【正文】 族式企業(yè)管理者需要認真對待的問題。想要在重重壓力下生存下來，家族企業(yè)采取什么樣的管理模式就顯得至關(guān)重要了，很大程度上決定著家族企業(yè)的前途和命運。s small and mediumsized family enterprise human resource management, and expand from the family enterprise human resources management module explore Tianfu Paper Co., Ltd. Nanjing as an example of small and mediumsized family business strengths and weaknesses in the implementation of family management, and how to conduct effective reform out of the woods. Proposed countermeasures of human resource management in small and mediumsized family business, to fully tap the potential of employees to improve their corporate identity and a sense of responsibility, so that small and mediumsized family business with innovative vitality. Keywords: small and mediumsized family enterprise， human resource management,dilemma ， measures 5 目錄 第 1 章 緒論 ............................................ 7 研究的背景 ........................................ 7 研究的意義 ........................................ 8 研究的方法 論文的創(chuàng)新點 文獻綜述 .......................................... 9 理論綜述 ......................................... 10 第 2 章 我國中小型家族式企業(yè)人力資源管理的情況簡介 ....... 11 家族式企業(yè)的定義及特點 ........................... 11 人力資源管理概述與內(nèi)容 ........................... 12 家族式企業(yè)在人力資源管理上存在的問題 .............. 13 第 3 章 我國中小型家族式企業(yè)人 力資源管理的出路 ........... 16 建立名副其實的人力資源部，導入先進的人力資源管理制度 17 制定完整有效的人力資源規(guī)劃，打好人力資源管理的基礎(chǔ) ............................................... 17 優(yōu)化招聘渠道，不拘一格的吸引人才 ............ 19 加大對企業(yè)員工的培訓力度，完善培訓體系 ....... 20 6 建立公正合理的績效及薪酬管理制度 ............ 21 不讓“嫡親部隊”成為羈絆 ......................... 23 加強家族企業(yè)文化的建設(shè) ...................... 23 構(gòu)建健康和諧的人際關(guān)系 ...................... 25 科學解決家族傳承這個問題 ..................... 26 第 4 章 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析 ..... 28 南京天府紙業(yè)有限公司的簡介 ....................... 28 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 分析 ......... 29 內(nèi)部條件的優(yōu)勢（ S）分析 ...................... 29 內(nèi)部因素的 劣勢 (W) ........................... 30 外部環(huán)境的機遇（ O）分析 ...................... 31 外部環(huán)境的挑戰(zhàn) (T) ........................... 32 第 5 章 南京天府紙業(yè)有限公司發(fā)展優(yōu)化的策略 ............... 33 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 矩陣 ......... 33 規(guī)范人力資源管理體系，提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)水平 ...... 35 結(jié)論 ................................................... 37 參考文獻 ............................................... 38 致謝 ................................................... 39 7 第 1 章 緒論 家族企業(yè)作為一種久遠的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢。 關(guān)于我國中小家族企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中起到的積極作用不可忽視。中國家族企業(yè)管理層用人制度存在典型的“關(guān)系化”特征，偏向于聘用與其具有特殊關(guān)系的人員。 在胡八一（ 2020）中從家族企業(yè)人力資源的幾個管理模塊展開，認為中小型家族企業(yè)應該在薪酬上的 設(shè)計、導入科學的績效考核技術(shù)、導入有效的激勵模式以及考慮接班人傳承、重視企業(yè)文化建設(shè)等多個方面來解決家族企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的種種問題。 本文就是通過對南京一家 典型的中小型家族企業(yè)在人力資源管理上的 SWOT 分析，從而尋求家族企業(yè)應當如何走出在人力資源管理上的困境。具體的也就是人們通常所說的從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工招聘與選拔、工作績效考核、員工薪酬管理、勞動安全與衛(wèi)生、勞動關(guān)系管理以及員工使用、調(diào)配直到離開本組織的各個環(huán)節(jié)和各項任務的系統(tǒng)、綜合的全過程管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上 。 一些家族企業(yè)主認為人力資源部就是人事部，只是名稱更改一下而已，領(lǐng)導人照舊、管理制度照舊、管理模式照舊、工作范圍也照舊； 14 人力資源管理人員配備不到位、質(zhì)量差，崗位職責不明確，沒有專業(yè)的人力資源管理隊伍。 造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 企業(yè)和家族成員對外部優(yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理 15 念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。這也是人才流失的一個重要原因。在培訓方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機會，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面： (1)對本單位的人才需求進行預測 一個單位要對自己未來所需的人才進行預測，首先要收集有關(guān)的 18 信息情報，如本組織關(guān)于人事安排的歷史記錄資料、產(chǎn)品市場銷售情況、組織的戰(zhàn)略計劃和方針、以及經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展趨勢等方面的信息情況。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。任何一項制度，離開了評估便行同虛設(shè)。也是企業(yè)科學規(guī)范管理不斷提升內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的合理化方法。家族企業(yè)的薪酬設(shè)計，必須體現(xiàn)出公正公平，才會產(chǎn)生激勵作用。但是隨著家族企業(yè)的不斷壯大，家族式的管理方式的弊端就一一暴露出來。要想企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化就必須隨著市場競爭環(huán)境的變化不斷的變化和創(chuàng)新。例如：企業(yè)可以經(jīng)常舉行一些團體聚會活動，團體活動根據(jù)公司的員工特點分成若干個小團隊，這樣有利于培養(yǎng)員工的團隊意識。創(chuàng)造和諧的企業(yè)人際關(guān)系，必須要有針對性，處理企業(yè)人際關(guān)系，并不是盲目的，而是有規(guī)律可以遵循。 （ 3）正確處理已經(jīng)發(fā)生的人際沖突 家族企業(yè)在人際沖突，必須得到正確而及時的處理。要想解決這個問題，主要要解決兩大問題：其一，家族企業(yè)如何使家族成員達成共識，并齊心協(xié)力地推出接班人并輔助接班人；其二，家族企業(yè)是否制定了有效的傳承計劃。 個人財務狀況 人事管理、薪酬設(shè)計和激勵機制 家族企業(yè)的傳承計 劃，不僅要明確接班人的人選，還要說明通過什么方式交接權(quán)力，確定交接時間等等。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大銷售業(yè)務。 SWOT分析 家族式人力資源管理模式是一把“雙刃劍”，存在著明顯的優(yōu)勢和劣勢、機遇與挑戰(zhàn)。而且大家擁有共同的目標就是把企業(yè)做大做強，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化，因此，在整個企業(yè)里有一股較強的凝聚力。 外部環(huán)境的機遇（ O）分析 1. 政府支持 2020 年 3 月底，國家勞動與 社會保障部、人事部合并組建成國家人力資源和社會保障部。中小企業(yè)可借助咨詢培訓公司，對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)診斷，明確問題所在；采納咨詢公司所提出的具有說服力的薪酬策略、績效考核方法、激勵機制和培訓計劃；并在咨詢公司的指導下具體實施人力資源管理。 市場經(jīng)濟的全面來臨使中小企業(yè)面臨大型國有企業(yè)和外資企業(yè)的雙重競爭。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。對天府紙業(yè)有限公司來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實 現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。 結(jié)論 當前，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭，任何優(yōu)秀的企業(yè)離不開人力資源。 由于水平及其它因素的限制，本文也有不少局限性。 41