【導讀】管理會計理論的拓展:機制優(yōu)化與系統(tǒng)設計?業(yè)成本管理和平衡計分卡方面在管理界具有重要的影響。本文圍繞戰(zhàn)略管理決策的需要，構建一個具有很強可操作性的管理會計新模式。責任人績效評價和溝通、各責任單位和跨企業(yè)的協(xié)同管理總評。計合理地確定責任人的目標及其相應的激勵以達到資源配置優(yōu)化和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在21世紀初，許多企業(yè)都在關注利益相關者的利。益，如何與股東財富最大化的財務目標相融合是財務學界面臨的重要問題之一?？醋髟趯嵤嗪饫嫦嚓P者利益的條件下的股東財富最大化的基礎。權人作為投資人，以及企業(yè)職工、顧客、供應商和其他相關的利益者作為利益權衡的對象。的利潤受權衡對象的利益要求作為約束條件的結合體。在下一節(jié)將對這一命題進行進一步的闡述和論證。目前，有的公司沒有選擇股東財富最大化。例如，一家以就業(yè)最大化為宗旨的公司將會就此相應地作出決。小負擔成本提供合理的保健服務。源為委托人（股東）創(chuàng)造價值。

　　

【正文】 司，何談將來的發(fā)展與壯大？ 影響公司業(yè)績的因素有很多，如公司戰(zhàn)略、技術優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢、管理優(yōu)勢。戰(zhàn)略管理使得管理人員能根據(jù)清晰的公司愿景、使命和目標去適 應市場環(huán)境的變化，使公司獲得競爭優(yōu)勢。國外有相當多的文獻從實證的角度檢驗了競爭戰(zhàn)略類型對公司業(yè)績的影響 (如Dessamp。 David， 1984， M filler amp。 Frieser， 1986， Parser amp。 Heln ， 1992 等等 )，國內(nèi)也有學者進行了以案例和問卷調(diào)查為基礎的實證研究 (如王鐵男， 2020 潘安成， 2020，劉睿智， 2020)。這些研究一般以波特的基本競爭戰(zhàn)略模型為基礎，發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略 (即實施二種基本競爭戰(zhàn)略中的一種 )、混合戰(zhàn)略 (二種基本競爭戰(zhàn)略中兩種或兩種以上的組合 )均能給公司帶來競爭優(yōu)勢， 提高公司的業(yè)績。但是公司戰(zhàn)略與公司業(yè)績之間仍是一個“黑箱”，公司戰(zhàn)略是通過哪些中間變量影響公司業(yè)績？這些中間變量又是如何影響公司業(yè)績的？哪個中間變量是最重要的？當公司的競爭戰(zhàn)略不同，中間變量是否也會有差異？這些都是本文比較感興趣的。經(jīng)過國內(nèi)外無數(shù)公司的實踐證明，在公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績間的中間變量惟有人力資源才是公司獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，是公司獲得高業(yè)績的有力保障。 Huselid(1995)的具有開創(chuàng)性的研究揭示了 HRM 和公司的會計績效與市場績效的顯著相關關系。德爾和瑞維斯 (Dyer and Reeves, 1995) 在人力資源價值鏈研究中發(fā)現(xiàn)了一個因果關系，即人力資源實踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會影響財務產(chǎn)出，最終導致公司市場產(chǎn)出的變化。貝克和胡塞利 (Becker and H uselid, 1998)認為：商業(yè)戰(zhàn)略 (經(jīng)營戰(zhàn)略 )驅動人力資源系統(tǒng)的設計，人力資源管理系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動機、工作的結構及設計，而這些因素又影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，推動公司盈利及增長，最終導致公司市場價值的提升。 Watson Wyatt 咨詢公司 (2020)指導一項研究使用了 51個公司 在 1999 及 2020 年的人力資源實踐及財務績效數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)： 1999 年的人力資源實踐與 2020 年財務績效有相互關系的占 41%，但 1999 年財務績效與 2020 年人力資源管理實踐有相互關系的占 19%。研究初步證實了：人力資源管理實踐是未來公司財務績效的“領先指標”。 1筆者在對 HRM 系統(tǒng)研究中發(fā)現(xiàn) Mile 和 Snow(1984), Roussea 和 Greller(1994)提出的“購買”和“制造”的 HRM系統(tǒng)， Arthur(1994)提出的追求“降成本領先”與“承諾最大化”的 HRM，以及 Delery 和Doty(1996)提出的“市場型”和“內(nèi)部型”的 HRM 系統(tǒng)。