【文章內容簡介】 ．犯記大過者，不得參與公司 考 評，在處分撤消前，不得晉升加薪。 第三條 有下列行為之一者給予書面警告處分 1．上班環(huán)境臟亂。 2．儀態(tài)不整潔。 3．因過失發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。 4．檢查或監(jiān)督人員未認真履行職務者。 5．培訓課曠課。 6．上班時間睡覺、游戲。 7．其它違紀行為。 第三條 有下列行為之一者給予記過處 分 1．沒有盡職盡責報告事故。 2．常違反安全規(guī)則。 3．損壞公司財物。 4．在公司內吵鬧、污言穢語，在公司內賭博或聚賭圍觀。 5．其它較嚴重的違紀行為。 第四條 有下列行為之一者給予記大過（降級、撤職）處分 1．帶醉上班或上班服用違禁藥品。 2．不服從或拒絕執(zhí)行上級合理合法指示。 3．毆打他人、互相打架或挑起事件。 4．發(fā)布虛假或荒謬之言論，影響客人或其他員工工作。 5．提供虛假資料或報告。 6．偽造公司文件、無故損毀公司資料或公物，造成重大損失。 7．其他嚴重的違紀行為。 第五條 有下列行為之 一者給予開除處分 1． 當月內累計曠 工 3 天 (含 )以上或全年 (12 個月 )累記曠工 10 天。 2．違反公司規(guī)定，造成重大影響或損失。 3．有影響公司聲譽之言行。 4．泄露公司機密。 5．行賄受賄。 6．流氓滋事、偷竊。 7．觸犯刑律。 8．其它非常嚴重并造成惡劣影響，或使公司造成重大損失的違紀行為。 第六條 行政處罰由相關部門填寫 《 獎懲單 》 ，并按程序報批。主管及 主管以上人員，被處以記過以上處分的，須報集團公司人力資源 中心 備案，存入員工檔案。 第七條 申訴程序 1．員工有權對所給予的處分提出上 訴。 2．員工可首先向直屬上級申訴，若對上級處理持異議，可向分（子）公司總經理或分管領導反映，若仍未解決，再向集團公司人力資源 中心 反映。 第八條 各分（子）公司據(jù)此辦法執(zhí)行。 第二章 獎勵辦法 第 九 條 類別 嘉獎（書面表揚）、記功、記大功。 第 十 條 有下列業(yè)績之一者給予嘉獎（書面表揚） 1．提出合理化建議，被采用有效者。 2．忠于職守，積極負責，廉潔奉公者。 3．有其它功績者。 第 十一 條 有下列業(yè)績之一者給予記功 1．對于專業(yè)技術或管理制度等，建議改進經采納施行卓有成效者。 2．節(jié)約物料或對廢料利用 ，卓有成效者。 3．突發(fā)事件，勇于負責、處置得宜者。 4．檢舉他人違規(guī)或損害公司利益者。 5．保護公司財產，維護公司利益者。 6．有其它較大功績者。 7．年度內嘉獎二次以上者。 第 十二 條 有下列業(yè)績之一者給予記大功 1．對各項生產環(huán)節(jié)有所改進發(fā)明卓有成效者。 2．遇有意外事件或災難奮不顧身，不避危難因而減少損失者。 3．維護員工安全冒險執(zhí)行任務，確有功績者。 4．維護公司重大利益，避免重大損害者。 5．有其它重大功績者。 6．年度內記功二次以上者。 第 十三 條 獎金、晉級或提晉升薪酬 1．獲嘉獎給予獎金不低于 100 元，記功給予獎金不低于 200 元，記大功給予獎金不低于 500 元。 2．除以上獎金外，獲記大功者，可晉級或增加薪酬。 第 十四 條 獎勵核定程序 1．員工發(fā)生符合獎勵等情況時，應由直接上級填報《獎懲單》，詳細填寫時間、地點、事實等。 2．部門經理核實后，報 人力資源 中心 調查， 人力資源 中心 依據(jù)本辦法，在《獎懲單》簽署意見。 3． 人力資源 中心 呈送董事長批準后公布，存入員工檔案。 員工離職管理辦法 第一條 類別 員工離職的 類別 有：終止試用、 辭退、開除、辭職 （以上均屬于勞動合同的解除） 、 合同期滿 等 ， 辭退應給予適當?shù)慕洕a償 。 第二條 終止試用 是指公司對新員工試用期內提出解除勞動合同關系，公司終止試用應提前 3天通知員工。 第三條 辭退 一、符合如下條件者，公司可予以辭退： 1．患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任本職工作的。 2．工作能力明顯不適應本崗位工作，在公司內部調整沒有合適崗位的。 3．參加崗位培訓屢次考核不合格者。 4．工作態(tài)度不佳，屢教不改者。 二、辭退由員工所在部門填《 員工離職審批 表》，按相關程序審批。 三、辭退應給予適當?shù)慕洕a償，見《勞動法》相關條款。 第四條 辭職 1．員工 辭職，到 人力資源 中心 領取《 員工離職審批表 》，以書面形式遞交辭職報告，報告最后工作日期。 2．員工離職須遵循有關規(guī)定，試用期內員工辭職提前 3天、 正式員工 提前 30天報告，經所在部門經理同意，向 人力資源 中心 遞交辭職報告，否則將扣除相應未提前天數(shù)的工資，對公司進行補償。 3．員工辭職以《 員工離職審批表 》上 相關 負責人 最后 批準時間為生效日期。 4．公司安排外出培訓的員工，在合同期內辭職，必須按《培訓協(xié)議》相關條款支付相應的費用。 5．