【導讀】著舉足輕重的作用。但隨著經濟全球化，家族企業(yè)也面臨激烈的國內。外市場競爭，尤其是一些中小家族企業(yè)。想要在重重壓力下生存下來，而人力資源作為企業(yè)管理的第一資源，因。凸顯出其重要性。家族式企業(yè)或多或少都會遇到人力資源管理的困。難以跨越的屏障。在這種情況下，人力資源管理制度改革、企業(yè)文化。困境，就成為了家族式企業(yè)管理者需要認真對待的問題。劣勢、以及如何進行有效的改革走出困境等等。提出符合中小家族企。的認同感和責任感，從而使中小家族企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力。

　　

【正文】 得外部人才對企業(yè)缺乏安全感和歸屬感，難以真正發(fā)揮人力資源管理的作用。 外部環(huán)境的機遇（ O）分析 1. 政府支持 2020 年 3 月底，國家勞動與 社會保障部、人事部合并組建成國家人力資源和社會保障部。這一舉措表明，人力資源已被國家和社會所重視，將進一步為整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置提供政策指導。企業(yè)可充分利用這一契機，大力發(fā)展人力資源。 隨著現(xiàn)代教育水平的提高，國家和社會對人才建設的關注，我國人口總體素質正在不斷提升。本科生、專科生數量和質量大幅度提高，技術型、管理型和服務型人才增加。這一 32 趨勢，為企業(yè)進行人力資本投資提供了良好的環(huán)境和基礎。 國內目前管理咨詢業(yè)興盛，除了外資的麥肯錫、惠悅、翰威特、偉世等咨詢公司進駐外，我國本土也發(fā)展起了幾大管理咨詢公司如：北大縱橫、上海共圖、上海遠卓。人力資源管理咨詢業(yè)的發(fā)展為中小企業(yè)解決人力資源管理的難題提供了幫助。中小企業(yè)可借助咨詢培訓公司，對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)診斷，明確問題所在；采納咨詢公司所提出的具有說服力的薪酬策略、績效考核方法、激勵機制和培訓計劃；并在咨詢公司的指導下具體實施人力資源管理。 作為現(xiàn)代人力資源管理最為重要的測量技術之一的人才素質測評， 隨著心理學、管理學、計算機等相關技術的進步正在不斷完善。現(xiàn)代科技的進步，提升了心理測驗、面試技術、評價中心技術等工具和軟件的準確性和有效性，進一步減小在人才選拔上的風險性。 外部環(huán)境的挑戰(zhàn) (T) 1. 人才流失現(xiàn)象加劇 企業(yè)人力資本投資的對象是 “活”的人，具有較強的主觀能動性和流動性。而對于中小型家族式企業(yè)發(fā)展前景的不確定性和薪酬福利缺乏誘惑力成為其與國有企業(yè)、 外資企業(yè)人才競爭中的短板。 2. 勞資關系的挑戰(zhàn) 現(xiàn)代社會要求企業(yè)承擔更多的社會責任，提倡勞資關系和諧。 33 人才是現(xiàn)代企業(yè)的首要競爭力，企業(yè)間的爭奪目標不再僅限于資源和資金，更關注于人才的爭奪。同類企業(yè)對人才的需求必然會引起人才的流動，同時也增加了企業(yè)對人才資本投資的風險。 市場經濟的全面來臨使中小企業(yè)面臨大型國有企業(yè)和外資企業(yè)的雙重競爭。一方面隨著國有企業(yè)產權制度改革的深入，通過兼并、重組，我國形成了一批大型、特大型國有企業(yè)，這些企業(yè)擁有資金、技術、人才優(yōu)勢，對中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)；另一方面，擁有技術、資金、人才等諸方面強大的優(yōu)勢的外資企業(yè)的大量進入，必定會使一批技術落后、管理粗放、資金不足、規(guī)模較 小的企業(yè)受到沖擊，某些行業(yè)和產品的壓力更大，市場占有份額將受到嚴重的沖擊。所以企業(yè)粗放式的經營管理理念和落后的管理方式，在新經濟和高新技術迅速發(fā)展的現(xiàn)實面前，將承受巨大的考驗。 第 5 章 南京天府紙業(yè)有限公司發(fā)展優(yōu)化的策略 SWOT矩陣 通過上述對南京天府紙業(yè)有限公司在人力資源管理上 存在的一些優(yōu)劣勢、機遇和挑戰(zhàn)以及這些問題的原因分析，我們可以總結得出了以下分析表： 34 表 1 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 矩陣 機遇（ O） 挑戰(zhàn)（ T） 1. 政府支 持 ； 素質不斷提升； 資源管理咨詢業(yè)的興起 1. 人 才 流 失 現(xiàn) 象 加劇 ； 2. 勞資關系的挑戰(zhàn) ； 優(yōu)勢（ S） 理意識提升 ；低； 內部凝聚力強 （ SO）不斷加強改進 （ ST）克服挑戰(zhàn)、發(fā)揮優(yōu)勢 劣勢（ W） 1. 家族企業(yè)知名度和吸引力不高； 資本管理激勵性不強； 資源管理不完善 （ WO）關注競爭對手、把握機會 （ WT）適當的調整與退出 通過以上 SWOT 分析，南京天府紙業(yè)有限公司在人力資源管理上可能面臨四種戰(zhàn)略選 擇情況： 一是增長型戰(zhàn)略（ SO 戰(zhàn)略），占有良好的內部優(yōu)勢和外部機會， 35 應采取完善人才管理工作，充分利用政策、市場優(yōu)勢等措施保持優(yōu)勢，抓住機遇。 二是彌補型戰(zhàn)略（ WO 戰(zhàn)略），有良好的外部機會，但受內部劣勢的制約，應提高投資收益分析，加強對人力資本的風險管理等。 三是防御型戰(zhàn)略（ WT 戰(zhàn)略），既存在內部劣勢，又面臨外部威脅，應提升人才激勵的市場競爭力，明確人力資本產權問題等。 四是拓展型戰(zhàn)略（ ST 戰(zhàn)略），占有一定的內部優(yōu)勢，但外部面臨威脅，主要采取做好人才測評工作，企業(yè)文化建設和宣傳，增強對人才吸引力 等措施。 ，提高內部管理的結構水平 從上述 SWOT 分析矩陣可以看出，針對南京天府紙業(yè)有限公司這樣的中小型家族企業(yè)來說可以選擇增長型戰(zhàn)略，充分利用內部優(yōu)勢抓住外部機會，采取完善人才管理工作，充分利用政策、市場優(yōu)勢等措施保持優(yōu)勢，抓住機遇。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。