【正文】 族式企業(yè)管理者需要認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。想要在重重壓力下生存下來(lái)，家族企業(yè)采取什么樣的管理模式就顯得至關(guān)重要了，很大程度上決定著家族企業(yè)的前途和命運(yùn)。s small and mediumsized family enterprise human resource management, and expand from the family enterprise human resources management module explore Tianfu Paper Co., Ltd. Nanjing as an example of small and mediumsized family business strengths and weaknesses in the implementation of family management, and how to conduct effective reform out of the woods. Proposed countermeasures of human resource management in small and mediumsized family business, to fully tap the potential of employees to improve their corporate identity and a sense of responsibility, so that small and mediumsized family business with innovative vitality. Keywords: small and mediumsized family enterprise， human resource management,dilemma ， measures 5 目錄 第 1 章 緒論 ............................................ 7 研究的背景 ........................................ 7 研究的意義 ........................................ 8 研究的方法 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 文獻(xiàn)綜述 .......................................... 9 理論綜述 ......................................... 10 第 2 章 我國(guó)中小型家族式企業(yè)人力資源管理的情況簡(jiǎn)介 ....... 11 家族式企業(yè)的定義及特點(diǎn) ........................... 11 人力資源管理概述與內(nèi)容 ........................... 12 家族式企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題 .............. 13 第 3 章 我國(guó)中小型家族式企業(yè)人 力資源管理的出路 ........... 16 建立名副其實(shí)的人力資源部，導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理制度 17 制定完整有效的人力資源規(guī)劃，打好人力資源管理的基礎(chǔ) ............................................... 17 優(yōu)化招聘渠道，不拘一格的吸引人才 ............ 19 加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系 ....... 20 6 建立公正合理的績(jī)效及薪酬管理制度 ............ 21 不讓“嫡親部隊(duì)”成為羈絆 ......................... 23 加強(qiáng)家族企業(yè)文化的建設(shè) ...................... 23 構(gòu)建健康和諧的人際關(guān)系 ...................... 25 科學(xué)解決家族傳承這個(gè)問(wèn)題 ..................... 26 第 4 章 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析 ..... 28 南京天府紙業(yè)有限公司的簡(jiǎn)介 ....................... 28 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 分析 ......... 29 內(nèi)部條件的優(yōu)勢(shì)（ S）分析 ...................... 29 內(nèi)部因素的 劣勢(shì) (W) ........................... 30 外部環(huán)境的機(jī)遇（ O）分析 ...................... 31 外部環(huán)境的挑戰(zhàn) (T) ........................... 32 第 5 章 南京天府紙業(yè)有限公司發(fā)展優(yōu)化的策略 ............... 33 南京天府紙業(yè)有限公司人力資源管理 SWOT 矩陣 ......... 33 規(guī)范人力資源管理體系，提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)水平 ...... 35 結(jié)論 ................................................... 37 參考文獻(xiàn) ............................................... 38 致謝 ................................................... 39 7 第 1 章 緒論 家族企業(yè)作為一種久遠(yuǎn)的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 關(guān)于我國(guó)中小家族企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起到的積極作用不可忽視。中國(guó)家族企業(yè)管理層用人制度存在典型的“關(guān)系化”特征，偏向于聘用與其具有特殊關(guān)系的人員。 在胡八一（ 2020）中從家族企業(yè)人力資源的幾個(gè)管理模塊展開(kāi)，認(rèn)為中小型家族企業(yè)應(yīng)該在薪酬上的 設(shè)計(jì)、導(dǎo)入科學(xué)的績(jī)效考核技術(shù)、導(dǎo)入有效的激勵(lì)模式以及考慮接班人傳承、重視企業(yè)文化建設(shè)等多個(gè)方面來(lái)解決家族企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的種種問(wèn)題。 本文就是通過(guò)對(duì)南京一家 典型的中小型家族企業(yè)在人力資源管理上的 SWOT 分析，從而尋求家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何走出在人力資源管理上的困境。