【導讀】而人工成本是企業(yè)在生產經營過程中發(fā)生的各種耗費。明確企業(yè)使用各種人力資源所付出的全部。產品價格，提高企業(yè)的市場競爭力。福利、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。使企業(yè)在國際貿易中處于不利地位。形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質上凡是企業(yè)為獲。得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價，都構成職工薪酬，義務，將導致企業(yè)未來經濟利益的流出，從而形成企業(yè)的一項負債。外的其他所有職工薪酬的會計處理和相關信息的披露。按照《公司法》的規(guī)定，公司應當設立董事。因而，盡管董事會、監(jiān)事會成員。職工薪酬準則所稱的職工。在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完整性和準確性。工傷保險費和生育保險費。繳納的基本養(yǎng)老保險費全部記入個人賬戶。職工退休后按月發(fā)給基本。養(yǎng)老金，基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。在這種計劃下，企業(yè)的法定或推定義務僅限于企業(yè)同

　　

【正文】 8 000 借：應付職工薪酬 —— 累積帶薪缺勤 4 500 企業(yè)會計準則講解 — 職工薪酬 第 20 頁 共 24 頁 貸：管理費用 4 500 (例 10— 7) 沿用 (例 10— 6)資料，所不同的是，該公司的帶薪缺勤制度規(guī)定 ，職工累積未使用的帶薪缺勤權利可以無限期結轉，且可以于職工離，開企業(yè)時以現(xiàn)金支付。丁公司 1 000 名職工中， 50 名為總部各部門經理， 100 名為總部各部門職員， 800 名為直接生產工人， 50 名工人正在建造一幢自用辦公樓。 分析；丁公司在 20 7 年 12 月 31 日應當預計由于職工累積未使用的帶薪病假權利而導致的全部金額，即相當于 2 000 天 (1 000 2 天 )的病假工資 600 000(2 000 300)元，并做如下賬務處理： 借：管理費用 90 000 生產成本 480 000 在建工程 30 000 貸：應付職工薪酬 —— 累積帶薪缺勤 600 000 (例 10— 8) 甲公司從 20 7 年 1 月 1 日起實行累積帶薪缺勤制度，制度規(guī)定，該公司每名職工每年有權享受 12 個工作日的帶薪休假，休假權利可以向后結轉 2 個日歷年度。在 2 年末，公司將對職工未使用的帶薪休假權利支付現(xiàn)金。假定該公司每名職工平均每月工資2 000 元，每名職工每月工作日為 20 個，每個工作日平均工資為 100 元。以公司一名直接參與生產的職工為例。 ①假定 20 7 年 1 月，該名職工沒有休假。公司應當在職工為其提供服務的當月，累積相 當于 1 個工作日工資的帶薪休假義務，并做如下賬務處理： 借：生產成本 2 100 貸：應付職工薪酬 — 工資 2 000 — 累積帶薪缺勤 100 ②假定 20 7 年 2 月，該名職工休了 1 天假。公司應當在職工為其提供服務的當月，累積相當于 1 個工作日工資的帶薪休假義務，反映職工使用累積權利的情況，并做如下賬務處理： 借，生產成本 2 100 貸：應付職工薪酬 — 工資 2 000 企業(yè)會計準則講解 — 職工薪酬 第 21 頁 共 24 頁 — 累積帶薪缺勤 100 借：應付職工薪酬 — 累積帶薪缺勤 100 貸：生產成本 100 上述第 1 筆會計分錄反映的是公司因職工提供服務而應付的工資和累積的帶薪休假權利，第 2 筆分錄反映的是該名職工使用上期累積的帶薪休假權利。 ③假定第 2 年末 (20 8 年 12 月 31 l 日 )，該名職工有 5 個工作日未使用的帶薪休假，公司以現(xiàn)金支付了未使用的帶薪休假。 借：應付職工薪酬 — 累積帶薪缺勤 500 貸：現(xiàn)金 500 2．非累積帶薪缺勤，是指權利不能結轉下期的帶薪缺勤，即如果當期權利沒有行使完 ，就予以取消，并且職工在離開企業(yè)時對未使用的權利無權獲得現(xiàn)金支付。 根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業(yè)職工休婚假、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，企業(yè)應當在職工缺勤時確認負債和相關資產成本或當期損益。實務中，我國企業(yè)一般是在缺勤期間計提應付工資時一并處理。 (二 )利潤分享和獎金計劃 為了鼓勵職工長期留在企業(yè)提供服務，有的企業(yè) 可能制定利潤分享和獎金計劃，規(guī)定當職工在企業(yè)工作了特定年限后，能夠享有按照企業(yè)凈利潤的一定比例計算的獎金，如果職工在企業(yè)工作到特定期末，其提供的服務就會增加企業(yè)應付職工薪酬金額，盡管企業(yè)沒有支付這類獎金的法定義務，但是如果有支付此類獎金的慣例，或者說企業(yè)除了支付獎金外沒有其他現(xiàn)實的選擇，這樣的計劃就使企業(yè)產生了一項推定義務。當且僅當符合下列兩個條件時，企業(yè)才應確認由利潤分享和獎金計劃所產生的應付職工薪酬義務： 1．企業(yè)因過去事項現(xiàn)在負有作出支付的法定義務或推定義務； 企業(yè)會計準則講解 — 職工薪酬 第 22 頁 共 24 頁 2．利潤分享和獎金計劃義務的金額能夠可靠 估計。