【正文】 液。 （三）強化監(jiān)督管理。從嚴管理監(jiān)督年輕干部，重在從早管起、從小管起、管在平時，我鎮(zhèn)多次邀請市有關領導開展廉政教育及預防職務犯罪專題講座，用鮮活的案例進一步筑牢了年輕干部的思想防線；結合黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育活動，認真開展專題廉政教育宣傳活動；專題印發(fā)《農村基層干部廉潔履職若干規(guī)定》 《廉政廉潔“四字訣”》等學習材料，組織年輕干部觀看反腐倡廉圖片展、警示教育專題片，進一步增強了他們的黨性觀念和為民意識，提升了拒腐防變能力。 三、存在的主要問題及原因分析 從調研情況看，當前在培養(yǎng)選拔年輕干部工作中存在的問題主要有以下幾個方面： （一）思想不夠解放，觀念不夠更新。一是論資排輩，平衡照顧。從思想觀念上來說，“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念仍然是目前培養(yǎng)選拔年輕干部的主要思想障礙。在實際工作中仍然有些人認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優(yōu)先考慮年紀大的、資歷 老的同志；還有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。二是求全責備，顧慮重重。從全面認識考察干部上來說，還有個別人認為年輕干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住。有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多，看優(yōu)點少；看問題多，看成績少；看現(xiàn)象多，看本質少；看眼前多，看潛力少；總覺得年輕干部不穩(wěn)重、不全面，在選拔上顧慮重重。三是急功近利，只圖眼前。一些領導在年輕干部的使用上存在著實用主義思想。有的重眼前輕長遠。一 個年輕干部在現(xiàn)有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展。 （二）工作機制不夠健全。一是入口不暢。公務員考錄中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)進入的力量不足，年輕干部比例不高。由于干部隊伍的“源頭”缺乏較高素質人才的儲備，這樣就制約了優(yōu)秀年輕干部的選拔。二是出口不暢。形成領導班子年輕化的制約“瓶頸”。在現(xiàn)實中，不是沒有優(yōu)秀年輕干部，也不是發(fā)現(xiàn)不了優(yōu)秀年輕干部，而常常是因為領導班子職數(shù)已滿，導致優(yōu)秀年輕干部難以進入領導班子。三是流動不平衡。年輕公務員在交 流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養(yǎng)成長。對部分優(yōu)秀年輕公務員的選調借用頻繁，流動性大，一些新錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務員往往試用期剛滿一年就被市級單位借用或調走，如近兩年我鎮(zhèn)招錄新公務員 5 人，其中 3 人被借用或即將調走。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作 6 年以上的一般干部工作積極性有所減退。 （三）年輕干部自身要求不嚴。年輕干部有許多優(yōu)點，但也存在著一些不足。一是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚不夠。這一代年輕干部生活在物質相對比較富裕，工作環(huán)境相對比 較舒適的社會里，貢獻記報酬、辦事須花錢的觀念比較明確，而自覺奉獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。二是急功近利，心浮氣躁。一些年輕干部在工作上為急于出政績、得榮譽，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現(xiàn)實的成就比較看重。在工作中還往往表現(xiàn)為開始干勁實足，一遇困難和挫折則垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。特別是有個別缺少基層工作經歷的年輕干部，有時難免現(xiàn)不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。 四、加快年輕干部培養(yǎng)使用的對策和建議 （一）轉變觀念，增強發(fā)展意識。 用干部要用當其時。一個人的才能發(fā)展過程就像一條拋物線，處在上升階段，特別是發(fā)展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創(chuàng)造力最強。這時，領導者如果能及時重用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。如果錯過時機，這個干部就可能會碌碌無為，平平凡凡地過一生，甚至會走向反面。選拔干部要講臺階、論資歷，必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但要講臺階而不摳臺階，論獎勵而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才就難以脫穎而出。對看準了的苗子，要加大培養(yǎng)力度，要實行小步快跑的形式，對特別優(yōu)秀的干部要敢于破格提拔。 （二）完善制度，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部比例。一是合理設置公務員考錄條件。建議公務員招考中，根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員年報等數(shù)據(jù)對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各機關現(xiàn)有年輕干部隊伍結構進行分析，對于“老齡化”嚴重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，增加招錄比例，逐步提高干部隊伍整體年齡結構。二是拓寬年輕干部“進口”。進一步加大從優(yōu)秀年輕村（社區(qū)）黨組織書記中錄用公務員力度，調動基層干部積極性，提高本地干部比例，促進基層干部隊伍穩(wěn)定。三是健全干部選拔及交流機制。進一步修改完善《公務員調任辦法》，使之更符合我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)用人實際、更具操作性，為年輕干部有序流動提供政策支持。 四是落實好重視基層的政策。引導更多年輕干部向下“扎根”；嚴格執(zhí)行新錄用公務員服務年限，保持基層干部隊伍穩(wěn)定；提高基層干部工資待遇，改善基層干部工作生活條件，提供“拴心留人”的物質保障。 （三）加強培養(yǎng)，發(fā)揮現(xiàn)有年輕干部能效。一是加強思想教育，增強黨性修養(yǎng)。對年輕干部進行黨的基本理論、基本知識、優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)良作風教育，嚴格黨內生活，加強年輕干部黨性鍛煉，幫助他們樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。二是強化實踐鍛煉，提高工作水平。下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養(yǎng)年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部加速成長， 在實踐鍛煉上應加大力度。要積極鼓勵和有計劃地安排年輕干部，到基層特別是環(huán)境艱苦、困難較多的地方去鍛煉。越是有培養(yǎng)前途的年輕干部，越要放到艱苦環(huán)境中去，推到重大斗爭第一線去，讓他們在現(xiàn)實的風浪中經受考驗、磨練意志、增長才干。三是堅持嚴格要求，狠抓教育管理。對優(yōu)秀年輕干部要進行跟蹤培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)問題及時提醒，做到教育在前，防止在前，制約在前。