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正文內(nèi)容

20xx年鼎云投資集團人力資源管理制度匯編-資料下載頁

2024-09-06 02:18本頁面

【導(dǎo)讀】第二條本制度適用于集團公司總部、各分公司全體員工。3.脫崗:工作時間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離開工作崗位。有下列情況者,均按曠工論處:遲到、早。紀(jì)、違規(guī)行為造成的缺勤。等待遇的重要依據(jù)。第五條標(biāo)準(zhǔn)工作時間為星期一至星期五,星期六和星期日休息。因工作需要,各部門、各分公司可根據(jù)實。際情況對員工打卡次數(shù)進行補充規(guī)定并及時報備。特殊情況經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字同意后可最長延期至五個工作日,否則按曠工處理。最高扣罰總額原則上不超過本人月薪資總額。連續(xù)曠工三個工作日或一年內(nèi)累計曠。工達(dá)十個工作日者,作自動離職處理。遲到、早退、無故缺席等人員將按公司相關(guān)規(guī)定予以處罰。情況請示公司上級領(lǐng)導(dǎo),視情況另行處理。病假按請假天數(shù)扣除請假人日工資60%,并相應(yīng)遞減各類獎金。法登記結(jié)婚的,可享受婚假,婚假為帶薪假。男方護理假三天。男方護理假為帶薪假。法定節(jié)假日順延。包括公休假日,但遇法定節(jié)假日順延。

  

