【文章內(nèi)容簡介】 需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算。（2）探親假管理，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經(jīng)權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。員工結(jié)婚，以領取結(jié)婚證為準，給假3天。員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結(jié)婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。產(chǎn)假須一次連續(xù)申請妊娠不足90天之流產(chǎn)，按病假規(guī)定辦理30天 妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn) 醫(yī)師診斷書及證明 7天15天 妊娠90天120天流產(chǎn)或死產(chǎn) 醫(yī)師診斷書及證明 （1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明，經(jīng)單位領導審核同意后休病假。（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的，最遲應于兩日內(nèi)通知單位或提交證明，否則按廠工處理。（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫(yī)院出具的健康證明并經(jīng)集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內(nèi)因病復發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期。（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經(jīng)批準辦理了請假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。（2）事假審批權限15天以內(nèi)（含）由直接上級審批；15天以上提高一級權限審批。所需日數(shù)因執(zhí)行公務所發(fā)生之傷害，并以有關勞保規(guī)定為依據(jù)受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養(yǎng)的缺勤。（2）工傷須經(jīng)下列程序確認；，報公司主管部門審定；。（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結(jié)存，但休息時間不得超出結(jié)存日期。備注：請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內(nèi)員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。第四條 曠工 曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：（1）未經(jīng)領導審批同意不到崗的；（2）假期已滿，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請未獲領導批準不到崗的；（3）不服從工作分配，拒絕上班的；（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。（5）凡下列情況均以曠工論處；，涂改、騙取、偽造休假證明；，即不到崗；，經(jīng)教育仍不到崗；、違紀致傷造成無法上崗；。曠工扣發(fā)相應工資；曠工和獎懲相聯(lián)系。第五條 請假程序，應事先與所在部門或單位協(xié)商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續(xù)；；，應提前托人或電話告知，并在48小時內(nèi)辦好相關手續(xù)。第六條 加班本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。員工加班由指定考勤人進行統(tǒng)計。員工加班須經(jīng)本部門負責和經(jīng)理簽字領導腎批后后，方可生效。本規(guī)定未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。第七條 處罰（1）遲到、早退十分鐘內(nèi)，每次扣罰工資 元，超出簽到時間二十分鐘者按曠工半天處理；（2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理；（3）曠工半天扣罰 元，曠工1天扣罰 元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。請事假者，按其實際請假天數(shù)從當月工資中扣除。第八條 獎勵每月出滿勤者，可享受 元全勤獎。第七章 績效考核 第一條 主要內(nèi)容（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內(nèi)容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則第二條 考核時間績效考核是人力資源管理部門系統(tǒng)的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績，公司對員工進行獎懲、培訓、調(diào)薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據(jù)，進一步完善公司的激勵和用人機制?？冃Э己斯ぷ髅磕杲y(tǒng)一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條 考核原則在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質(zhì)和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。公開原則：考核過程和考核結(jié)果對被考核人公開、透明。第 四條 考核對象及權限公司在冊所有員工。入公司不滿4個月的員工不參加半績效考核，不滿5個月的不參加績效考核。各項目部的項目經(jīng)理（副經(jīng)理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人員和長期員工由公司勞資科考核，總經(jīng)理負責審核，董事長復核。公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，第五條 考核方法一般員工考核采取自評、初評與復評相結(jié)合的評審方法。自評是被考核人根據(jù)考核的內(nèi)容和標準，結(jié)合自己的工作表現(xiàn)，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結(jié)合自評人自評結(jié)果及日常工作表現(xiàn)情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據(jù)在初評的結(jié)果上直接對考核對象評分。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據(jù)其述職報告、工作表現(xiàn)、業(yè)績來進行打分。第六條 考核程序首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發(fā)到被考核人。各部門依據(jù)考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結(jié)，并以本人的實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據(jù)被考核人實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結(jié)果進行分類、統(tǒng)計，報領導審閱。第七條 考核內(nèi)容（一）對一般管理人員的考核內(nèi)容：專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度；對其工作的內(nèi)容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質(zhì)量的前提下，及時完成本職工作。責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。協(xié)調(diào)合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結(jié)其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創(chuàng)造性的勞動。出勤狀況：請假、遲到、早退的次數(shù)，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。思想品德：是否有很好的個人修養(yǎng)、富有愛心、樂于助人。工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。工作能力：能夠把專業(yè)知識充分運用到本職工作中，體現(xiàn)自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。（二）對中高層管理人員的考核內(nèi)容：專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度，對其工作的內(nèi)容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質(zhì)完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現(xiàn)有價值的目標。責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。協(xié)調(diào)合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結(jié)其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協(xié)調(diào)好與其他部門以及外部資源的關系，充分調(diào)動各種資源，順利完成各項工作任務。工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實現(xiàn)工作目標。領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結(jié)合的目標、有科學的方法，調(diào)動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質(zhì)、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結(jié)、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。培養(yǎng)下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養(yǎng)下屬，為下屬設計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會，為公司培養(yǎng)、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。1業(yè)績考核：根據(jù)集團公司制定《集團公司總經(jīng)理班子考核辦法》及《各子公司總經(jīng)理班子及項目部經(jīng)理的考核辦法》對其業(yè)績進行考核和獎罰。（三）對長期員工的考核內(nèi)容：每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。根據(jù)考核結(jié)果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現(xiàn)有長期員工總數(shù)的比例吸納新的長期員工。第八條 評分一般管理人員的考核結(jié)果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個等級，100分－90分為優(yōu)等；89分－80分為中上；79分－70分為中；69分－60分為中下，59分以下為劣。自評分不計分，只作為初評時的參考；中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15％，業(yè)績考核占考核比例的70％。第九條 考核紀律績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經(jīng)理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經(jīng)查出，將嚴肅處理。第十條 附件一般管理人員考核表員工績效考核表姓名工作部門崗位考核項目分值第八章 薪酬管理第一條 工資總量基數(shù)按照當年我廠經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。第二條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行計件工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。第三條 員工的基本工資制度（一）經(jīng)營者年薪制度廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我廠資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我廠生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定。（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。第四條 其它工資問題的處理規(guī)定（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。（二）員工崗位變動的工資處理廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：（1）各類員工崗位變動，技能工資根據(jù)實際情況變動。生產(chǎn)員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產(chǎn)工作或銷售工作滿15年的，調(diào)到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產(chǎn)的員工調(diào)到銷售的，從事生產(chǎn)工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調(diào)到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。第五條 有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。第六條 員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我廠將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。第九章 獎懲辦法及福利待遇第一條 為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經(jīng)理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經(jīng)理批準。（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。處分應由被處理人所在隊（