【導讀】資源管理目標的順利實現，特制定本制度。第2條本制度適用于公司人力資源計劃的制訂、執(zhí)行等相關工作。能部門積極配合人力資源部開展各項工作，及時提交各類表單、資料。司人力資源現狀進行調查。題以及需要改進的地方。改進方案及對問題的預防措施。2．人力資源部將各項工作的改進方案匯總成文，通過部門內外討論后修正。培訓計劃和招聘計劃等。上報公司總經理審批。及使用情況數據，并以此為基礎編制下年度人力資源預算。出預備金，避免突發(fā)事件的發(fā)生。日內上報財務總監(jiān)及總經理核準、審批。環(huán)節(jié)之間的關系，確保認真地按“人力資源計劃”執(zhí)行相應的工作。過程中，定期提交《進展狀況報告》，以確保計劃能夠與公司的目標保持一致。后人力資源計劃活動，應注意評估以下兩點內容。跨級上級簽批“內部應聘申請表”后，將“內部應聘申請表”提交人力資源部。聘人員填寫“應聘申請表”）后進行初步的篩選。崗位任職資格確定被錄用的人員。

　　

【正文】 重復性工作的員工，對此類員工，公司主要依據工作說明書中對工作的具體規(guī)定確定其業(yè)績考核指標。 第 7條 公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度三個方面對員工進行考核，對于不同崗位的員工，其考核的內容不同，具體如下表所示。 不同崗位的考核內容與考核方式一覽表 考核對象 考核頻率 主要考核內容 考核者 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 A類 員工 副總 季度 年度 工作計劃完成情況等 工作計劃的合理性， 直屬部門的工作過程等 日常表現 、工作責任感等 總經理 部門 主任 季度 年度 個人及部門工作計劃完成情況等 部門績效、部門工作規(guī)范化、員工管理等 日常表現、工作責任感等 總經理 主管副總 部門 主管 月度 年度 個人及負責團隊的工作計劃完成情況 團隊在部門中的重要性提升程度、團隊工作效率等 日常表現、工作責任感等 部門主任 銷售部員工 月度 年度 個人工作計劃完成情況，個人創(chuàng)造業(yè)績情況 銷售業(yè)績、客戶開發(fā)管理績效、客戶滿意度、客戶投訴率等 日常表現、工作責任感等 銷售部經理 B類員工 除銷售部外部門基層員工 月度 年度 職 位說明書規(guī)定，工作內容完成情 況 工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等 日常表現、工作責任感等 部門主任 第 3 章 績效目標設定與分解 第 8條 績效目標的制定要嚴格遵守 SMART 原則。 1． S 指 Specific，即績效目標必須具體、明確。 2． M 指 Measurable，即績效目標必須是可衡量的。 3． A 指 Attainable，即績效目標必須是可執(zhí)行的。 4． R指 Realistic，即績效目標必須是員工能力的真實反映，是可以實現的。 5． T 指 Time Bound，即績效目標必須要有時間限制。 第 9條 績效目標的制定和分解程序是自上而下逐級進行的，公司將戰(zhàn)略目標分解到部門，制定部門績效目標，各部門再分解落實到各崗位，制定各單崗位目標。 第 10 條 績效目標必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等相結合。 第 11 條 績效目標是雙方溝通后確認的結果，在分解建立目標時，考核者必須與被考核者進行充分的溝通，達成一致。 第 4 章 編制績效計劃書 第 12 條 人力資源部制訂公司年度績效工作計劃，同時與各部門主任進行溝通。 第 13 條 各部門主任根據公司年度績效工作計劃制訂部門績效考核計劃，同時與下屬員工進 行溝通。 第 14 條 員工根據部門績效考核計劃，制訂自身績效工作計劃，并上交各部門主任審閱。 第 5 章 實施績效考核 第 15 條 人力資源部發(fā)布考核通知，考核通知應明確考核標準、考核表提交的時間和要求。 第 16 條 人力資源部對各部門的績效考核工作進行培訓指導，培訓內容包括確認考核規(guī)定、解釋考核內容與項目、統(tǒng)一考核與統(tǒng)計的基準、嚴肅考核紀律等。 第 17 條 各部門主任設立本部門考核計劃和目標，并指導下屬員工做好各崗位的績效考核工作。 第 18 條 員工按照績效考核要求，在規(guī)定的時間內進行自我評估并填寫 考核表。 第 19 條 各部門主任按照考核要求對自己和員工的工作表現及計劃目標的達成情況進行記錄和評 定，定期上交人力資源部。 第 20 條 人力資源部在績效考核實施的過程中，負責監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導。 第 21 條 人 力資源部依據各部門提交的“崗位考核評分表”，計算出被考核者 的最終得分，并確定其對應的考核等級，內容如下表所示。 考核分數與等級對應表 考核等級 A B C D E 考核得分 90 分及以上 80（含）～ 90 分 70（含）～ 79 分 60（含）～ 69 分 60 分以下 第 22 條 人力資源部要在考核得分統(tǒng)計后的三個工作日內公布考核結果，如遇特殊情況需推遲公布，要采用公告的形式說明原因。 