【正文】 由于缺乏對(duì)實(shí)際情況的全面了解， 沒有時(shí)間經(jīng)驗(yàn)，研究大多以理論性研究為主，因此不可避免會(huì)存在諸多不足之處，這些遺憾只能有待于在將來的工作與研究中進(jìn)一步思考和解決，以彌補(bǔ)現(xiàn)在由于經(jīng)驗(yàn)不足和積累不多而留下的缺憾。 此外，對(duì)于天府紙業(yè)有限公司來說，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度也是很有必要的。一方面隨著國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的深入，通過兼并、重組，我國(guó)形成了一批大型、特大型國(guó)有企業(yè)，這些企業(yè)擁有資金、技術(shù)、人才優(yōu)勢(shì)，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)；另一方面，擁有技術(shù)、資金、人才等諸方面強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)的外資企業(yè)的大量進(jìn)入，必定會(huì)使一批技術(shù)落后、管理粗放、資金不足、規(guī)模較 小的企業(yè)受到?jīng)_擊，某些行業(yè)和產(chǎn)品的壓力更大，市場(chǎng)占有份額將受到嚴(yán)重的沖擊。這一舉措表明，人力資源已被國(guó)家和社會(huì)所重視，將進(jìn)一步為整合人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和有效配置提供政策指導(dǎo)。運(yùn)用的好，則是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的利器，反之，則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大。需要制定一個(gè)清晰的接班目標(biāo)，同時(shí)還要重視對(duì)接班人各方面素質(zhì)、能力的培養(yǎng)，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以讓接班人進(jìn)入企業(yè)提前進(jìn)行實(shí)習(xí)。 （ 1）解決傳承矛盾，先要簡(jiǎn)歷權(quán)力移交的協(xié)調(diào)機(jī)制 家族企業(yè)進(jìn)行權(quán)力傳承，不僅是家族成員之間的事情，也是企業(yè) 27 所有員工共同關(guān)注的事情。對(duì)于像天府紙業(yè)有限公司這樣的中小型家族企業(yè)，其組織規(guī)模相對(duì)較小，成員相對(duì)來說也比較少。所以，家族企業(yè)必須適時(shí)地與時(shí)俱進(jìn)，在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的同時(shí)，進(jìn)行文化創(chuàng)新，把現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化融入家族企業(yè)文化之中，通過“家文化”和“現(xiàn)代企業(yè)文化”的結(jié)合，探索如何將現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式融入家族企業(yè)文化之中，使企業(yè)得到更長(zhǎng)久的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)要對(duì)每一個(gè)職位所要求的技能、工作的復(fù)雜程度、工作難度、壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量職位的價(jià)值，依據(jù)這些測(cè)評(píng)結(jié)果確 定付酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬的內(nèi)部公正性。所以，還要對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估。家族企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針 對(duì)性。還要了解并明確本組織在什么時(shí)候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 另一方面，家族企業(yè)的管理方式多為粗放型管理，人力資源管理方面表現(xiàn)更為突出 【 9】 。同時(shí)很多企業(yè)主也不 了解人力資源工作的內(nèi)容的意義，對(duì)人力資源的工作支持不到位，致使人力資源工作開展困難，不能深入貫徹到各個(gè)層面，人力資源管理滯后。簡(jiǎn)單地說，即“人與事配合、事得其人、人盡其才 ”管理的對(duì)象就是本組織內(nèi)的員工，管理所追求的目標(biāo)是：為企業(yè)的最大效益和可持續(xù)發(fā)展提供發(fā)展充足的、高素質(zhì)的人力資源支持。 10 SWOT 分析法 SWOT 分析法是由美國(guó)舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授海因茨但是由于市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，家族企業(yè)又是社會(huì)經(jīng)濟(jì)群體中的弱者，與大企業(yè)相比他們還有不少困難。而人力資源作為企業(yè)管理的第一資源，因此因地制宜的進(jìn)行現(xiàn)代化改革，完善企業(yè)的人力資源制度已經(jīng)不斷的凸顯出其重要性。家族企業(yè)在全世界幾乎所有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)中大都居于主導(dǎo)地位。 在陳李宏（ 2020）中指出了家族企業(yè)在人力資源管理上的特點(diǎn)有以下幾個(gè)面： “個(gè)人獨(dú)裁”。所謂家族式企業(yè)，就是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目的，資產(chǎn)、股份和管理經(jīng)營(yíng)權(quán)主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)，且擁有所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)。 優(yōu)秀的人才難以長(zhǎng)期留住 在當(dāng)前中國(guó)的家族企業(yè)中普遍存在著一個(gè)循環(huán) —— 不斷有人離職，又不斷招聘。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在 本地創(chuàng)辦企業(yè)，在創(chuàng)辦企業(yè)的初期企業(yè)主要人員多數(shù)是親戚朋友，企業(yè)員工也主要以本地人為主，限制了人員的素質(zhì)。必須進(jìn)行管理的創(chuàng)新，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系以及很好的解決“家族企業(yè)”自身的傳統(tǒng)問題。 總體來說，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶。甚至有的企業(yè)直接忽視培訓(xùn)這一塊，不需培訓(xùn)，直接上崗，這往往不但不能給企業(yè)減少人力成本，反而會(huì)給企業(yè)帶來更大的損失。同時(shí)，在家族企業(yè)中，人際關(guān)系比較復(fù)雜，為了績(jī)效考核的公平、公正，企業(yè)必須制定統(tǒng)一、嚴(yán)格的 22 標(biāo)準(zhǔn)和制度，避免人情關(guān)系導(dǎo)致的績(jī)效考核變?yōu)槿饲榭己?，針?duì)不同職位不同部門確定不同的考核關(guān)系和負(fù)責(zé)人。這樣就形成了家族企業(yè)的“嫡系部隊(duì)”。 25 構(gòu)建健康和諧的人際關(guān)系 我們家族企業(yè)主要是以血緣關(guān)系為主的人際關(guān)系。 