【導(dǎo)讀】精細化管理的需要，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及集團公司實際情況，特制定本制度。第二條本制度適用于集團公司總部、各分公司全體員工。有下列情況者，均按曠工論處：遲到、早退30分鐘以上?；蛎搷忂B續(xù)超過60分鐘；或未經(jīng)準(zhǔn)假而不到崗者；或不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗者；或采取不正當(dāng)手段，涂改、騙取、偽造休假證明者；或違紀、違規(guī)行為造成的缺勤。第五條標(biāo)準(zhǔn)工作時間為星期一至星期五，星期六和星期日休息。數(shù)進行補充規(guī)定并及時報備。第七條全體員工須在各自辦公所在地點指定考勤機上進行打卡方視為有效考勤。2．未辦理正式調(diào)動手續(xù)而擅自調(diào)整工作崗位者，人力資源中心不予以統(tǒng)計考勤。連續(xù)曠工三個工作日或一年內(nèi)累計曠工達十個工作日者，經(jīng)兩名以上證明人及部門負責(zé)人簽字確認后及時備案，否則將視同曠工。無故缺席等人員將按公司相關(guān)規(guī)定予以處罰。年齡為準(zhǔn)），可享受十五天帶薪婚假。女員工正常生育假為九十天，包括法定節(jié)假日和公休假日。

　　

【正文】 第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責(zé) 薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批； 最終處理部門、員工的考核申訴； 最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果； 參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。 第七條 人力資源中心及其職責(zé) 人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： 對部門考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； 匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)； 組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達到各個考核主體； 收集各部門的《部門季度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果； 對部 門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 通報部門季度、年度考核工作情況； B style=39。color:white。backgroundcolor:00aa0039。協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況； 將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。 第八條 分公司人力資源管理工作職責(zé) 修訂員工考核管理制度； 對各項員工考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程； 組織各考核主體 對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 組織處理考核異議； B style=39。color:white。backgroundcolor:00aa0039。建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲的依據(jù)。 第九條 集團各部門負責(zé)人及分公司負責(zé)人的義務(wù) 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰； 負責(zé)幫助本部門員工制定年 /月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負責(zé)所屬員工 的考核評分； 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； B style=39。color:white。backgroundcolor:00aa0039。負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 第十條 回避制度 人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長負責(zé)完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。 人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。 第十一條 考核周期 集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負責(zé)人考核則采取年度 考核的方式。 第十二條 考核維度 考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 對部門僅就任務(wù)績效進行考核。 員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標(biāo)。 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： （ 1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。 （ 2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。 （ 3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。 能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。 第十三條 考核程序 各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告； 人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負責(zé)人； 部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核； 審批后 的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向； 人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。 第十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第十五條 提交申訴 中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般 員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第十六條 申訴受理 人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。 申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在收到申訴書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在 20 個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進行再 調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過 30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。 第三章 部門考核 第十七條 部門考核對象 部門考核對象：集團各部門及下屬分公司 第十八條 部門考核主體 由董事長對部門進行考核 第十九條 部門考核分為季度考核和年度考核匯總。 第二十條 部門考核流程 人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 確定績效目標(biāo)。 部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和 “日常工作”考評兩部分內(nèi)容。 “重點工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項； “日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進行考評； 人力資源中心與相應(yīng)部門負責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長批準(zhǔn)后方 可生效。 在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數(shù)的 5%，減分下不保底。 收集資料，統(tǒng)計匯總 季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。 第二十二條 審批考核結(jié)果 人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報薪酬考 核管理委員會審核批準(zhǔn)。 第二十三條 考核結(jié)果反饋 審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責(zé)人，并負責(zé)進行解答。如果部門負責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。 第二十四條 部門年度考核 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 20 日前（即每年 1 月 20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 30 日前（即每年 1 月 30日前）把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎懲決定。 人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考 核部門負責(zé)人，并就相關(guān)疑問進行解答。 季度 1 2 3 4 得分 M1 M2 M3 M4 部門年度考核綜合得分 M = ∑ Mi/4 (i= 4) 第二十五條 部門考核結(jié)果的運用 部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。 第四章 管理人員考核 第一節(jié) 季度考核 第二十六條 考核對象 考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。 第二十七條 考核維度與權(quán)重 管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% 第二十八條 季度考核流程 啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。 確定績效目標(biāo)。 各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考 核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為 20 分。 季度考核。 每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同 時討論確定本季度目標(biāo)、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標(biāo)定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。 統(tǒng)計匯總考核得分 人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。 管理人員季度綜合考核得分 = 任務(wù)績效考核分數(shù) 80% + 工作能力考核得分 20% 審批個人季度綜合考核結(jié)果 人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 B style=39。color:white。backgroundcolor:00aa0039。個人季度綜合考核結(jié)果反饋 直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第三十條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途 個人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。 第二節(jié) 年度考核 第三十一條 個人年度考核 主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。 第三十二條 年度考核維度與權(quán)重 管理人員年度考核維度 、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 任務(wù)績效 60% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均分 管理績效 15% 直接下級 周邊績效 10% 相關(guān)部門同級人員 詳見附件 工作能力 15% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 第三十三條 個人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月 15 日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 25 日前匯總被考核人的評分。 管理人員年度綜合考核得分 =全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值 *60%+管理績效考核分數(shù) *15%+周邊 績效考核分數(shù) *10%+全年工作能力考核分數(shù) *15% 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月 30 日前把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進計劃。 人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第三十四條 個人年度綜合考核結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 第四章 普通員工考核 第一節(jié) 季度考核 第三十五條 考核對象 考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負責(zé)人） 第三十六條 考核維度與權(quán)重 員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 工作態(tài)度 直接上級 20%