【正文】 由于缺乏對實際情況的全面了解， 沒有時間經(jīng)驗，研究大多以理論性研究為主，因此不可避免會存在諸多不足之處，這些遺憾只能有待于在將來的工作與研究中進一步思考和解決，以彌補現(xiàn)在由于經(jīng)驗不足和積累不多而留下的缺憾。 此外，對于天府紙業(yè)有限公司來說，建立科學合理的薪酬激勵制度也是很有必要的。一方面隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的深入，通過兼并、重組，我國形成了一批大型、特大型國有企業(yè)，這些企業(yè)擁有資金、技術(shù)、人才優(yōu)勢，對中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)；另一方面，擁有技術(shù)、資金、人才等諸方面強大的優(yōu)勢的外資企業(yè)的大量進入，必定會使一批技術(shù)落后、管理粗放、資金不足、規(guī)模較 小的企業(yè)受到?jīng)_擊，某些行業(yè)和產(chǎn)品的壓力更大，市場占有份額將受到嚴重的沖擊。這一舉措表明，人力資源已被國家和社會所重視，將進一步為整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置提供政策指導。運用的好，則是推動企業(yè)發(fā)展的利器，反之，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大。需要制定一個清晰的接班目標，同時還要重視對接班人各方面素質(zhì)、能力的培養(yǎng)，適當?shù)臅r候，可以讓接班人進入企業(yè)提前進行實習。 （ 1）解決傳承矛盾，先要簡歷權(quán)力移交的協(xié)調(diào)機制 家族企業(yè)進行權(quán)力傳承，不僅是家族成員之間的事情，也是企業(yè) 27 所有員工共同關(guān)注的事情。對于像天府紙業(yè)有限公司這樣的中小型家族企業(yè)，其組織規(guī)模相對較小，成員相對來說也比較少。所以，家族企業(yè)必須適時地與時俱進，在進行人力資源管理創(chuàng)新的同時，進行文化創(chuàng)新，把現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化融入家族企業(yè)文化之中，通過“家文化”和“現(xiàn)代企業(yè)文化”的結(jié)合，探索如何將現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式融入家族企業(yè)文化之中，使企業(yè)得到更長久的發(fā)展。應(yīng)當要對每一個職位所要求的技能、工作的復雜程度、工作難度、壓力大小等要素進行科學測評，準確衡量職位的價值，依據(jù)這些測評結(jié)果確 定付酬標準，保證薪酬的內(nèi)部公正性。所以，還要對培訓與開發(fā)效果進行評估。家族企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針 對性。還要了解并明確本組織在什么時候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 另一方面，家族企業(yè)的管理方式多為粗放型管理，人力資源管理方面表現(xiàn)更為突出 【 9】 。同時很多企業(yè)主也不 了解人力資源工作的內(nèi)容的意義，對人力資源的工作支持不到位，致使人力資源工作開展困難，不能深入貫徹到各個層面，人力資源管理滯后。簡單地說，即“人與事配合、事得其人、人盡其才 ”管理的對象就是本組織內(nèi)的員工，管理所追求的目標是：為企業(yè)的最大效益和可持續(xù)發(fā)展提供發(fā)展充足的、高素質(zhì)的人力資源支持。 10 SWOT 分析法 SWOT 分析法是由美國舊金山大學的管理學教授海因茨但是由于市場激烈的競爭，家族企業(yè)又是社會經(jīng)濟群體中的弱者，與大企業(yè)相比他們還有不少困難。而人力資源作為企業(yè)管理的第一資源，因此因地制宜的進行現(xiàn)代化改革，完善企業(yè)的人力資源制度已經(jīng)不斷的凸顯出其重要性。家族企業(yè)在全世界幾乎所有經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)中大都居于主導地位。 在陳李宏（ 2020）中指出了家族企業(yè)在人力資源管理上的特點有以下幾個面： “個人獨裁”。所謂家族式企業(yè)，就是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目的，資產(chǎn)、股份和管理經(jīng)營權(quán)主要控制在一個家族手中，家族成員擔任主要領(lǐng)導職務(wù)的企業(yè)，且擁有所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)。 優(yōu)秀的人才難以長期留住 在當前中國的家族企業(yè)中普遍存在著一個循環(huán) —— 不斷有人離職，又不斷招聘。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在 本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)辦企業(yè)的初期企業(yè)主要人員多數(shù)是親戚朋友，企業(yè)員工也主要以本地人為主，限制了人員的素質(zhì)。必須進行管理的創(chuàng)新，建立科學合理的人力資源管理體系以及很好的解決“家族企業(yè)”自身的傳統(tǒng)問題。 總體來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶。甚至有的企業(yè)直接忽視培訓這一塊，不需培訓，直接上崗，這往往不但不能給企業(yè)減少人力成本，反而會給企業(yè)帶來更大的損失。同時，在家族企業(yè)中，人際關(guān)系比較復雜，為了績效考核的公平、公正，企業(yè)必須制定統(tǒng)一、嚴格的 22 標準和制度，避免人情關(guān)系導致的績效考核變?yōu)槿饲榭己?，針對不同職位不同部門確定不同的考核關(guān)系和負責人。這樣就形成了家族企業(yè)的“嫡系部隊”。 25 構(gòu)建健康和諧的人際關(guān)系 我們家族企業(yè)主要是以血緣關(guān)系為主的人際關(guān)系。 科學解決家族傳承這個問題 隨著家族企業(yè)創(chuàng)者紛紛到了退休年齡，家族企業(yè)進入接班時代。 退休計劃 但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。