了信息流通中的中間環(huán)節(jié)。 最方便將市場競爭機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部管理的組織機(jī)構(gòu)是（ ） 事業(yè)部制 職能制 直線職能制 直線制 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的主要不足在于（ ） 不利于實(shí)現(xiàn)專業(yè)化管理 不利于調(diào)動下級人員的積極性 不利于調(diào)整組織各部門之間的關(guān)系，致使組織 整體性降低 不利于組織發(fā)展壯大 可避免各部門的重復(fù)勞動，提高了人員的利用率，縮減成本開支是哪一類組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（ ） 矩陣結(jié)構(gòu) 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 直線職能制結(jié)構(gòu) 直線制 以下哪一項(xiàng)不是過分集權(quán)產(chǎn)生的弊端（ ） 降低決策質(zhì)量 降低組織適應(yīng)能力 降低組織員工的工作熱情 嚴(yán)整影響組織中政策與命令的一致性 張局長強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要授權(quán)。并提出四種授權(quán)方法，你認(rèn)為哪種方法并不屬于授權(quán)（ ） 幫助組織成員精通工作 提供成功的角色模型 任命新的職務(wù) 給予感情支持 一位從事幾十年領(lǐng)導(dǎo)工作的老干部在總結(jié)其領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)時這樣 說到：“走得正，行得端，領(lǐng)導(dǎo)才有威信，說法才有影響，下級才能信服。”這位老干部強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的影響力來自于（ ） 典范權(quán)力 法定權(quán)力 專家權(quán)力 獎賞權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來自兩個方面：職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力。下列四種權(quán)力中屬于個人權(quán)力的是（ ） 專家權(quán)力 合法權(quán)力 獎賞權(quán)力 懲罰權(quán)力 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是高層的領(lǐng)導(dǎo)者，絕對不是培養(yǎng)出來的，而是“實(shí)干”和競爭出來的。這說明（ ） 領(lǐng)導(dǎo)者是內(nèi)在素質(zhì)和外在風(fēng)格的統(tǒng)一體 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與先天遺傳的因素并無關(guān)系 任何人只要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐就能夠成為高層領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)主 要是后天學(xué)習(xí)和實(shí)踐的結(jié)果 哪一種權(quán)力所產(chǎn)生的服從往往具有表面性、暫時性的特點(diǎn)（ ） 合法權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán) 專家權(quán)、典范權(quán) 合法權(quán)、獎賞權(quán)、專家權(quán) 懲罰權(quán)、專家權(quán)、典范權(quán) 有些公司實(shí)行了彈性工作制，員工可以自行安排工作時間，甚至從事特殊工作的人員可以利用公司提供的互聯(lián)網(wǎng)等資源在家里辦公，這些公司管理者所持的對待員工的認(rèn)識主要傾向于（ ） X理論 Y理論 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 社會人假設(shè)理論 某單位近年來一直沒有什么突出成果，成績也一直上不去，但是該單位的上下級之間的關(guān)系卻很好。根據(jù)管理方格理論，該領(lǐng)導(dǎo) 有可能是（ ） 中庸型 貧乏型 任務(wù)型 鄉(xiāng)村俱樂部型 根據(jù)菲德勒權(quán)變理論，如果領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)越高，職位權(quán)力越大，那么下列哪個結(jié)論是正確的（ ） 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力越高、影響力越高、環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越不利 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力越高、影響力越低、環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越不利 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力越低、影響力越高、環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越不利 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力越高、影響力越高、環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者越有利 王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理，考慮到自己的資力、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松的管理方式 。試分析下列哪一種情況下，王先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有助于產(chǎn)生較好的管理效果（ ） 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但是職位權(quán)力弱 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但是職位權(quán)力強(qiáng) 企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但是職位權(quán)力強(qiáng) 企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但是職位權(quán)力弱 公司召集中層以上管理人員開會，傳達(dá)上級指示，并要求與會人員向各自部門傳達(dá)。在上述過程中，采用的溝通模式是（ ） 環(huán)式溝通、 Y式溝通 輪式溝通、鏈?zhǔn)綔贤? 環(huán)式溝通、鏈?zhǔn)綔贤? 輪式溝通、全通道式溝通 在信息傳遞過程中，構(gòu)成信 息雙向溝通最重要的一步是（ ） 編碼 解碼 接受 反饋 商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵 500 金。但是沒有去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于（ ） 500 金的效價太低 居民對完成要求的期望很低 居民對得到報酬的期望很低 槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試 “淡泊以明志，寧靜以志遠(yuǎn)”，這反映領(lǐng)導(dǎo)者的（ ） 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 管仲曾經(jīng)說過：“倉康實(shí)而知禮節(jié)”，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對這句話理解正確的是（ ） 一般來說，人們在解 決了溫飽等生理需要之后，才會解決社會、自尊等高層次的需要 溫飽問題比禮節(jié)問題更重要 溫飽問題比安全問題更重要 如果人們不能完全滿足溫飽等生理需要，就無法解決社會、自尊等高層次的需要 對大多數(shù)企業(yè)主管來說，最困擾他們的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、訓(xùn)練和留住優(yōu)秀的員工。對高新技術(shù)企業(yè)尤其如此，請你為這些主管在以下幾項(xiàng)中找出一種最佳的方法（ ） 提供誘人的薪水和福利 提供舒適的工作環(huán)境 提供具有挑戰(zhàn)性的工作 提供自由工作的便利 公平理論是美國管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯在 1976 年提出的，這種理論研究 的是（ ） 努力與績效之間的關(guān)系 報酬與人們工作積極性之間的關(guān)系 績效與獎勵之間的關(guān)系 需要與工作積極性之間的關(guān)系 某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進(jìn)行分等考評，并且將考評結(jié)果與報酬掛鉤。這樣做最有可能產(chǎn)生的后果是什么（ ） 獲得高等級的優(yōu)秀工程師們會再接再厲，而等級低的則會努力改進(jìn)工作以求提高 優(yōu)秀工程師們由于意識到