教育年輕干部正確對待組織，正確對待群眾，正確對待自己，取得成績時要謙虛謹慎，戒驕戒躁；工作出現(xiàn)失誤時，要分析原因，總結教訓。要經常對干部隊伍建設情況進行全面分析，有針對性加強經 常性管理，促進年輕干部健康成長。 第五篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍教育管理現(xiàn)狀調研報告 一、當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍教育管理現(xiàn)狀 (一 )文化程度全面提高。 從 20**年開始， ***縣分配 ***余名大學、中專畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，20**年以后我縣又多批次在畢業(yè)大學生中招錄人員，安置轉業(yè)、退伍軍人 400 余人，進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍。目前，全縣 1341 名在職鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中，大專學歷 1104 人，占總人數(shù)的 82%。由于大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部文化素質低的現(xiàn)狀。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部也由過去的干得多，想得少，逐漸轉化為“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。 (二 )年齡結構更加合理 當前，我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導有 ***人，其中 45 歲以下的領導 ***人，占鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導總數(shù)的 ***%。 45 歲以下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部 (含鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導 )***人，占鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部總數(shù)的 90%，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部年富力強，處于青壯年時期。由于年齡結構和成長環(huán)境等原因影響，當前較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現(xiàn)出“岸上指揮多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群眾少”，與農民和村社干部在思想溝通上還存在一定的問題。 (三 )工作上的認真程度不夠 一些干部在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時間較長后，往往認為自己勞苦功高，年齡偏大后，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閑一下 。一些年青 干部認為自己具有年齡優(yōu)勢，文化程度較高，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不能正確估價自己，不能處理好工作關系，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態(tài)度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對干部群眾反映的問題避重就輕，思考不夠，采取的對策措施少，不能及時處置 。有的干部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民了解實情，指導工作點子不多，匯報工作長篇大論，推進工作力度不大。 二 、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部精細化管理存在的主要問題 在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的教育，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的管理工作卻出現(xiàn)了更加復雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部學習不夠、服務意識淡化、創(chuàng)新能力不強有關 ?？陀^上，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作轉型、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理弱化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現(xiàn)在以下五個方面： (一 )鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作轉型，讓部分干部不會干事 一些干部普遍認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作就是跟群眾打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看 就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的艱巨性、復雜性。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是隨著經濟社會的不斷發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要工作內容也從七十年代指導生產 。八十年代催糧催款，刮宮引產 。九十年代引企業(yè)，謀發(fā)展 。到如今構建和諧，講科學發(fā)展。工作已經從管理向服務轉變，從為民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。 (二 )激勵機制缺少，讓部分干部 不愿干事。 由于受領導職數(shù)及干部選用體制的限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部發(fā)展空間極為有限。我縣在鄉(xiāng)鎮(zhèn)建制調整時，將 27 個鄉(xiāng)鎮(zhèn)并為 13 個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部領導職數(shù)大大減少，去年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部換屆選舉，全縣僅有 10 多名鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部走上領導崗位，基本上是百里挑一 。同時，由于“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優(yōu)良的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，經過較長時間的努力后，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、 利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)年青干部干事創(chuàng)業(yè)熱情驟減。同時由于大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導與一般干部之間交流少，談心少，導致領導與一般干部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業(yè)吸引人、用表率感染人，讓更多干部對工作表現(xiàn)出一種無 所謂，甚至放任自流的消極態(tài)度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態(tài)。