【導(dǎo)讀】第二條本制度適用于集團(tuán)公司總部、各分公司全體員工。3．脫崗：工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離開工作崗位。有下列情況者，均按曠工論處：遲到、早。紀(jì)、違規(guī)行為造成的缺勤。等待遇的重要依據(jù)。第五條標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為星期一至星期五，星期六和星期日休息。因工作需要，各部門、各分公司可根據(jù)實(shí)。際情況對(duì)員工打卡次數(shù)進(jìn)行補(bǔ)充規(guī)定并及時(shí)報(bào)備。特殊情況經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字同意后可最長(zhǎng)延期至五個(gè)工作日，否則按曠工處理。最高扣罰總額原則上不超過(guò)本人月薪資總額。連續(xù)曠工三個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠。工達(dá)十個(gè)工作日者，作自動(dòng)離職處理。遲到、早退、無(wú)故缺席等人員將按公司相關(guān)規(guī)定予以處罰。情況請(qǐng)示公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，視情況另行處理。病假按請(qǐng)假天數(shù)扣除請(qǐng)假人日工資60%，并相應(yīng)遞減各類獎(jiǎng)金。法登記結(jié)婚的,可享受婚假,婚假為帶薪假。男方護(hù)理假三天。男方護(hù)理假為帶薪假。法定節(jié)假日順延。包括公休假日，但遇法定節(jié)假日順延。

　　

【正文】 。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。 （ 2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門 協(xié)調(diào) 的結(jié)果。 （ 3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。 能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和 專業(yè)技術(shù)能力。 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第十三條 考核程序 各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源 中心 匯總后形成考核報(bào)告； 人力資源 中心 將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人； 部門正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果，報(bào) 人力資源中心 備案， 人力資源中心 匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào) 董事長(zhǎng) 審核； 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績(jī)表示肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題與不足指出改進(jìn)方 向； 人力資源 中心 將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù) 考核結(jié)果 分析計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。 第十四條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向 人力資源中心 申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源 中心 負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第十五條 提交申訴 中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向 人力資源中心 提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第十六條 申訴受理 人力資源 中心 接到員工申訴后，應(yīng)在 3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀真實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，由人力資源 中心 對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。 申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在 20 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過(guò) 30 個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 第三章 部門考核 第十七條 部門考核對(duì)象 部門考核對(duì)象：集團(tuán)各部門及下屬分公司 第十八條 部門考核主體 由 董事長(zhǎng) 對(duì)部門進(jìn)行考核 第十九條 部門考核分為 季 度考核和年度考核匯總。 第二十條 部門考核流程 人力資源中心在每季度 初啟動(dòng)考核工作，上 季度 的考核評(píng)定和下 季度 工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 確定績(jī)效目標(biāo)。 部門考核：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容。 “重點(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門的關(guān)鍵工作，指各部門每 季度 上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司 董事長(zhǎng) 核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)； “ 日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)； 人力資源中心 與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本 季 度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和 人力資源中心 共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》， 董事長(zhǎng) 批準(zhǔn)后方可生效。 在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過(guò)失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外，另外減部門 季 度考核得分， 季 度考核加分量不超過(guò)考核分?jǐn)?shù)的 5%，減分下不保底。 收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總 季 度末，各部門、分（子 ）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心 ，由人力資源 中心 將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。 第二十二條 審批考核結(jié)果 人力資源中心 將各部門的考核結(jié)果報(bào) 薪酬 考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。 第二十三條 考核結(jié)果反饋 審批后，人力資源 中心 將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。 第二十四條 部門年度考核 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 20 日前 （即每年 1 月 20 日前） 匯總各部門 季 度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分。 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 30 日前 （即每年 1 月 30 日前） 把考核結(jié)果報(bào) 薪酬 考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎(jiǎng)懲決定。 人力資源 中心 將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問(wèn)進(jìn)行解答。 季度 1 2 3 4 得分 M1 M2 M3 M4 部門年度考核綜合得分 M = ∑ Mi/4 (i= 4) 第二十 五條 部門考核結(jié)果的運(yùn)用 部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。 第四章 管理人員考核 第一節(jié) 季度考核 第二十六條 考核對(duì)象 考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員 （不含下屬分公司總經(jīng)理） 。 第二十七條 考核維度與權(quán)重 管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 能力 直接上級(jí) 20% 第二十八條 季 度考核流程 啟動(dòng)考核： 人力資源中心 在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。 確定績(jī)效目標(biāo)。 各部門主管按照部門考核 的 內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過(guò)該崗位正常工作量的，可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為 20分。 季度 考核。 