第 23 條 公司對各考核者的工作要求 1．根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。 2．消除對被考核者的偏見，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是做出評價。 3．根據做出的評價結論，對被考核者進行有針對的指導教育。 4．在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫的自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第 6 章 考核結果反饋與運用 第 24 條 績效面談前的準備 1．考核者應收集并填好有關績效考核資料。 2．被考核者應準備可以證明自己績效的資料和證據，以及要求和個人發(fā)展計劃等。 第 25 條 實施績效面談 1． 考核者與被考核者應對績效考核目的、目標、評估標準達成一致，再討論被考核者的具體考核分數。 2．被考核者陳述自己的工作表現并作初步評估，考核者應認真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取一致意見。 3．考核者應指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。 第 26 條 績效改進計劃應由考核者與被考核者進行績效面談后，雙 方認可并制定，內容應包括有待改進方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標期限等。 第 27 條 考核者應隨時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持與幫助。 第 28 條 考核結果在公司員工管理方面的運用如下表所示。 考核結果在公司員工管理方面的運用一覽表 運用范圍 具體說明 教育培訓 管理人員以及教育工作負責人在考慮教育培訓工作時，可以把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點，是開發(fā)員工能力的依據 調動調配 管理人員在進行工作調配或崗位調動時應該考慮其考核結果，分析其長短處，把握 員工的適應能力、發(fā)展?jié)摿Φ? 晉升 管理人員對員工進行晉升考核時，可將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用 提薪 管理人員參照員工的考核結果等級，決定提薪的幅度 獎勵 獎勵的分配應與員工達成工作目標情況、員工所做的貢獻等相匹配 第 7 章 績效申訴與改進 第 29 條 公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核者如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。 第 30 條 人力資源部在考核結果公開后的七天內接受部門或員工的申訴，過期不予辦理。 第 31 條 人力資源 部接到申訴后，在五個工作日做出是否受理的答復，對于無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 32 條 人力資源部對申訴內容進行調查，然后與部門負責人、當事人進行協(xié)調、溝通，不能協(xié)調的，報公司總經理或主管副總處理。 第 33 條 公司總經理擁有申訴的最終決定權，各相關人員需按照其指示進行處理。 第 8 章 績效考核方案編制規(guī)范 第 34 條 公司管理層的績效考核方案由人力資源部編制，報總經理審批后執(zhí)行。 第 35 條 各部門的績效考核方案由各部門主任制定，報人力資源部審核備案。 第 36 條 在編制績效考核方 案時，應明確考核對象與考核主體。 1．考核者與被考核者的關系應與管理層級保持一致。 2．考核者應了解被考核者的崗位性質、工作內容、工作要求和績效考核標準等。 第 37 條 編制績效考核表 1．考核者應根據工作崗位分析，初步確定績效考核指標，在與被考核者溝通后確定考核指標。 2．考核者應根據考核指標、部門實際情況選擇不同的考核權重、標準組合。 3．考核者與被考核者應對考核指標和考核標準達成一致意見。 第 9章 附則 第 38 條 本制度由人力資源部負責制定，經總經理審批后執(zhí)行。 第 39 條 本制度自頒布之日起 生效。 員工薪酬管理制度 第 1章 總則 第 1條 目的 為規(guī)范公司薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，為各級員工提供明確、充足的發(fā)展空間，實現公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。 第 2條 適用范圍 本制度適用于公司所有正式員工。 第 3條 薪酬管理原則 1．