它們都有一個共同特點就是強調(diào)人力資源的成本特性，“購買”、“降成本領先”和“市場型” HRM 系統(tǒng)，主要通過市場獲取公司需要的人力資源，減少本公司對人力資源的直接投資，降低公司在人力資源和人力資源管理上的成本。 “制造”、“承諾最大化”和“內(nèi)部型” HRM 系統(tǒng)主要通過公司強化人力資 1劉力鋼，隋鑫 ． 企業(yè)績效與人力資源戰(zhàn)略管理適配性分析 ——價值鏈理論在人力資源戰(zhàn)略管理中的應用[J]． 遼寧大學學報 (哲學社會科學版 )， 2020(7)． 13 源成本管理，增加人力資源投資活動，自行培養(yǎng)公司需要的人力資源，并以此提高人力資源對公司的承諾，以更大程度挖掘人力資源的價值。但即使是精心構思的競爭戰(zhàn)略也不一定保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，除非 戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行（ Fleming 等， 2020）。為了達到這一目的，公司需要建立一套與內(nèi)外部環(huán)境相適應、有效支持戰(zhàn)略實施的人力資源成本管理控制系統(tǒng)。國內(nèi)學者也就主要構成人力資源成本中的薪酬與公司業(yè)績相關性方面進行研究，也得到了人力資源成本管理與公司業(yè)績有相關性的結論。李增泉 (2020)對 1998 年度所有上市公司業(yè)績與薪酬、持股的研究，得出上市公司經(jīng)理人員的年度報酬、持股比例與公司業(yè)績之間并不具有顯著的相關。袁國良等 (1999)發(fā)現(xiàn)，我國上市公司業(yè)績與公司管理層持股比例之間基本不相關，而且，即使非國家控股上 市公司，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績的相關性也非常低。魏剛（ 2020）的研究結果表明，貨幣報酬、持股水平與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關關系。劉東亮 (2020)發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與股權結構分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權大小、職工持股呈正相關，與國家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負相關。顏敏（ 2020)發(fā)現(xiàn)，河南省上市公司凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)營者持股比例、年度報酬均不相關。周建波、孫菊生 (2020)發(fā)現(xiàn)，成長性較高的公司，公司業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關。杜鳴（ 2020)認為薪酬水平和薪酬結構是影響 員工滿意度最重要、最敏感的指標。常進雄（ 2020）以我國 A 股上市公司為例，實證檢驗了公司內(nèi)部工資分配差距與公司績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關系 —— 較大的工資差距有利于提高公司績效。 2 根據(jù)綜上所述，筆者發(fā)現(xiàn)以前的研究沒能解決公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績間的“黑箱”問題，人力資源成本管理與公司業(yè)績的研究也沒有結合公司戰(zhàn)略進行研究的。此外現(xiàn)有文獻一般側重于對短期業(yè)績的影響，忽視了人力資源成本管理對公司業(yè)績的時效性，因為人力資源成本管理是一個“領先指標”。 公司經(jīng)營管理者對公司一定時期內(nèi)在員工工資福利、招募甄選、培訓和發(fā)展等方面發(fā)生的人力資源成本情況是掌握的。然而，公司是否了解在人力資源哪方面的投資是最有效和最有價值的。公司應該擴大業(yè)績獎勵計劃嗎 ?培訓費用怎樣才能最有效使用 ?員工招募甄選工作的合理花費是多少 ?從人力資源成本管理角度看，進入一個新的市場的成本怎樣 ?空缺崗位的填補是應該在內(nèi)部搜尋、還是到外部招聘或者兩者兼而有之 ?公司所招聘的員工是否適合公司、從而會是增強或是減弱公司的競爭優(yōu)勢 ?目前在員工身上的花費 (人力資源成本 )與公司戰(zhàn)略匹配嗎 ?要回答諸如此類的問 題，公司顯然需要更多的信息，而不僅僅是一些簡單的人力資源成本數(shù)據(jù)；需要在監(jiān)控為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標所需要的人力資本獲取和發(fā)展上的進步的同時，探究隱藏在財務數(shù)據(jù)背后的東西。 