【文章內容簡介】 1對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端、暴力威脅、毆打（或相互毆打）、妨害團體秩 序者。 1開除者不 扣發(fā)工資， 開除者因嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并不須向勞動者支付經(jīng)濟補償金 第五條 合同期滿：合同期滿時， 如單位不愿與員工續(xù)簽合同，員工可得到相應合同補償金；如員工本人不愿續(xù)簽責無賠償金。 第 六 條 擅自離職 對于不與任何人打招呼擅自離職者， 總公司 有權將擅自離職者的當月工資扣發(fā)。 對于月末請假，次月初擅自離職者，公司人力資源部要將該員工的上月 25 工資做為待發(fā)工資待員工辦完離職手續(xù)后方可 將待發(fā)工資發(fā)放至本人。 連續(xù)曠工三日，月累計曠工五日或一年內 累計曠工十日者，按自動離職處理。 擅自離職者公司人力資源部要 須 下發(fā)一份解除勞動合同通知書并且要本人簽收回傳（雙方各留一份），如不接收者公司人力資源部應以郵寄方式寄往員工入職表上填寫的地址（已備勞動糾紛所用）。 第 七 條 離職手續(xù)：辭職、勸退、辭退、開除者，均須履行相關手續(xù)。 員工離職時應做好各項交接工作，包括工作移交、客戶檔案、工作記錄本、公司用品、公司文件、公司財務等。員工必須先圓滿地完成工作移交。如工作移交不能按時完成，公司有權推遲該員工的離職日期。然后清理并歸還屬于公司的財物，公司也應歸還屬于該員工 的個人財物，員工與公司之間的所有的債權、債務問題應及時處理完畢，經(jīng)主管經(jīng)理、財務部審批后，到總公司人力資源部辦理解除勞動關系手續(xù)方可離開公司。 第六條 離職流程 離職審批權限 辭職人員層級 審批人員 最終確定 總公司總經(jīng)理 董事長 董事會 總公司副總經(jīng)理、總工程師 總公司總經(jīng)理 董事會 單位總（副）經(jīng)理 總公司部門（副）經(jīng)理 單位總工程師 行業(yè)分管副總經(jīng)理 總公司人力資源部 人事分 管副總 總公司 總經(jīng)理 董事會 主管級以上員工 （或重要崗位的員工） 單位部 門經(jīng)理 公司總經(jīng)理 行業(yè)分 管副總 總公 司人 力資源部 人事分管副總 服務員、保安、保潔、生產(chǎn)操作人員、技工、后勤一線人員 主管領導 部門經(jīng)理 單位總經(jīng)理 總公司人力資源部 總公司 人力資源部經(jīng)理 26 薪酬管理制度 目 的：本著對內公平合理、對外有競爭力、激發(fā)員工工作熱情的原則 試用范圍：遼寧紅運投資有限公司及下屬公司 規(guī)定相關制度如下： 第一條 員工的工資分為年薪制和月薪制兩種，對不同員工公司采用不同 的方式支付工資。 月工資發(fā)放日期 根據(jù)人力資源部下發(fā)的各公司核發(fā)工資日期發(fā)放 ， 計薪日期為上月 1 日至 31 日，年薪除按月發(fā)放部分工資外，次年初發(fā)放其余部分。 各公司根據(jù)經(jīng)營指標與業(yè)務范圍核定人員編制與工資總額，原則上每一年調整一次（遇重大經(jīng)營項目或經(jīng)營范圍調整時可另行調整）。 第二條 工資由以下幾部分構成：（各單位按實際情況， 編制工資體系 ） （一）基本工資：基礎工資、崗位工資 （二）效益工資：根據(jù)經(jīng)營計劃、 KPI 指標 按實際完成情況提取。 （三）補貼：技術職稱、通訊補助、餐費補助 、外勤補助 。 第三條 工資的評定 （一）根據(jù)總公司崗位職務標準評定（其中考慮員工的實際能力，個人工作表現(xiàn)及試用考核結果等因素綜合而定。） （二）試用期員工的工資分為兩種情況： 按聘 用時崗位、職務、工作量擬訂工資標準，統(tǒng)一執(zhí)行試用期工資標準為轉正后工資的 80%、試用期無效益工資。特殊崗位、特殊選聘的另行規(guī)定。 技術人員或有相關工作經(jīng)驗者，可根據(jù)個人實際情況在入職之初，雙方約 定。 第四條 工資的計算 27 日工資 =應發(fā)工資 /實際 考勤 天數(shù) （法定假日不做考勤） 應發(fā)工資 =基本工資 +績效工資 +其他工資 +滿勤 +補助 考勤扣發(fā) 考勤扣發(fā) =日工資 *（應 考 勤天數(shù) 實際出勤天數(shù)） 實際出勤天數(shù)指扣除正常休息日即有效的上班時間（例如： 31 日的大月份，按每周 5 天工作日，每月在無任何請假的情況下，實際出勤日為 23天） 第 五 條 工資調整 （一）員工的職務、崗位變動，其工資待遇也隨之變化，執(zhí)行與調整后的職務或崗位對應的工資標準。 （二）員工業(yè)務能力增減或實際工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，經(jīng)考核后其工資也將調整，其幅度由考核結果決定。 （三）對公司做出重大貢獻或工作特別突出，按獎懲制度應給 予相應調整。（四）因工作失職，管理不善使公司蒙受 經(jīng)濟 損失或給管理帶來較大影響者，在處理結束之前，停發(fā)其當月工資，聽候處理。 （五）員工在停職期間，停發(fā)一切工資，復職時，不予補發(fā)。 （六）應由公司代扣代繳的各項稅費，由公司在 核 發(fā)工資時扣除、代繳。 （七）對于在法定假日，由公司安排加班者，應計發(fā)加班費，個人加班 行為 ，不計加班費，但作為考評的依據(jù)。 第六條 工資的審核 各下屬公司根據(jù)薪酬發(fā)放日期按時通過 OA 附件薪資核發(fā)日期 提報 工資審批流程 ，經(jīng)部門經(jīng)理、 公司 財務經(jīng)理及總經(jīng)理簽批后至總公司人力資源部處審核， 總公司人力資源部 依照各公司制定薪酬標準及公司各項管理規(guī)定進行審核，確認無誤后逐級審批至 財務請款流程，待所有審批結束后方 28 可發(fā)放。 注： 如各公司在每月有額外增加其他方式績效獎勵等，應在工資審批前將額外增加的績效獎勵方案經(jīng)各單位總經(jīng)理及行業(yè)分管副 總簽署意見后報至總公司人力資源部經(jīng)理及人事分管副總審批后方可在工資中發(fā)放。 29 福利管理制度 第一條 目的與適用范圍 ，各類福利享受的條件以及相應的標準和要求。 。 第二條 福利類別 法定福利和彈性福利兩類。 （ 1） 法定福利 ： 是指法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利， 包含節(jié)假日安排、繳納社會保險等。 （ 2）彈性福利：是指公司為了激勵員工，根據(jù)企業(yè)管理實際狀況給予員工享受各類福利，包括優(yōu)惠購車購房、 工作餐補貼、通訊補貼、高溫補貼、免費體檢、 節(jié) 日福利、生日禮物 等， 具體采用 貨幣形式 或 實物形式 另議 。 第三條 福利管理 法定的 各種 節(jié) 假日和休息日， 公司規(guī)定的帶薪年休假， 個人原因應當給予的婚假、喪假、生育假、病假、事假、工傷假等。 （ 元旦、 春節(jié)、 清明節(jié)、 勞動節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)、端午節(jié)中秋節(jié)等）和休息日，按國家相關規(guī)定執(zhí)行，節(jié)假日和休息日加班按國家有關規(guī)定發(fā)放加班工資。 ，在公司服務滿一年的員工均可享受帶薪年休假，最小休假單位為半天，休假期間按正常出勤處理 。年休假期表如下： 序號 工作年限 帶薪年假天數(shù) 1 滿一年 1 天 /年 2 滿二年 2 天 /年 30 3 滿三年 3 天 /年 4 滿四年 4 天 /年 5 滿 五 年不滿十年 5 天 /年 6 滿 十年不滿二十年 10 天 /年 7 滿二十年 及以上 15 天 /年 4. 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： （一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （二）職工請事假累計 20 天以上 者 ； （三）累計工作滿 1 年不滿 10年的職工，請病假累計 2個月以上的； （四）累 計工作滿 10年不滿 20年的職工，請病假累計 3 個月以上的； （五）累計工作滿 20年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。 7 天，晚婚（男 25 歲，女 23 歲） 10 天，如到外地（不含旅游結婚）結婚的，根據(jù)其在途往返時間核給路程假 （但路程假按事假處理 扣發(fā)當日工資 ） ；辦理婚假時由本人書面申請，持本人身份證和結婚證到所在單位人力資源管理部門辦理正常的請假手續(xù)，并在一年內一次性休完，不能分段使 用； 天（產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天）；屬于難產(chǎn)的憑醫(yī)院證明增加十五天 ；屬于多胞胎 生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五 天； （ 1）屬于符合《計劃生育條例》生育第二胎的，以上假期按生育第一胎計算 ,按產(chǎn)假處理； （ 2）女職工 產(chǎn)假期間 的工資由 生育保險基金支付 ；無保險員工公司按照最低生活標準 900 元 /月支付； （ 3）產(chǎn)假不能分段使用，需一次性休完； （ 4）配偶持醫(yī)院證明，可享受 7 天帶薪看護假。 ：員工 雙方直系親屬 過世，可享受帶薪假 3 天，需到外地辦喪 31 事，可依其往返時間加給路程假 （路程假扣發(fā)當日工資） ；按正常請假手續(xù)辦理。 ：本人提前一天向主管經(jīng)理 申請并 填寫《請假申請單》上交人事專 員處。緊急情況下，應于當日 8： 00 前用電話通知主管經(jīng)理或人事專員（當主管經(jīng)理不在時），并于事后二日內提供醫(yī)院證明材料，補交請假手續(xù)，否則按曠工處理。 （ 1）一般病假：指不住院的病假 （無市級以上醫(yī)院診斷證明） ，因病或非因公受傷。 按事假處理，扣發(fā)當日工資 ；持市級以上醫(yī)院的診斷證明， 3天之內不扣工資，超過三天的請假天數(shù)按當?shù)刈畹凸べY標準（ 900 元）發(fā)放 。 （ 2）住院病假：員工患病或非因公受傷住院時，憑市級以上醫(yī)院 診斷 證明， 根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： ① 實際工 作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 ② 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 ③ 醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內 累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 病假工資 或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%. 32 （ 3） 企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定息有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、 勸 退職手續(xù)，享受退休、退職待遇，被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。 ：員工有事需請事假，根據(jù)規(guī)定扣除當日工資，連續(xù)請事假最長不得超過 15 天，全年 度累計不得超過 20 天。應本人提前一天向主管經(jīng)理 申請 ，填寫《請假申請單》上交人事專員處。緊急情況下，應于當日上午 8:00前 30 分鐘內用電話通知主管經(jīng)理或人事專員（當主管經(jīng)理不在時），并于事后二日內提供緊急情況證明，補交請假手續(xù)，否則按曠工處理。 （ 1）每月事假累計達一天 者扣發(fā)一天工資。扣發(fā)標準為：本人當月 應發(fā)工資（含提成、績效、加班費等） 除以當月實際工作日 ， 請假當日的公司承擔保險費用由個人承擔。 （ 2） 員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。 （ 3）全年事假累計超過 20 天，取消年終評獎資格；超過 50 天，按自動離職處理。 ：員工在履行國家義務、社會義務而占用的工作時間為義務假，具體有以下情況： （ 1） 行使選舉權； （ 2） 出席政府、民主黨派、工會、團組織、婦聯(lián)等召開的區(qū)級以上代表大會； （ 3） 擔任法院陪審員、證明人、辯護人等； （ 4） 出席區(qū)以上勞模、先進工作者大會； 33 （ 5） 企業(yè)指定的群眾性活動； （ 6） 不脫產(chǎn)的基層工會委員會委員，參加上級工會組織的活動（每月 不超過兩天）； （ 7） 國家、地方政府規(guī)定的事宜。 、喪假、婚假、義務假按上述規(guī)定為帶薪假期，事假為不帶薪假期。 第四條 請假逾期 病假、產(chǎn)假因實際情況，確須延長假期者，持醫(yī)院出具的證明，可延長假期，但不得超過年累計日數(shù)。延長期不計發(fā)工資。 其余原因請假，如因實際情況確須延長期限者，經(jīng)上級主管批準后，可適當延長，但逾期不計發(fā)工資。 第 2 條中如無充分理由說明逾期原因，則按曠工處理。 第五條 請假 流程 及權限 由本人事先填寫（特殊情況可上班后補寫）請假申請單，由上級主管批準后，交人事專員處備案；凡未按程序請假者，視為無效，根據(jù)情節(jié)按獎懲制度處理。 集團員工請假由部門經(jīng)理簽字，分管副總批準并上報人力資源 部備案；下屬員工請假一天（含一天者）由主管部門經(jīng)理簽字，下屬公司總經(jīng)理經(jīng)批準并由本公司人事專員通過 OA 流程上報至總公司人力資源部 備 案，待總公司人力資源部經(jīng)理批準后 方可有效 ； 集團部門經(jīng)理、 下屬公司副總經(jīng)理 級別以上人員 請假，無論時間長短，必須經(jīng)總經(jīng)理 董事長 批準。 請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假、縮短假期或延期請假。 第六條 請假者必須將有關