科學(xué)解決家族傳承這個(gè)問題 隨著家族企業(yè)創(chuàng)者紛紛到了退休年齡，家族企業(yè)進(jìn)入接班時(shí)代。 退休計(jì)劃 但是公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個(gè)規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。南京天府紙業(yè)有限公司作為一家中小型的家族企業(yè)更多的是關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，從而忽視企業(yè)的品牌效益，以致很難提高企業(yè)的知名度，從而制約人力資本的發(fā)展 (2) 人力資本管理激勵(lì)性不強(qiáng) 有效的績(jī)效、薪酬激勵(lì)機(jī)制在吸引和留住企業(yè)人才中發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也將激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)效益。現(xiàn)代科技的進(jìn)步，提升了心理測(cè)驗(yàn)、面試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等工具和軟件的準(zhǔn)確性和有效性，進(jìn)一步減小在人才選拔上的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，天府紙業(yè)有限公司必須樹立制度和規(guī)則意識(shí)，建立 健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。而我國(guó)的中小家族企業(yè)的存在和發(fā)展是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部 38 分。 41 。 結(jié)論 當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，任何優(yōu)秀的企業(yè)離不開人力資源。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作。中小企業(yè)可借助咨詢培訓(xùn)公司，對(duì)本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)診斷，明確問題所在；采納咨詢公司所提出的具有說服力的薪酬策略、績(jī)效考核方法、激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)計(jì)劃；并在咨詢公司的指導(dǎo)下具體實(shí)施人力資源管理。而且大家擁有共同的目標(biāo)就是把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，因此，在整個(gè)企業(yè)里有一股較強(qiáng)的凝聚力。但在這樣的情況下公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大銷售業(yè)務(wù)。 個(gè)人財(cái)務(wù)狀況 （ 3）正確處理已經(jīng)發(fā)生的人際沖突 家族企業(yè)在人際沖突，必須得到正確而及時(shí)的處理。例如：企業(yè)可以經(jīng)常舉行一些團(tuán)體聚會(huì)活動(dòng)，團(tuán)體活動(dòng)根據(jù)公司的員工特點(diǎn)分成若干個(gè)小團(tuán)隊(duì)，這樣有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。但是隨著家族企業(yè)的不斷壯大，家族式的管理方式的弊端就一一暴露出來。也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理不斷提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的合理化方法。一般來說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。在培訓(xùn)方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會(huì)，員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。 造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 企業(yè)和家族成員對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理 15 念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上 。 本文就是通過對(duì)南京一家 典型的中小型家族企業(yè)在人力資源管理上的 SWOT 分析，從而尋求家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何走出在人力資源管理上的困境。中國(guó)家族企業(yè)管理層用人制度存在典型的“關(guān)系化”特征，偏向于聘用與其具有特殊關(guān)系的人員。s small and mediumsized family enterprise human resource management, and expand from the family enterprise human resources management module explore Tianfu Paper Co., Ltd. Nanjing as an example of small and mediumsized family business strengths and weaknesses in the implementation of family management, and how to conduct effective reform out of the woods. Proposed countermeasures of human resource management in small and mediumsized family business, to fully tap the potential of employees to improve their corporate identity and a sense of responsibility, so that small and mediumsized family business with innovative vitality. Keywords: small and mediumsized family enterprise， human resource management,dilemma ， measures 5 目錄 第 1 章 緒論 ............................................ 7 研究的背景 ........................................ 7 研究的意義 ........................................ 8 研究的方法 論文的創(chuàng)新點(diǎn) 文獻(xiàn)綜述 .......................................... 9 理論綜述 ......................................... 10 第 2 章 我國(guó)中小型家族式企業(yè)人力資源管理的情況簡(jiǎn)介 ....... 11 家族式企業(yè)的定義及特點(diǎn) ........................... 11 人力資源管理概述與內(nèi)容 ........................... 12 家族式企業(yè)在人力資源管理上存在的問題 .............. 13 第 3 章 我國(guó)中小型家族式企業(yè)人 力資源管理的出路 ........... 16 建立名副其實(shí)的人力資源部，導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理制度 17 制定完整