Simons（ 1987， 1990）、 Dent（ 1990）等著名管理學家早就指出，每個公司的管理控制系統(tǒng)都必須根據(jù)其具體特征和戰(zhàn)略目標量身定制，以支持其經(jīng)營戰(zhàn)略的有效實施，獲得競爭優(yōu)勢和良好的經(jīng)營業(yè)績。人力資源成本管理是管理控制系統(tǒng)的重要組成部分，這就意味著一個公司的人力資源成本管理體系的最優(yōu)設計取決于其公司戰(zhàn)略。 所以我們研究人力資源成本管理與 公司業(yè)績之間的問題必須結合公司戰(zhàn)略，在不同的公司競爭戰(zhàn)略選擇下，人力資源成本管理是否和公司業(yè)績相關？人力資源成本管理與公司戰(zhàn)略是否匹配？成本領先、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司短期業(yè)績的影響存在顯著差異嗎 ? 成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司長期業(yè)績的影響存在顯著差異嗎 ?這些問題是本文感興趣的，也正是本文所要研究的，以期對我國人力資源成本管理做出有意義的貢獻。 二、文獻回顧與研究假設 不同公司競爭戰(zhàn)略下人力資源成本管理與公司短期業(yè)績 波特在 1980 年指出，采取二種基本戰(zhàn)略中的任何一種 都可以給公司帶來競爭優(yōu)勢，如果同時采用兩種或兩種以上，將陷入“夾在中間”的困境，無法獲得競爭優(yōu)勢。但波特并沒有明確究競哪一種戰(zhàn)略最優(yōu)，因此很多學者開始對波特的競爭戰(zhàn)略類型與公司業(yè)績的關系進行實證分析，檢驗了競爭戰(zhàn)略類型對公司業(yè)績的影響。探究其競爭戰(zhàn)略類型是否存在，以及 2常進雄 ． 企業(yè)高管與一般雇員工資差距對企業(yè)績效的 影響 — 基于對 A 股上市公司的實證分析 [J]． 經(jīng)濟管理 ，2020(9)． 14 哪一種最優(yōu)。 國外最早對波特的競爭戰(zhàn)略進行實證分析的是 Dess amp。 Davis( 1984)。他們設計了一份度量競爭戰(zhàn)略類型的量表，對 19 家制造公司的 CEO 回答的問卷進行了因子分析和聚類分析，發(fā)現(xiàn)公司確實存在波特的幾種競爭戰(zhàn)略類型，并目以資產(chǎn)收 益率 (ROA)和銷售增長率度量的業(yè)績指標在幾種戰(zhàn)略之間存在明顯差異，采用集聚戰(zhàn)略的公司業(yè)績最好，其次是成本領先戰(zhàn)略，再次是差異化戰(zhàn)略。隨后 M filler amp。 Friesen(1986)用 PMS 數(shù)據(jù)庫的資料，對消費品公司進行了研究，沒有發(fā)現(xiàn)波特的純戰(zhàn)略類型，但發(fā)現(xiàn)成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略及集聚戰(zhàn)略二種混合戰(zhàn)略的凈資產(chǎn)收益率與市場份額增長等業(yè)績指標，均優(yōu)于沒有明確戰(zhàn)略定位的公司。Parser amp。 Helns (1992)以 Dess amp。 Davis( 1984)的研究方法為基準框架，對英美兩國的紡織業(yè)進行了研究 ，發(fā)現(xiàn)追求混合戰(zhàn)略與純戰(zhàn)略的公司業(yè)績 (如 ROA ,銷售收入及員工的成長 )，也比沒有明確戰(zhàn)略定位的公司高，并發(fā)現(xiàn)追求成本領先戰(zhàn)略的公司其財務業(yè)績顯著高于追求差異化、集中化戰(zhàn)略的公司。 K un Sub ranian amp。Y auger( 1997)對醫(yī)院的研究發(fā)現(xiàn)實施集中成本領先戰(zhàn)略的醫(yī)院業(yè)績表現(xiàn)最好 (如收入增長、資本投資報酬、支出控制 )，其次是集中差異化戰(zhàn)略，而混合成本領先與差異化戰(zhàn)略的公司業(yè)績表現(xiàn)最差。 3 國內(nèi)也有學者探討波特競爭戰(zhàn)略和公司業(yè)績的關系。藺雷，吳貴生 ( 2020)用因子分析和結構方程模型的方法檢 驗了制造公司的差異化服務對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)差異化能有效增強制造公司的競爭力。王鐵男 (2020)通過對沃爾馬特與邯鋼保持競爭優(yōu)勢的比較分析，認為不同國家、不同產(chǎn)業(yè)的公司都可以采取成本領先領先戰(zhàn)略，在競爭中取勝。韻江 (2020)則通過規(guī)范分析的方法提出公司競爭優(yōu)勢來自成本領先與差異化融合的觀點。曾凡琴，霍國慶(2020)]也認為如果將差異化、成本領先兩種戰(zhàn)略整合好了，能夠獲得競爭優(yōu)勢。