【導(dǎo)讀】狹義上，一段時(shí)間內(nèi)為達(dá)到某一目的的活動(dòng)，即任務(wù)。工作是個(gè)人從事的一系。列專門(mén)任務(wù)的總和。廣義上，個(gè)人在組織里的全部的角色的總和。從組織角度來(lái)看，等資格條件的過(guò)程。組織內(nèi)的工作的結(jié)構(gòu)性：高結(jié)構(gòu)與低結(jié)構(gòu)。工作的社會(huì)環(huán)境：文化環(huán)境、工作群體中的人數(shù)、人際關(guān)系等。招聘與錄用、勞動(dòng)安全、人力資源規(guī)劃。工作方法11完善工作相關(guān)制度與規(guī)定12樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)。有了工作分析，企業(yè)的各級(jí)管理人員不論。2．通過(guò)對(duì)人員能力，個(gè)性等條件分析，人盡其才。4．通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。盡其用，職能盡其用，以完成組織的目標(biāo)。各方面的信息，有助于科學(xué)地選撥員工，考核員工獎(jiǎng)勵(lì)員工，達(dá)到激勵(lì)的目的。和社會(huì)發(fā)展的作用。工、商四大行業(yè)，并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。群體的力量產(chǎn)生與合理而科學(xué)的分工。

　　

【正文】 能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，從而讓組織減少它所需要的能力水平較高的雇員的數(shù)量，減少組織對(duì)單個(gè)工人的依賴。 3 生物型工作設(shè)計(jì)法 生物型工作設(shè)計(jì)法主要來(lái)源于生理機(jī)械學(xué)、工作心理學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué)，也就是通常所說(shuō)的人類工程學(xué)。人類工程學(xué)所關(guān)注的是 個(gè)體心理 特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面，其目標(biāo)是以人體工作的 方式為中心對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將工人的身體緊張程度降到最低。因此，它對(duì)身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨等一類問(wèn)題十分關(guān)注。 生物型工作設(shè)計(jì)法已經(jīng)被運(yùn)用到對(duì)體力要求比較高的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以降低某些工作的體力要求，使得每個(gè)人都能完成它。許多生物型工作設(shè)計(jì)法還強(qiáng)調(diào)，對(duì)機(jī)器和技術(shù)也要進(jìn)行再設(shè)計(jì)，比如調(diào)整計(jì)算機(jī)鍵盤(pán)的高度來(lái)最大限度地減少 職業(yè)病（如腕部血管綜合癥），對(duì)于辦公室 工作來(lái)說(shuō)，使座椅和桌子的設(shè)計(jì)符合人體工作姿勢(shì)的需要。 4 知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法來(lái)源于對(duì)人性因素的研究，所注重的是人類的心理承受能力和心理局限。這種工作設(shè)計(jì)法的目標(biāo)是，在設(shè)計(jì)工作的時(shí)候，通過(guò)采取一定的方法來(lái)確保工作的要求不會(huì)超過(guò)人的心理承受能力和心理界限之外。 這種方法通常通過(guò)降低工作對(duì) 信息加工 的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。在進(jìn)行 工作設(shè)計(jì) 的時(shí)候，工作設(shè)計(jì)者首先看一看能力最差的工人所能夠達(dá)到的能力水平，然后再按照使具有這種能力水平的人也能夠完成的方式來(lái)確定工作的要求。這種方法一般也能達(dá)到降低工作的認(rèn)知要求這樣一種效果。 三、不同工作設(shè)計(jì)方法的對(duì)比 四、工作設(shè)計(jì)的程序 通常情況下，工作設(shè)計(jì)有兩種情況：一種是組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，特別是組織中產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)；另一種是目前組織中已 經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 新組織的工作設(shè)計(jì)一般要經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟：確定所屬部門(mén)的工作任務(wù)、任務(wù)的分解和細(xì)化、確定崗位及其工作職責(zé)。 1 確定所屬部門(mén)的工作任務(wù) 2 任務(wù)的分解與細(xì)化 3 確定崗位及其工作職責(zé) 第三節(jié) 工作再設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì)是指重新確定所要完成的具體任務(wù)及方法，同時(shí)確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)在很多情況下是改善員工 工作生活質(zhì)量的工具。 工作再設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn) 工作質(zhì)量 而對(duì)某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。工作再設(shè)計(jì)涉及用于低增值工作任務(wù)管理的自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。根據(jù)不同的方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計(jì)成為更廣泛、更充實(shí)、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。 