合法原則，即薪酬管理制度要建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度的基礎上。 2．公平原則，使公司內部不同職務序列、不同部門、不同崗位員工之間的薪酬相對公平合理。 3．激勵原則，即采取具有上升和 下降的動態(tài)管理方式，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。 4．競爭原則，即公司的薪酬水平具有相對市場競爭力。 5．經濟原則，即考慮公司承受能力、盈利水平，合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。 第 2 章 高層管理人員薪酬規(guī)定 第 4條 公司高層管理人員薪酬構成 高層領導的薪酬構成 =基本年薪 +年終效益獎 +股權激勵 +福利 第 5條 基本年薪依據上一年度公司總體經營業(yè)績及外部薪酬調查數據分析制定，高層管理人員基本年薪占年薪總額的 70%，并按月發(fā)放，其月發(fā)放標準為基本年薪平均分攤為 12 個 月薪資的 70%。 第 6條 績效年薪是根據高層管理人員績效考核結果及公司經營狀況核定的。 第 7條 公司采用股票期權的方式對高層管理人員進行激勵，具體按照《授予股票期權的實施辦法》執(zhí)行。 第 8條 高層管理人員的福利包括國家規(guī)定的社保福利、公司的住房補貼、配車等。 第 3章 一般員工薪資管理 第 9條 公司一般正式員工的薪酬構成 員工薪酬構成 =崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +各種福利 +津貼或補貼 +獎金 第 10條 公司根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同，將崗位劃分為不同級別，不同級別對應不同的崗 位工資。 第 11 條 員工月度績效工資根據公司經營效益和員工月度績效考核結果進行核定，并同崗位工資一起按月發(fā)放。 第 12 條 工齡工資是對員工長期為公司服務所給予的一種補償，計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資 10 元 /月，工齡工資實行累進計算，滿 10 年不再增加，按月發(fā)放。 第 13 條 員工根據工作需要必須加班且不能安排調休的，公司發(fā)放其加班費，加班費的發(fā)放標準嚴格遵循國家規(guī)定。 第 14 條 年終獎金規(guī)定 1．年終獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎 上對員工的一種激勵，年終獎金于次年一月初支付。 2．一般情況下各崗位標準年終獎金為員工月崗位工資。 3．公司員工年終獎金與員工年終考核結果掛鉤，發(fā)放標準如下表所示。 一般員工的年終獎金發(fā)放標準一覽表 考核結果等級 優(yōu)秀 良好 中 及格 差 年終獎標準 月崗位工資 2 月崗位工資 月崗位工資 月崗位工資 1 月崗位工資 第 4 章 福利管理 第 15 條 公司按照國家相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。 第 16 條 公司按照國家相關法律的規(guī)定放假， 員工享有法定節(jié)假日休息的權利。 第 17 條 員工在公司工作滿一年可享受 個工作日的帶薪休假，以后在公司工作每增加一年可增加 個工作日的帶薪休假，但最多不超過 個工作日。 第 18 條 公司員工享有婚假、喪假、產假、哺乳假等帶薪假，具體按照國家規(guī)定執(zhí)行。 第 19 條 公司為每位正式員工提供 元 /工作日的午餐補助。 第 5 章 薪酬支付 第 20 條 薪酬發(fā)放時間 1．當月工資發(fā)放時間為下月 10 日，連同月度績效獎金及各種福利、補貼一起發(fā)放。遇到節(jié)假日，提前到節(jié)假日前的工作日發(fā)放。 2．員工 年度獎金于年度績效考核后 個工作日內發(fā)放。 第 21 條 下列各款項須直接從薪酬中扣除。 1．員工工資個人所得稅。 2．應由員工個人繳納的社會保險費用。 3．與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。 4．法律法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項。 第 22 條 未全勤員工工資的計算方法 應發(fā)工資 =（基本工資 +崗位津貼） ?（基本工資 +崗位津貼） /當月工作日數缺勤天數 第 23 條 各類假別薪酬支付標準 1．產假，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 2．婚假、喪假、公假按正常出勤結算天數工資。 3．護理假， 配偶分娩不享受崗位技能津貼。 4．事假，員工事假期間不發(fā)放工資。 5．其他假別按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。 第 6章 薪酬調整 第 24 條 公司薪酬調整分為兩種情況，即整體調整