劉睿智，胥朝陽（ 2020）發(fā)現(xiàn)，成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略均能給上市公司帶來短期競爭優(yōu)勢，但采用差異化戰(zhàn)略的公司其短期獲利能 力顯著高于采用成本領先戰(zhàn)略的公司；此外，這兩種戰(zhàn)略類型對公司長期經(jīng)營績效的影響存在顯著差異，總體而言，差異化戰(zhàn)略在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢方面優(yōu)于成本領先戰(zhàn)略。 從上述文獻回顧可以看出：第一，確實存在波特的幾種戰(zhàn)略類型，公司選擇戰(zhàn)略時，對公司業(yè)績水平有影響；第二，上述文獻所選取的行業(yè)，變量和方法不同，其結論也有所差別，沒有對于采用哪一種競爭戰(zhàn)略業(yè)績水平更高。 由于公司人力資源成本信息和數(shù)據(jù)難于取得，國內(nèi)學者大部分的研究主要集中在薪酬與公司業(yè)績關系方面。李增泉 (2020)對 1998 年度所有上市公司業(yè)績與薪酬、持股的研究， 得出上市公司經(jīng)理人員的年度報酬、持股比例與公司業(yè)績之間并不具有顯著的相關。袁國良等(1999)發(fā)現(xiàn)，我國上市公司業(yè)績與公司管理層持股比例之間基本不相關，而且，即使非國家控股上市公司，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績的相關性也非常低。魏剛（ 2020）的研究結果表明，貨幣報酬、持股水平與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關關系。劉東亮 (2020)發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與股權結構分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權大小、職工持股呈正相關，與國家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負相關。顏敏（ 2020)發(fā)現(xiàn)，河南省上市公司凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)營者持股 比例、年度報酬均不相關。周建波、孫菊生 (2020)發(fā)現(xiàn)，成長性較高的公司，公司業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關。常進雄（ 2020）以我國 A 股上市公司為例，實證檢驗了公司內(nèi)部工資分配差距與公司業(yè)績之間的關系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關系 —— 較大的工資差距有利于提高公司業(yè)績。 本文重點考查成本領先與差異化戰(zhàn)略下人力資源成本管理對公司業(yè)績的影響，因此我們提出假設 1： H1 中國上市公司采用成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略下的人力資源成本能給公司帶來短期業(yè)績，但存在一定的差異。 不同公司競爭戰(zhàn)略下人 力資源成本管理與公司長期業(yè)績 雖然國內(nèi)外對波特競爭戰(zhàn)略的業(yè)績含義和人力資源成本管理與公司業(yè)績的關系進行了探討，但現(xiàn)有文獻一般側重于對短期業(yè)績的影響，而對能否獲得長期業(yè)績 (或競爭優(yōu)勢能否持續(xù) )則缺乏深入系統(tǒng)的檢驗。而這正是我們關注的重點。資源觀的代表人物 Barney(1991)認為，如果公司擁有的某項能力同時具備有價值、稀有的、不可模仿目不可替代的特點，則 3劉睿智 。胥朝陽 ． 競爭戰(zhàn)略、企業(yè)績效與持續(xù)競爭優(yōu)勢 — 來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù) [J]． 科研管理 ，2020(11)． 15 該項能力就可以給公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。波特 (1986)認為由于成本領先戰(zhàn)略要求積極地建立起達到有效規(guī)模的生產(chǎn)設施，在經(jīng)驗基礎上全力以赴降成本領先，抓緊成本 與管理費用的控制，以及最大限度地減少研究開發(fā)、服務、推銷、廣告等方面的成本費用，在人力資源方面，盡量降低公司生產(chǎn)過程中所產(chǎn)生的各種人事 /非人事成本，相應地會降低對 HRM 的投資，公司比較傾向于追求外部人才以減低招聘成本，在培訓和發(fā)展的工作程度投入較低，從而建立起競爭優(yōu)勢。這種優(yōu)勢可能是容易模仿的，競爭對手完全可以采用相同的生產(chǎn)設備，相似的成本費用控制方法。一旦較多的競爭對手成功地模仿，最先采用成本領先戰(zhàn)略的公司其競爭優(yōu)勢將不復存在。而差異化戰(zhàn)略主要通過研發(fā)或建