每季度 初，直接 上級(jí)就上 季度 工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上 季度 任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定 本季度 目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù) 《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》 獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在管理人員 季度 績(jī)效考核表中填寫。 統(tǒng)計(jì)匯總考核得分 人力資源 中心 收集被考核人評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。 管理人員 季 度綜合考核得分 = 任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 80% + 工作能力考核得分 20% 審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果 人力資源 中心 匯總所有考核結(jié)果，報(bào) 董事長(zhǎng) 審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 個(gè)人 季 度綜合考核結(jié)果反饋 直 接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 第三十條 個(gè)人 季 度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人季 度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。 第二節(jié) 年度考核 第三十一條 個(gè)人年度考核 主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第三十二條 年度考核維度與權(quán)重 管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 任務(wù)績(jī)效 60% 直接上級(jí) 季 度得分的算術(shù)平均分 管理績(jī)效 15% 直接下級(jí) 周邊績(jī)效 10% 相關(guān)部門同級(jí)人員 詳見附件 工作能力 15% 直接上級(jí) 季度得分的算術(shù)平均 第三十三條 個(gè)人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月 15日前綜合考核被考核人。 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 25日前匯總被考核人的評(píng)分。 管理人員年度綜合考核得分 =全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值 *60%+管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù) *15%+周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) *10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù) *15% 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 30 日前把考核結(jié) 果報(bào) 董事長(zhǎng) 審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。 人力資源 中心 于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第三十四條 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。 第四章 普通員工考核 第一節(jié) 季 度考核 第三十五條 考核對(duì)象 考核對(duì)象包括集團(tuán)部門級(jí) 以下的各級(jí)員工 （不含部門負(fù)責(zé)人） 第三十六條 考核維度與權(quán)重 員工 季 度考核維度、權(quán)重 表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 工作態(tài)度 直接上級(jí) 20% 第三十七條 季 度考核時(shí)間 考核季度末 次月 1— 10 日 第三十八條 季 度考核流程 啟動(dòng)考核：人力資源中心 在 季度 初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。 確定績(jī)效目標(biāo) 各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)員工 季 度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工 季 度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 季度 考核 每 季度 初，直接上級(jí)就上 季度 工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上 季度 任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)共同討論確定下 季度 目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在員工 季 度績(jī)效考核表中填寫。 部門內(nèi)部糾偏，人力資源 中心 統(tǒng)計(jì)匯總考核得分 集團(tuán) 部門 負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理 收集本部門被考核人員的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。 員工季 度考評(píng)綜合得分 = 任務(wù)績(jī) 效考核分?jǐn)?shù) *80% + 工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù) *20% 審批員工個(gè)人 季 度綜合考核結(jié)果 人力資源 中心 匯總所有考核結(jié)果，報(bào) 董事長(zhǎng) 審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 個(gè)人 季 度綜合考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。 第三十九條 員工個(gè)人 季 度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人 季 度綜合考核結(jié)果直接影響每 季度 績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。 第二節(jié) 年度考核 第四十條 個(gè)人年度考核 主要是 對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 任務(wù)績(jī)效 70% 直接上級(jí) 季 度得分的算術(shù)平均 工作能力 15% 直接上級(jí) 工作態(tài)度 15% 直接上級(jí) 季 度得分的算術(shù)平均 第四十二條 員工個(gè)人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月 10日前綜合考核被考核人。 集團(tuán) 部門 負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理 收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 20 日前匯總被考核人的評(píng) 分。 員工年度綜合考核得分 =全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值 *70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值 *15% 人力資源中心 在考核年度結(jié)束次月 30 個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào) 董事長(zhǎng) 審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。 人力資源 中心 于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第三十四條 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作 的依據(jù)。 附件 ： 一、通用直加直減考核項(xiàng)目 部門未能完成 季 度上報(bào)核準(zhǔn)的重點(diǎn)工作，每發(fā)生一項(xiàng)減 2 分；未能按時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作，且無(wú)正常理由的，每發(fā)生一次減 3 分；上述兩種情況如對(duì)公司形象造成嚴(yán)重?fù)p害或給公司造成損失的，視情況加重處罰。 未能完成部門“日常工作”按 季 度考核標(biāo)準(zhǔn)扣分，特殊情況下，對(duì)無(wú)法完成的指標(biāo)和工作的考核按公司 薪酬 考核 管理委員會(huì) 確定意見執(zhí)行。 發(fā)生甲類、乙類過(guò)失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人收入外，另外減部門 季 度考核得分，發(fā)生甲類過(guò)失每人次扣減部門 1 分，發(fā)生乙類過(guò)失每人次扣減 3分，發(fā)生丙類過(guò)失每人、次扣減部門 1050 分。 安全管理未執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定，視情況可直減 250 分。 為應(yīng)付考核，隱瞞事故、違紀(jì)情況不報(bào)，制造虛假考核數(shù)字，扣除部門負(fù)責(zé)人 本季度 個(gè)人得分 50－ 100分。 為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻(xiàn)者，經(jīng)認(rèn)定、批準(zhǔn)