一 工作再設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 1 科學(xué)管理理論 科學(xué)管理理論，由科學(xué)管理之父 弗雷德里克 溫斯洛 泰羅 在他的主要著作《 科學(xué)管理原理 》 (1911 年（ 辛亥 年） )中提出?？茖W(xué)管理理論的簡(jiǎn)介科 學(xué)管理的局限性，科學(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為工人是 “經(jīng)濟(jì)人 ”?？茖W(xué)管理重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會(huì)因素。他將工人看成是機(jī)器的 附屬品 ，是提高勞動(dòng) 生產(chǎn)效率 的工具，因此在 生產(chǎn)過(guò)程 中強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的服從，他沒(méi)有看到工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用，認(rèn)為人們只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒(méi)有責(zé)任心和進(jìn)取心。由于對(duì)工人的的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，必然導(dǎo)致科學(xué)管理理論在實(shí)踐中的局限性。 2 工作特征模型 也稱作五因子工作特征理論 ，是哈佛大學(xué)教授理查德哈德曼（ Richard Hackman）和伊利諾依大學(xué)教授格雷格奧爾德漢姆（ Greg Oldham）提出工作特征模型。 它是工作豐富化的核心。模型認(rèn)為我們可以把一個(gè)工作按照它與核心維度的相似性 或者差異性來(lái)描述，于是按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。 1）技能的多樣性（ skill Variety）：也就是完成一項(xiàng)工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。 2）工作的完整性任務(wù)同一性（ task Identity）：即在多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完成 ——從工作的開(kāi)始到完成并取得明顯的成果。 3）任務(wù)的重要性（ task Significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活 ——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。 4） 主動(dòng)性（ Autonomy）：即工作在多大程度上允許自由、獨(dú)立，以及在具體工作中個(gè)人制定計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)的自主范圍。 5）反饋性（ Feedback）：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績(jī)效及其效率。 3 激勵(lì)理論 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是 行為科學(xué) 中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要， 由需要確定人們的 行為目標(biāo) ，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 理論的重要依據(jù)，它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。 4 人際關(guān)系理論 梅奧（ Gee Elton Mayo）人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，是 行為科學(xué)理論 階段 (20世紀(jì) 30 年代到 60 年代 )中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，原籍 澳大利亞 ，后來(lái)移居 美國(guó) ，美國(guó)行為科學(xué)家，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的 霍桑試驗(yàn) ，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。 梅奧的人際關(guān)系理論 的重要貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面：一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由 “受注意了 ”引起的效 應(yīng)；二是創(chuàng)立了 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 。 二、工作再設(shè)計(jì)的程序 原有組織的工作再設(shè)計(jì)主要分為組織分析、工作分析、問(wèn)題診斷、針對(duì)問(wèn)題的再設(shè)計(jì)四個(gè)步驟 1 組織分析 對(duì)原有組織的分析工作，主要是為了重新明確企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)與層次、企業(yè)文化、崗位結(jié)構(gòu)體系和崗位確立等要素。 2 工作分析 在組織分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)要進(jìn)行具體的工作分析，進(jìn)一步分析各個(gè)部門(mén)和崗位再企業(yè)中的地位、職 能、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)的變化。 3 問(wèn)題診斷 工作問(wèn)題診斷就是對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析，判斷其原因所在，并提出解決問(wèn)題的具體辦法。 4 針對(duì)問(wèn)題的再設(shè)計(jì) 三、工作設(shè)計(jì)的方法 工作再設(shè)計(jì)的目標(biāo)一方面是使工作更有效，同時(shí)能給員工更多的 自我激勵(lì) 和工作滿意感。