員 工 辭職，經其部門經理 或分（子）公司總經理 簽字同意后，員工將《 員工離職審批表 》交 人力資 源 中心 負責人批準，最后報 董事長 批準，并 由 集團公司 人力資源 中心 備案。 第五條 開除 一、開除 是在合同期內，員工違反公司有關規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成 重 大損失，公司根據(jù)有關規(guī)定與其解除勞動合同，予以 開 除 ，并給予一次性罰款 。公司除名員工時 相關部門 填寫《 獎懲單 》，通知被 開 除員工。 員工被開除，公司不承擔補償責任。 二、開除員 工 ， 由 部門經理 或分（子）公司總經理 簽字 批準 后，將《獎懲單》交 人力資源 中心 負責人批準， 最后 報 董事長 批準，并 由 集團公司 人力資源 中心 備案。 三、 有下列情況之一 ， 公司有權除名員工： 1． 嚴重違反 勞動紀律或公司規(guī)章制度的 。 2． 嚴重 瀆職 失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的 。 3． 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕 、 判刑的 。 4． 因個人行為致 使公司蒙受損失的 。 5． 《員工手冊》或公司制度中的其它符合開除條款規(guī)定的。 四、開除員工時，相關部門在《離職結算 表 》后必須附上已簽署的《獎懲單》。 第六條 合同期滿不再續(xù)簽勞動合同 一、 公司提出不再續(xù)簽勞動合同 。 1． 此種情況是指 合同期滿后， 公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。在合同 到 期前 ， 通知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。 2． 人力資源 中心 須 在合同到期二 個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn) ， 決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15 天內反饋給 人力資源 中心 。 人力資源 中心 安排合同續(xù)簽事宜 ， 或提前向員工下達不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。 二、員工 提出不再續(xù)簽勞動合同 。 指合同期 滿 ，員工不再與公司續(xù)簽勞動合同的行為。在合同到期前 ， 通知 人力資源 中心 和工作部門 合同到期不再與 公司 續(xù)簽合同。 第七條 離職面談 員工離職，由 人力資源中心與離職員工 進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題。 第八條 離職工資結算 1．員工于最后 工作日到 人力資源 中心 領取《移交清單》，到相關部門辦理離職移交手續(xù)。 2．無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，否則將扣除其未核發(fā)的離職工資。 3．離職員工辦理完移交手續(xù)后，將《移交清單》送交 人力資源 中心 ，按《離職結算 表 》進行核算，并批準后，到財務 中心 領取所得款項。 4．若員工相關手續(xù)未移交清楚，不予核發(fā)離職工資。 第九條 工作移交及相關責任 一、 工作移交包括：工作 銜接 、文件、資料、檔案、客戶關系、信息系統(tǒng)權限等， 離職員工 所屬部門 負責人 須 對工作交接情況負責。 二、 對于員工自動離職 而 未及時申報的，經 人力資 源 中心 查實后，造成不良后果的， 部門負責人須 承擔責任 。 對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門 負責人 須承擔相應 責任 。其它該移交而未移交給公司帶來損失的，將追究相關人員責任。 三、解除勞動關系 后 ，離職人員 給公司造成經濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權利。 四、離任審計 離職員工辦理工作移交時，由其所在單位部 門 根據(jù)其所從事的工作內容、性質和崗位的重要性，決定是否需要辦理離任審計。 五、其它 1． 離職員工 必須 親自辦理離職手續(xù)。 2． 對于 開除 人員重新應聘，公司不予以考慮。辭職員工重新 聘用 ，間隔 時間必須在半年以后，特殊情況 應 經 董事長 批準。 薪酬管理制度 第一章 總 則 第一條 目的 本制度制定 之 目的在于建立適應本集團發(fā)展需要的、規(guī)范的薪酬管理體系。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于集團全體員工。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績 第四條 支付原則 本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則： 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競 爭力。 