具體的也就是人們通常所說(shuō)的從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、員工招聘與選拔、工作績(jī)效考核、員工薪酬管理、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)關(guān)系管理以及員工使用、調(diào)配直到離開(kāi)本組織的各個(gè)環(huán)節(jié)和各項(xiàng)任務(wù)的系統(tǒng)、綜合的全過(guò)程管理。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上 。 一些家族企業(yè)主認(rèn)為人力資源部就是人事部，只是名稱(chēng)更改一下而已，領(lǐng)導(dǎo)人照舊、管理制度照舊、管理模式照舊、工作范圍也照舊； 14 人力資源管理人員配備不到位、質(zhì)量差，崗位職責(zé)不明確，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。 造成家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析 企業(yè)和家族成員對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理 15 念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。這也是人才流失的一個(gè)重要原因。在培訓(xùn)方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會(huì)，員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。制定人力資源規(guī)劃具體包括以下幾方面： (1)對(duì)本單位的人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 一個(gè)單位要對(duì)自己未來(lái)所需的人才進(jìn)行預(yù)測(cè)，首先要收集有關(guān)的 18 信息情報(bào)，如本組織關(guān)于人事安排的歷史記錄資料、產(chǎn)品市場(chǎng)銷(xiāo)售情況、組織的戰(zhàn)略計(jì)劃和方針、以及經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)等方面的信息情況。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。任何一項(xiàng)制度，離開(kāi)了評(píng)估便行同虛設(shè)。也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理不斷提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的合理化方法。家族企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，必須體現(xiàn)出公正公平，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是隨著家族企業(yè)的不斷壯大，家族式的管理方式的弊端就一一暴露出來(lái)。要想企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化就必須隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化不斷的變化和創(chuàng)新。例如：企業(yè)可以經(jīng)常舉行一些團(tuán)體聚會(huì)活動(dòng)，團(tuán)體活動(dòng)根據(jù)公司的員工特點(diǎn)分成若干個(gè)小團(tuán)隊(duì)，這樣有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。創(chuàng)造和諧的企業(yè)人際關(guān)系，必須要有針對(duì)性，處理企業(yè)人際關(guān)系，并不是盲目的，而是有規(guī)律可以遵循。 （ 3）正確處理已經(jīng)發(fā)生的人際沖突 家族企業(yè)在人際沖突，必須得到正確而及時(shí)的處理。要想解決這個(gè)問(wèn)題，主要要解決兩大問(wèn)題：其一，家族企業(yè)如何使家族成員達(dá)成共識(shí)，并齊心協(xié)力地推出接班人并輔助接班人；其二，家族企業(yè)是否制定了有效的傳承計(jì)劃。 個(gè)人財(cái)務(wù)狀況 人事管理、薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)機(jī)制 家族企業(yè)的傳承計(jì) 劃，不僅要明確接班人的人選，還要說(shuō)明通過(guò)什么方式交接權(quán)力，確定交接時(shí)間等等。但在這樣的情況下公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。 SWOT分析 家族式人力資源管理模式是一把“雙刃劍”，存在著明顯的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而且大家擁有共同的目標(biāo)就是把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，因此，在整個(gè)企業(yè)里有一股較強(qiáng)的凝聚力。 外部環(huán)境的機(jī)遇（ O）分析 1. 政府支持 2020 年 3 月底，國(guó)家勞動(dòng)與 社會(huì)保障部、人事部合并組建成國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部。中小企業(yè)可借助咨詢(xún)培訓(xùn)公司，對(duì)本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)診斷，明確問(wèn)題所在；采納咨詢(xún)公司所提出的具有說(shuō)服力的薪酬策略、績(jī)效考核方法、激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)計(jì)劃；并在咨詢(xún)公司的指導(dǎo)下具體實(shí)施人力資源管理。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面來(lái)臨使中小企業(yè)面臨大型國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的雙重競(jìng)爭(zhēng)。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作。對(duì)天府紙業(yè)有限公司來(lái)說(shuō)，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱(chēng)職的家族成員要退出經(jīng)營(yíng)，面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本；第三，建立、完善激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估，并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)與技能，使其所長(zhǎng)與公司所需相一致，在實(shí) 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。 結(jié)論 當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，任何優(yōu)秀的企業(yè)離不開(kāi)人力資源。 由于水平及其它因素的限制，本文也有不少局限性。 41