工作再設(shè)計(jì)的主要方法有： 工作輪換。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，從而克服工作的單調(diào)感，并提升 員工的綜合工作技能。 工作擴(kuò)展。工作擴(kuò)展是指員工工作的擴(kuò)大化和豐富化，它又分為縱向擴(kuò)展和橫向擴(kuò)展。橫向工作擴(kuò)展要求員工完成更多種類的工作任務(wù)，它改變了員工的工作內(nèi)容和職責(zé)?？v向工作擴(kuò)展要求員工參與計(jì)劃、組織和監(jiān)控自己的工作，它改變了員工完成任務(wù)的方式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這種工作擴(kuò)展是一種分權(quán)。 彈性工時(shí)。它是一種允許員工自由選擇 工作時(shí)間 的工作日程安排。除了每天的核心工作任務(wù) 必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時(shí)間。研究表明，彈性工時(shí)制既可以提高 10%左右的 工作效率 ，又可以提高員工的滿意水平。 第六章 工作評(píng)價(jià) 教學(xué)目的和要求： 通過(guò)對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問(wèn)題： 1 工作評(píng)價(jià)的含義及意義 2 工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定方法有哪些 3 排序法的分類及其操作方法 4 分類法的具體操作步驟 教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)： 1 工作評(píng)價(jià)五因素的含義 2 要素計(jì)點(diǎn)法的操作 步驟及其優(yōu)缺點(diǎn) 3 要素比較法的操作步驟及其優(yōu)缺點(diǎn) 教學(xué)方法： 課堂講授、自學(xué)閱讀 教學(xué)時(shí)間： 8 課時(shí) 教學(xué)內(nèi)容： 工作分析是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，在進(jìn)行工作分析之后，企業(yè)通常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，這不僅僅是管理者掌握各個(gè)職位在企業(yè)總的重要程度的要求，也是員工了解自己在企業(yè)中的地位的客觀要求。 第一節(jié) 工作評(píng)價(jià)概述 一．工作評(píng)價(jià)的含義 工作評(píng)價(jià)又稱職位價(jià)值評(píng)估，是在工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理、生理衛(wèi)生、人機(jī)工程和環(huán)境監(jiān)測(cè)等現(xiàn)代理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作的 勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作任務(wù)以及所需要的資格條件出發(fā)，對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程。 正確理解工作評(píng)價(jià)的內(nèi)涵，要掌握以下四點(diǎn)。 工作分析是工作評(píng)價(jià) 工作的基礎(chǔ) 工作評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象 工作評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的定量化過(guò)程 工作評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果是建立在科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上的 二、工作評(píng)價(jià)的原則 工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。為了保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，提高工作評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在具體應(yīng)用中應(yīng)該遵循五項(xiàng)原則。 系統(tǒng)原則，就是又相互作用和相互依賴的若干既有區(qū) 別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定 系統(tǒng)的有機(jī)整體 實(shí)用性原則，工作評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素。 標(biāo)準(zhǔn)化原則，是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是提高管理規(guī)范性的重要途徑，也是國(guó)家的一項(xiàng)重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，在管理系統(tǒng)中，各種管理功能實(shí)不相通的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成若干級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則。 優(yōu)化原則，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下尋求最佳方案。上至國(guó)家 、地區(qū)，下至組織、企業(yè)、個(gè)人，都要講究最優(yōu)化發(fā)展。 三、 工作評(píng)價(jià)的意義及作用 工作評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面 （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容。 （ 2） 在職位分析基礎(chǔ)上，通過(guò)工作評(píng)價(jià)強(qiáng)化組織成員對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)。 （ 3） 通過(guò)工作評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，提高流程運(yùn)行效率。 （ 4） 工作評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過(guò)程能夠有效引導(dǎo)員工，并提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。工作評(píng)價(jià)能向員工指明組織重視他們工作的哪個(gè)方面。以及哪些方面有助于組織的戰(zhàn)略與成功。 工作評(píng)價(jià)在人力資源管理體系 中的作用 （ 1） 員工晉升提升的參照 （ 2） 確定職位等級(jí)的手段 （ 3） 確定薪酬分配的依據(jù) （ 4） 招聘到合適員工的保證 （ 5） 制定人力資源規(guī)劃的參考 四、 工作評(píng)價(jià)的歷史沿革 工作評(píng)價(jià)的形成和發(fā)展 工作評(píng)價(jià)在中國(guó)的應(yīng)用 第二節(jié) 工作評(píng)價(jià)指標(biāo) 一、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義及確定原則 工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義，是根據(jù)工作評(píng)價(jià)的要求，將影響工作的各因素指標(biāo)化后的結(jié)果。 工作評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則 一般而言，確定工作評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)遵循依稀五項(xiàng)原則。 （ 1） 實(shí)用性原則。 （ 2）普遍性原則。 （ 3）可評(píng)價(jià)性原則。 （ 4）全面性原則 （ 5）價(jià)值性原則。 二、工作評(píng)價(jià)五因素 工作評(píng) 價(jià)五因素的含義 （ 1）勞動(dòng)責(zé)任 ， 是生產(chǎn)崗位在 勞動(dòng)中對(duì)經(jīng)濟(jì)（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設(shè)備、消耗）、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任，主要反映了崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。 （ 2）勞動(dòng)技能，是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度 （ 3）勞動(dòng)環(huán)境，是指勞動(dòng)者所在勞動(dòng)場(chǎng)所的外部環(huán)境條件，即對(duì)勞動(dòng)者身心健康產(chǎn)生影響的各種有害因素。 （ 4）勞動(dòng)強(qiáng)度，是勞動(dòng)的繁重、緊張或密度程度，取決與勞動(dòng)能量消耗量的大小，包括肌肉能量和神經(jīng)能量消耗的大小。 （ 5）勞動(dòng)心里，是勞動(dòng)者在社會(huì)中所處的地位和 人與人之間關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者在心理上的影響程度。 工作評(píng)價(jià)五因素的確定 (1)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能和勞動(dòng)心理因素 （ 2）勞動(dòng)強(qiáng)度因素 （ 3）勞動(dòng)環(huán)境因素 三、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定方法 選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法有許多種，目前企業(yè)大多數(shù)都采用因素分析法，也就是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和崗位勞動(dòng)狀況進(jìn)行全面分析，并遵循在選擇指標(biāo)原則的基礎(chǔ)上，尋找影響和決定崗位勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量的所有因素，然后確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。 目前，企業(yè)主要使用的方法有以下三種。 1． 專家調(diào)查權(quán)重法 2． ABC 分類權(quán)重法 3． CRG 方法 第三節(jié) 工作評(píng)價(jià)的操作方法 工作評(píng)價(jià)的方法有很多種，有的簡(jiǎn)便易行，有的較為復(fù)雜，不同的評(píng)價(jià)方法有其各自的特點(diǎn)。組織在工作評(píng)價(jià)方法的選擇上，應(yīng)該根據(jù)其自身的組織現(xiàn)狀需要進(jìn)行。總的來(lái)說(shuō)，常用工作評(píng)價(jià)的方法有排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。 一、排序法 （ 1）排序法的定義，是指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)者，依據(jù)為簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法，同時(shí)也是最易于理解的方法從而對(duì)各職位的重要性作出判斷，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值大小，按升值或降值順序排序來(lái)確定職位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。 （ 2）三種常用的排序方法 ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 輪流排序法 ? 配 對(duì)比較排序 排序法的實(shí)施步驟 （ 1） 獲取與職位有關(guān)的信息 （ 2） 成立職位評(píng)估委員會(huì) （ 3） 選定參與排序的職位 （ 4） 對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí) （ 5） 職位排序 （ 6） 結(jié)果匯總 (1)排序法的優(yōu)點(diǎn) ?