屬于以下三種情形之一的，視為義務金額能夠可靠估計： (1)在財務報表批準報出之前企業(yè)已確定應支付的獎金金額。 (2)該獎金計劃的正式條款中包括確定獎金金額的公式。 (3)過去的慣例為企業(yè)確定推定義務金額提供了明顯證據(jù)。 實務中，實行工效掛鉤的企業(yè)根據(jù)企業(yè)經濟效益增長的實際情況提取的工資，類似于利潤分享和獎金計劃。但是，這類計劃是按照企業(yè)實現(xiàn)凈利潤的一定比例確定享受的福利，與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤，仍然是由于職工提供服務而產生的，不是由企業(yè)與其所有者之間的交易而產生，因此，企業(yè)應當將利潤分享和獎金計劃作為費用 處理 (或根據(jù)相關準則，作為資產成本的一部分 )，不能作為凈利潤的分配。 (例 10— 9) 乙公司實行按照凈利潤的一定比例向總部高級管理人員發(fā)放獎金制度，該制度規(guī)定，在實行利潤分享型獎金制度的年度，管理人員只要在公司工作滿一整年即可獲得獎金。如果 20 9 年沒有管理人員離開公司，企業(yè)應支付的獎金總額為當年凈利潤的 5％，公司根據(jù)管理人員當年的流動率，預計獎金總額將減少到凈利潤的 4％，公司當年凈利潤為 1 500 萬元。 分析： 20 9 年 12 月 31 日，公司應當將 60(1 500 4％ )萬元獎金計入當年損益，并做如 下賬務處理： 借：管理費用 600 000 貸：應付職工薪酬 600 000 第四節(jié)新舊比較與銜接 一、新舊比較 職工薪酬準則和《企業(yè)會計制度》等相關規(guī)定 (以下簡稱原制度 )相比，主要差異如下： (一 )界定了完整的企業(yè)人工成本的概念和范圍 原制度沒有規(guī)定一個完整統(tǒng)一的職工薪酬概念，對企業(yè)人工成本的核算不完整、不，準確，比較分散。新準則從薪酬的本質出發(fā)，規(guī)定凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務所給，予或付出的所有代價 (對價 )，均構成職工薪酬，多方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的內容：企業(yè)會計準則講解 — 職工薪酬 第 23 頁 共 24 頁 無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬，無 論是在職還是離職后薪酬，無論是計量相對直接明確的常規(guī)性薪酬還是以權益工具為計量基礎的現(xiàn)代薪酬 (認股權、現(xiàn)金股票增值權等 )，無論是提供給職工本人的薪酬還是提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利，無論是物質性薪酬，還是教育性福利，均屬于職工薪酬。 (二 )將非貨幣性福利均作為職工薪酬 原制度對于企業(yè)向職工提供的許多非貨幣性福利都沒有納入職工薪酬核算，新準則將這些非貨幣性福利都納入職工薪酬，并規(guī)定了相應的會計處理方法。 (三 )強調辭退福利按照權責發(fā)生制原則進行處理 原制度下沒有規(guī)定辭退福利的概念，企業(yè)一般是在實際支 付辭退福利款項時計入當期費用。新準則從資產負債表觀的角度出發(fā)，按照權責發(fā)生制的原則，規(guī)定當辭退計劃滿足準則規(guī)定的預計負債確認條件時，應當確認一項預計負債；同時由于職工被辭退后不再為企業(yè)帶來經濟利益，所有辭退福利均應于滿足確認條件時，計入當期費用，使財務報表使用者及時了解企業(yè)因根據(jù)辭退計劃提供辭退福利所承擔的義務情況。 二、新舊銜接 根據(jù)《企業(yè)會計準則第 38 號 —— 首次執(zhí)行企業(yè)會計準則》的規(guī)定，在職工薪酬方面，在首次執(zhí)行日，企業(yè)需要進行追溯調整的是符合職工薪酬準則預計負債確認條件的解除勞動關系計劃或自愿裁減建 議。因首次執(zhí)行企業(yè)會計準則涉及職工薪酬的其他會計政策變更，企業(yè)應當采用未來適用法處理。 (一 )在首次執(zhí)行日，企業(yè)如存在一項辭退計劃但尚未滿足職工薪酬準則關于辭退福利預計負債確認條件的，不需要進行追溯調整；等到符合預計負債確認條件時，再按照職工薪酬準則規(guī)定確認預計負債，計入當期費用。 (二 )對于首次執(zhí)行日存在的解除與職工的勞動關系計劃或鼓勵職工自愿裁減的建議，滿足職工薪酬準則辭退福利預計負債確認條件的，不論是否已經開始支付辭退福利款項，均應當分別職工無選擇權企業(yè)會計準則講解 — 職工薪酬 第 24 頁 共 24 頁 和職工有選擇權的辭退計劃，根據(jù)計劃中擬解除勞動關系的 職工數(shù)量(無選擇權計劃 )、或按《企業(yè)會計準則第 13 號 —— 或有事項》估計的職工數(shù)量 (有選擇權計劃 )，按照計劃中每個職位的補償?shù)龋_認因辭退職工提供補償而產生的預計負債金額，并減少期初留存收益 (期初未分配利潤和盈余公積 )。賬務處理上，應當借記“利潤分配 ——未分配利潤”、“盈余公積”科目，貸記“應付職工薪酬 —— 辭退福利”科目。 (三 )首次執(zhí)行日企業(yè)的職工福利費余額，應當全部轉入應付職工薪酬 (職工福利 )。首次執(zhí)行日后第一個會計期間，按照職工薪酬準則規(guī)定，根據(jù)企業(yè)實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬 (職工福利 )， 該項金額與原轉入的應付職工薪酬 (職工福利 )之間的差額調整管理費用。