【正文】 。每個崗位都有對應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。 ( 2)周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門 協(xié)調(diào) 的結(jié)果。 ( 3)管理績效:體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。 能力:指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和 專業(yè)技術(shù)能力。 態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第十三條 考核程序 各考核主體對各部門進行考核評分,人力資源 中心 匯總后形成考核報告; 人力資源 中心 將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人; 部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果,報 人力資源中心 備案, 人力資源中心 匯總所有綜合評定結(jié)果并報 董事長 審核; 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚,對問題與不足指出改進方 向; 人力資源 中心 將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù) 考核結(jié)果 分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。 第十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果有異議,可采取書面形式向 人力資源中心 申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源 中心 負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。 第十五條 提交申訴 中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù);一般員工以書面形式向 人力資源中心 提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第十六條 申訴受理 人力資源 中心 接到員工申訴后,應(yīng)在 3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀真實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件,由人力資源 中心 對申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報薪酬與考核管理委員會處理。 申訴處理答復(fù):考評管理委員會應(yīng)在收到申訴書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;不能答復(fù)的,應(yīng)在 20 個工作日內(nèi),對員工申訴的內(nèi)容進行再調(diào)查,最遲明確答復(fù)不能超過 30 個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。 第三章 部門考核 第十七條 部門考核對象 部門考核對象:集團各部門及下屬分公司 第十八條 部門考核主體 由 董事長 對部門進行考核 第十九條 部門考核分為 季 度考核和年度考核匯總。 第二十條 部門考核流程 人力資源中心在每季度 初啟動考核工作,上 季度 的考核評定和下 季度 工作計劃確定一起啟動。 確定績效目標(biāo)。 部門考核:根據(jù)公司管理特點和實際情況,分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容。 “重點工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作,指各部門每 季度 上報并經(jīng)集團公司 董事長 核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項; “ 日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn),如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜,僅選取重要項目進行考評; 人力資源中心 與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn);確定后雙方各持一份,作為本 季 度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和 人力資源中心 共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》, 董事長 批準(zhǔn)后方可生效。 在部門考核中,新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的,除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外,另外減部門 季 度考核得分, 季 度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的 5%,減分下不保底。 收集資料,統(tǒng)計匯總 季 度末,各部門、分(子 )公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心 ,由人力資源 中心 將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體,后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況,對比考核標(biāo)準(zhǔn),計算各項指標(biāo)得分,填寫《部門目標(biāo)管理卡》。 第二十二條 審批考核結(jié)果 人力資源中心 將各部門的考核結(jié)果報 薪酬 考核管理委員會審核批準(zhǔn)。 第二十三條 考核結(jié)果反饋 審批后,人力資源 中心 將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人,并負(fù)責(zé)進行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑,可以提請申訴。 第二十四條 部門年度考核 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 20 日前 (即每年 1 月 20 日前) 匯總各部門 季 度考核得分,計算部門年度綜合得分。 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 30 日前 (即每年 1 月 30 日前) 把考核結(jié)果報 薪酬 考核管理委員會審查、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并作出獎懲決定。 人力資源 中心 將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人,并就相關(guān)疑問進行解答。 季度 1 2 3 4 得分 M1 M2 M3 M4 部門年度考核綜合得分 M = ∑ Mi/4 (i= 4) 第二十 五條 部門考核結(jié)果的運用 部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。 第四章 管理人員考核 第一節(jié) 季度考核 第二十六條 考核對象 考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員 (不含下屬分公司總經(jīng)理) 。 第二十七條 考核維度與權(quán)重 管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% 第二十八條 季 度考核流程 啟動考核: 人力資源中心 在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。 確定績效目標(biāo)。 各部門主管按照部門考核 的 內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo),即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求,就本季度 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論,設(shè)計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。 超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的,可作為加分項進行考核,最高標(biāo)準(zhǔn)為 20分。 季度 考核。 每季度 初,直接 上級就上 季度 工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上 季度 任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定 本季度 目標(biāo)、計劃)。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù) 《管理人員能力考評指標(biāo)定義表》 獨立提出評價意見,在管理人員 季度 績效考核表中填寫。 統(tǒng)計匯總考核得分 人力資源 中心 收集被考核人評分資料,進行統(tǒng)計、匯總。 管理人員 季 度綜合考核得分 = 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) 80% + 工作能力考核得分 20% 審批個人季度綜合考核結(jié)果 人力資源 中心 匯總所有考核結(jié)果,報 董事長 審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。 個人 季 度綜合考核結(jié)果反饋 直 接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足,聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 第三十條 個人 季 度綜合考核結(jié)果的用途 個人季 度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資,間接影響年度考核結(jié)果??己私Y(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。 第二節(jié) 年度考核 第三十一條 個人年度考核 主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核,對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。 第三十二條 年度考核維度與權(quán)重 管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 任務(wù)績效 60% 直接上級 季 度得分的算術(shù)平均分 管理績效 15% 直接下級 周邊績效 10% 相關(guān)部門同級人員 詳見附件 工作能力 15% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 第三十三條 個人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月 15日前綜合考核被考核人。 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 25日前匯總被考核人的評分。 管理人員年度綜合考核得分 =全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值 *60%+管理績效考核分?jǐn)?shù) *15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù) *10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù) *15% 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 30 日前把考核結(jié) 果報 董事長 審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一年度改進及接受培訓(xùn)計劃,制定具體改進計劃。 人力資源 中心 于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第三十四條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 第四章 普通員工考核 第一節(jié) 季 度考核 第三十五條 考核對象 考核對象包括集團部門級 以下的各級員工 (不含部門負(fù)責(zé)人) 第三十六條 考核維度與權(quán)重 員工 季 度考核維度、權(quán)重 表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 工作態(tài)度 直接上級 20% 第三十七條 季 度考核時間 考核季度末 次月 1— 10 日 第三十八條 季 度考核流程 啟動考核:人力資源中心 在 季度 初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。 確定績效目標(biāo) 各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容,即直接上級根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論,設(shè)計員工 季 度績效考核表。確定后雙方各持一份,作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須變更相應(yīng)員工 季 度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。 季度 考核 每 季度 初,直接上級就上 季度 工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上 季度 任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時共同討論確定下 季度 目標(biāo)、計劃)。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見,在員工 季 度績效考核表中填寫。 部門內(nèi)部糾偏,人力資源 中心 統(tǒng)計匯總考核得分 集團 部門 負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理 收集本部門被考核人員的評分資料,進行平衡、糾偏。 員工季 度考評綜合得分 = 任務(wù)績 效考核分?jǐn)?shù) *80% + 工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù) *20% 審批員工個人 季 度綜合考核結(jié)果 人力資源 中心 匯總所有考核結(jié)果,報 董事長 審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。 個人 季 度綜合考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足,聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。 第三十九條 員工個人 季 度綜合考核結(jié)果的用途 個人 季 度綜合考核結(jié)果直接影響每 季度 績效工資,間接影響年度考核結(jié)果??己私Y(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。 第二節(jié) 年度考核 第四十條 個人年度考核 主要是 對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核,對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。 員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 任務(wù)績效 70% 直接上級 季 度得分的算術(shù)平均 工作能力 15% 直接上級 工作態(tài)度 15% 直接上級 季 度得分的算術(shù)平均 第四十二條 員工個人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月 10日前綜合考核被考核人。 集團 部門 負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理 收集本部門被考核人的評分資料,進行平衡、糾偏。 人力資源 中心 在考核年度結(jié)束次月 20 日前匯總被考核人的評 分。 員工年度綜合考核得分 =全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值 *70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值 *15% 人力資源中心 在考核年度結(jié)束次月 30 個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報 董事長 審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一年度改進及接受培訓(xùn)計劃,制定具體改進計劃。 人力資源 中心 于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第三十四條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作 的依據(jù)。 附件 : 一、通用直加直減考核項目 部門未能完成 季 度上報核準(zhǔn)的重點工作,每發(fā)生一項減 2 分;未能按時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作,且無正常理由的,每發(fā)生一次減 3 分;上述兩種情況如對公司形象造成嚴(yán)重?fù)p害或給公司造成損失的,視情況加重處罰。 未能完成部門“日常工作”按 季 度考核標(biāo)準(zhǔn)扣分,特殊情況下,對無法完成的指標(biāo)和工作的考核按公司 薪酬 考核 管理委員會 確定意見執(zhí)行。 發(fā)生甲類、乙類過失的,除按管理規(guī)定扣罰個人收入外,另外減部門 季 度考核得分,發(fā)生甲類過失每人次扣減部門 1 分,發(fā)生乙類過失每人次扣減 3分,發(fā)生丙類過失每人、次扣減部門 1050 分。 安全管理未執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定,視情況可直減 250 分。 為應(yīng)付考核,隱瞞事故、違紀(jì)情況不報,制造虛假考核數(shù)字,扣除部門負(fù)責(zé)人 本季度 個人得分 50- 100分。 為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)者,經(jīng)認(rèn)定、批準(zhǔn)
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