薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)-資料下載頁
2025-08-25 10:38本頁面
【導(dǎo)讀】我必須特別強調(diào)這樣一個觀點：薪資總額的多少更大程度上只具有保健作．．．．．．．．．．．．．．．．．．。何謂“三三制薪酬設(shè)計技術(shù)”？“價值”二字而努力。企業(yè)首先是通過提升員工的價值來提升公司價值的，并。籍此提升給到顧客的產(chǎn)品或服務(wù)的價值。同創(chuàng)造價值、科學(xué)評估價值和合理分配價值”。所以，明確并承認這個價值體系。承認一個人的固有價值即是承認一個人的對未來有積極影響的過去。從理論上講，崗位價值是不會因為擔(dān)當(dāng)該崗位的責(zé)任者的不同而會發(fā)生變化的，它是一個相對靜態(tài)的價值系數(shù)。分”，這是沒有問題的，但工作崗位的價值肯定有大小的區(qū)別。義上講，一個最偉大的鄉(xiāng)長也不可能比一個三流的省長的崗位更有價值。個價值是否值得企業(yè)發(fā)生購買行為。職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創(chuàng)造出來的績效。所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。評價或能力素質(zhì)評估、社會薪酬水平調(diào)查。
【正文】 0 2550 2950 3400 4000 4600 8級 790 945 1100 1260 1470 1680 1995 2310 2680 3100 3570 4200 4830 9級 830 990 1150 1320 1540 1760 2090 2420 2810 3250 3740 4400 5060 10級 870 1035 1200 1380 1610 1840 2185 2530 2940 3400 3910 4600 5290 11級 910 1080 1250 1440 1680 1920 2280 2640 3070 3550 4080 4800 5520 12級 950 1125 1300 1500 1750 2000 2375 2750 3200 3700 4250 5000 5750 13級 990 1170 1350 1560 1820 2080 2470 2860 3330 3850 4420 5200 5980 晉升設(shè)計 我在講課時經(jīng)常問在座的學(xué)員“你們上個月發(fā)了多少薪資都知道吧？”回答說“當(dāng)然知道 ！”我又問“那么三個月之后你的薪資是多少知道嗎？明年又是多少知道嗎？”大多數(shù)學(xué)員都搖頭說“不知道！”這時有一位學(xué)員舉手說“我知道！”我吃了一驚“你是怎么知道的？”他說“我在這家公司工作已經(jīng)四年了，除了剛進來三個月試用期滿加過一次薪之外就一直沒變過，所以我知道三個月和一年以后我的薪資是和我現(xiàn)在的一樣 —— 不變！”呵呵，那也算是知道吧！招聘時的廣告宣傳上說“本公司福利待遇良好（準(zhǔn)時發(fā)工資），晉升階梯明朗”在這里我不想論證“準(zhǔn)時發(fā)工資”算不算是“福利待遇良好”的范疇，但員工不知道三個月后、一年后的薪資為多少就肯定不 能稱之為“晉升階梯明朗”。 薪酬晉升與調(diào)整的前提有多種，包括：貨幣貶值或利潤大幅增長的普調(diào)、崗位變遷的易崗易薪、職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化即崗位價值系數(shù)增減較大時、個人資歷取得變化時、績效考核等等。這里主要介紹基于績效考核的薪酬晉升。 假設(shè)某公司是每月考核一次一年考核 12 次的，每次考核的結(jié)果等級分為 A、B、 C、 D、 E 等，轉(zhuǎn)化為分數(shù)分別為 1 分，即最高分為 60 分，最低分為 12 分，再根據(jù)規(guī)定就能得出表 17： 表 17： XX 公司年度績效考核與薪資調(diào)整對照表 全年績效得分 5660 分 4555 分 3144 分 2030 分 20 分以下 薪資調(diào)級 ＋ 2 級 ＋ 1 級 0 － 1 級 － 2 級 這樣，每個人的薪資晉升才是明朗的！在一個人所處的薪等薪級沒有發(fā)生變化時，其每月實得薪資總額的變化主要是根據(jù)表 11 來完成的；到了年底進行薪等薪級調(diào)整時，主要是根據(jù)表 17 來完成的。也就是說，當(dāng)一個員工知道自己當(dāng)月的績效等級時，就可以知道他當(dāng)月的績效薪資，也就知道薪資總額了；當(dāng)一個員工知道自己全年的績效得分時，就可以知道他明年的薪資等級了。反過來，當(dāng)一個員工想要晉升到某一個薪級時，他就應(yīng)該采用以下三步倒推法： 第一步 ：確定調(diào)整后要想達到薪級 如某員工目前處于表 16 中的第三等第 6 級，即 1000 元，他想要獲得晉升兩級到 1330 元。 第二步：確保滿足第一步的條件 —— 即年度考核總得分 根據(jù)表 17 的規(guī)定，那么他必須要在年度考核總得分達到 56 分或以上才能晉升兩級。 第三步：確保滿足第二步的條件 —— 即各月考核結(jié)果等級 想要達到年度考核 56 分以上就必須確保全年 12 次考核中至少有 8 個 A 等、4 個 B 等，即 8 5 分＋ 4 4 分＝ 56 分，當(dāng)然也可以是 9 個 A 等、 3 個 B 等，即 9 5 分＋ 3 4 分＝ 57 分。這樣的組合是多個的。 第四步：確保滿足第三步的條 件 —— 即各月考核得分 先看案例，表 18： 表 18： XX 公司績效考核得分與績效等級對照表 績效等級 A B C D E 考核得分 X≥ 110 110＞ X≥100 100＞ X≥90 90＞ X≥80 X＜ 80 注：根據(jù)我的另一本專著《 8+1 績效量化技術(shù)》中規(guī)定達到最高績效指標(biāo)時最高得分為 120 分。 明碼標(biāo)價在這里，想要達到 A 等即要確保當(dāng)期的考核總分必須在 110 分及以上。它不是通過大家評選出來的而是考核得分的結(jié)果，命運不是掌握在評選者手中，而是依靠自己的努力。有人說，等級雖然不是評 選出來的，擺脫了被別人操縱的命運，可以考核得分還不要靠大家評出來？其實，如果績效考核體系設(shè)計得科學(xué)，這種擔(dān)心也是多余的，或者說別人的主觀影響很微小的。這里我說不詳細介紹績效考核體系的設(shè)計了。 第五步：確保滿足第四步的條件 —— 將績效得分分解到各考核項目上 先看案例，表 19： 表 19： XX 公司銷售主管績效計劃表（部分） 考核項目 最高指標(biāo) 考核指標(biāo) 最低指標(biāo) 配分 計分方法 數(shù)據(jù)來源 考核周期 銷售計劃完成率 110% 95% 90% 50 略 財務(wù)部 累計疊加 貨款及時回收率 95% 90% 85% 40 略 財務(wù)部 月度 銷售費用率 2% 3% 4% 10 略 財務(wù)部 累計疊加 這位銷售主管已經(jīng)很清楚地知道了業(yè)績與分數(shù)的關(guān)系了，剩下的就是你去努力吧！尤其是銷售計劃的完成與貨款的及時回收兩項都必須超過考核指標(biāo)才有可能拿到 110 分以上。 這就是薪酬的激勵性： 明確讓員工知道績效要求及與之對應(yīng)的薪資等級。
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