企業(yè)必須從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，天府紙業(yè)有限公司必須樹立制度和規(guī)則意識，建立 健全包括招聘錄用、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系等項工作在內的人力資源管理體系。此外，企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理 36 體系形成管理人員能上能下和職工能進能出的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。 內部管理由“人治”轉向制度制約，通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下，職工能進能出有用人機制，家族成員與非家族成員一視同仁。對聘任的經理人員，按照公司章程給以職權，同時完善監(jiān)督和激勵機制。這樣民營企業(yè)原領導人從“集權”到 “放權”，擺脫具體事務纏繞。 通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。對天府紙業(yè)有限公司來說，首先根據企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估，并以此為依據公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實 現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。 此外，對于天府紙業(yè)有限公司來說，建立科學合理的薪酬激勵制度也是很有必要的。在大多數家族企業(yè)中，員工還是最關心投入與報酬的關系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。所以建 37 立科學合理的薪酬制度對企業(yè)而言是必不可少的。一般要做到以下幾點：第一，提供充滿競爭力的物質薪酬，可采取工資、獎金、紅 利、利潤分享，使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作，竭盡做能；第二、薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標準，獎勵工作業(yè)績突出者，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的；第三，施加精神獎勵。如對員工的信任、授權、參與式決策等，對于員工而言，精神獎勵和員工工作滿意度有相當大的關系，往往能起到事半功倍的效果；最后，把物質激勵和精神激勵相結合，把企業(yè)目標與員工利益相結合，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與 人文關懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中整體推動企業(yè)的發(fā)展。 綜上所述，完善南京天府紙業(yè)有限公司的內部人力資源管理制度是解決當前該企業(yè)所面臨的困難的第一步。 結論 當前，隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，企業(yè)間的競爭歸根結底表現(xiàn)為人才的競爭，任何優(yōu)秀的企業(yè)離不開人力資源。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。而我國的中小家族企業(yè)的存在和發(fā)展是國民經濟的重要組成部 38 分。因此，完善中小家族企業(yè)人力資源管理是非常有必要的。 本文先從以南京天府紙業(yè)有限公司為例的中小家 族企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀著手，如對人力資源管理機制現(xiàn)狀和人力資源流失等方面進行了系統(tǒng)分析，指出了中小家族企業(yè)人力資源管理存在的問題。針對現(xiàn)狀和問題進行了詳細的原因分析，并對中小家族企業(yè)人力資源管理提出了合理化的對策。 論文得出的主要結論如下：中小家族企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展必須建造優(yōu)質的人力資源管理團隊；把信息化管理引入人力資源；制定人力資源規(guī)劃；塑造良好的企業(yè)文化等。從人力資源管理的六大模塊入手逐步建立科學合理的人力資源制度。 由于水平及其它因素的限制，本文也有不少局限性。由于缺乏對實際情況的全面了解， 沒有時間經驗，研究大多以理論性研究為主，因此不可避免會存在諸多不足之處，這些遺憾只能有待于在將來的工作與研究中進一步思考和解決，以彌補現(xiàn)在由于經驗不足和積累不多而留下的缺憾。 參考文獻 【 1】梁茂蕾．中國家族企業(yè)管理層用人制度特征分析 [J]．上海經濟研究． 2020(3) 39 【 2】陳李宏 . 論家族企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 [J ].湖北社會科學 ,2020,(2) 【 3】胡八一 .家族企業(yè)人力資源管理實務 [j] 北京大學出版社 ,2020(1) 【 4】趙永樂，王全蓉 . 人力資源管理概論 【 5】楊勇 .新媒體時代的員 工管理 .全國經濟類期刊， 2020（ 7） 【 6】尹效華 .人力資源管理 :國企改革的突破 [J].鄭州大學學報， 2020 致謝 光陰荏苒，四年的大學生活就要以畢業(yè)論文的完成徹底留在我的記憶里。 感謝我的母校河海大學文天學院在這四年中對我的栽培，感謝各位老師對我的諄諄教導。畢業(yè)論文的完成離不開這四年知識的積累，更離不開在最后的階段，導師在百忙之中對我的耐心輔導。他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，龔老師都始終給予我細心的指導和不懈 的支持。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意 !最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的 40 父母，謝謝你們 ! 最后，感謝校領導，院、系領導對我這次畢業(yè)論文的大力支持，給我創(chuàng)造了優(yōu)越的條件使我順利完成了畢業(yè)論文，在此我也表示深深的謝意。 41