激勵性原則：打破工資 剛性 ，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在 考評標準 下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于 企業(yè) 總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的 價 值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第五條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位 等級 工 資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。 第二章 薪酬設計方法 第六條 集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。 薪酬設計方法包括： 基本工資、崗位工資、技能工資 、 績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。 第七條 基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩(wěn)定。 第八條 崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位價值和員工經驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據(jù)， 采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》 、 《 工 資 等級 表》 、 《崗位職級任職條件及 薪 資 級別 》 。 第九條 崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其 崗位 等級相符，員工兼有多個 崗位 的，依所任最高 崗位 職務 確定 崗位 等級與薪酬等級。 新員工上崗時，原則上均須經過 1— 3 個月的試用期，試用期 薪資 按 崗位等級最低薪資起點線 標準 的 80%發(fā)放工資，其他應享受的補貼 暫不予 發(fā)放。 新員工轉正時，用人單位 /部門應根據(jù)其試用期考核結果 及擬任職崗位等級 ，核定其應享有的薪 資等 級，依程序得到批準后執(zhí)行； 員 工 薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高 層 管理人員由集團公司董事長確定其薪 資等級 。 公司按排 員 工脫產學習期間不發(fā)放崗位工資和績效工資。 第十條 績效工資（包括按月 /季發(fā)放的效益工資和年終獎） 績效工資是根據(jù)員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。 集團普通員工 和 中層管理人員（ 集團 部門經理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。 各分公司原則上按年度核發(fā)績效工資，并可根據(jù)各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。 第十一條 績效工資的確定 績效工資 = 本 崗位 績效工資 基數(shù) * 個人綜合考核系數(shù) 第十二條 司齡津貼 司齡津貼 是根據(jù)員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊伍 。 本企業(yè) 司齡津貼 = 本企業(yè) 司 齡 * 25 元 /年。 第十三條 技能工資主要是依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。 （適用于各分公司技術工作人員） 第十四條 技能工資的確定。 在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。 第十五條 項目獎金是指員工參加項目開發(fā)，依據(jù)項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。 第十六條 項目獎金的確定 項目獎金 根 據(jù) 項目獎金總額 及 個人考核系數(shù) 來確定。 第十七條 提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務完成比例提成。 （適用于各分公司銷售工作人員） 第十八條 提成工資的確定 提成工資 = 銷售完成 額 * 提成比例 提成 比例 是 公司根據(jù)以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。 第十九條 福利和補貼 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待