南京天府紙業(yè)有限公司作為一家中小型的家族企業(yè)更多的是關(guān)注經(jīng)濟利益，從而忽視企業(yè)的品牌效益，以致很難提高企業(yè)的知名度，從而制約人力資本的發(fā)展 (2) 人力資本管理激勵性不強 有效的績效、薪酬激勵機制在吸引和留住企業(yè)人才中發(fā)揮著重要作用，同時也將激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)效益?，F(xiàn)代科技的進步，提升了心理測驗、面試技術(shù)、評價中心技術(shù)等工具和軟件的準確性和有效性，進一步減小在人才選拔上的風險性。因此，天府紙業(yè)有限公司必須樹立制度和規(guī)則意識，建立 健全包括招聘錄用、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項工作在內(nèi)的人力資源管理體系。而我國的中小家族企業(yè)的存在和發(fā)展是國民經(jīng)濟的重要組成部 38 分。 41 。 結(jié)論 當前，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭，任何優(yōu)秀的企業(yè)離不開人力資源。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。中小企業(yè)可借助咨詢培訓公司，對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)診斷，明確問題所在；采納咨詢公司所提出的具有說服力的薪酬策略、績效考核方法、激勵機制和培訓計劃；并在咨詢公司的指導下具體實施人力資源管理。而且大家擁有共同的目標就是把企業(yè)做大做強，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化，因此，在整個企業(yè)里有一股較強的凝聚力。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大銷售業(yè)務(wù)。 個人財務(wù)狀況 （ 3）正確處理已經(jīng)發(fā)生的人際沖突 家族企業(yè)在人際沖突，必須得到正確而及時的處理。例如：企業(yè)可以經(jīng)常舉行一些團體聚會活動，團體活動根據(jù)公司的員工特點分成若干個小團隊，這樣有利于培養(yǎng)員工的團隊意識。但是隨著家族企業(yè)的不斷壯大，家族式的管理方式的弊端就一一暴露出來。也是企業(yè)科學規(guī)范管理不斷提升內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的合理化方法。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。在培訓方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機會，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。 造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 企業(yè)和家族成員對外部優(yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理 15 念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上 。 本文就是通過對南京一家 典型的中小型家族企業(yè)在人力資源管理上的 SWOT 分析，從而尋求家族企業(yè)應(yīng)當如何走出在人力資源管理上的困境。中國家族企業(yè)管理層用人制度存在典型的“關(guān)系化”特征，偏向于聘用與其具有特殊關(guān)系的人員。s small and mediumsized family enterprise human resource management, and expand from the family enterprise human resources management module explore Tianfu Paper Co., Ltd. Nanjing as an example of small and mediumsized family business strengths and weaknesses in the implementation of family management, and how to conduct effective reform out of the woods. Proposed countermeasures of human resource management in small and mediumsized family business, to fully tap the potential of employees to improve their corporate identity and a sense of responsibility, so that small and mediumsized family business with innovative vitality. Keywords: small and mediumsized family enterprise， human resource management,dilemma ， measures 5 目錄 第 1 章 緒論 ............................................ 7 研究的背景 ........................................ 7 研究的意義 ........................................ 8 研究的方法 論文的創(chuàng)新點 文獻綜述 .......................................... 9 理論綜述 ......................................... 10 第 2 章 我國中小型家族式企業(yè)人力資源管理的情況簡介 ....... 11 家族式企業(yè)的定義及特點 ........................... 11 人力資源管理概述與內(nèi)容 ........................... 12 家族式企業(yè)在人力資源管理上存在的問題 .............. 13 第 3 章 我國中小型家族式企業(yè)人 力資源管理的出路 ........... 16 建立名副其實的人力資源部，導入先進的人力資源管理制度 17 制定完整