【導(dǎo)讀】狹義上，一段時間內(nèi)為達(dá)到某一目的的活動，即任務(wù)。工作是個人從事的一系。列專門任務(wù)的總和。廣義上，個人在組織里的全部的角色的總和。從組織角度來看，等資格條件的過程。組織內(nèi)的工作的結(jié)構(gòu)性：高結(jié)構(gòu)與低結(jié)構(gòu)。工作的社會環(huán)境：文化環(huán)境、工作群體中的人數(shù)、人際關(guān)系等。招聘與錄用、勞動安全、人力資源規(guī)劃。工作方法11完善工作相關(guān)制度與規(guī)定12樹立職業(yè)化意識。有了工作分析，企業(yè)的各級管理人員不論。2．通過對人員能力，個性等條件分析，人盡其才。4．通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。盡其用，職能盡其用，以完成組織的目標(biāo)。各方面的信息，有助于科學(xué)地選撥員工，考核員工獎勵員工，達(dá)到激勵的目的。和社會發(fā)展的作用。工、商四大行業(yè)，并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。群體的力量產(chǎn)生與合理而科學(xué)的分工。

　　

【正文】 能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計，從而讓組織減少它所需要的能力水平較高的雇員的數(shù)量，減少組織對單個工人的依賴。 3 生物型工作設(shè)計法 生物型工作設(shè)計法主要來源于生理機(jī)械學(xué)、工作心理學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué)，也就是通常所說的人類工程學(xué)。人類工程學(xué)所關(guān)注的是 個體心理 特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面，其目標(biāo)是以人體工作的 方式為中心對物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將工人的身體緊張程度降到最低。因此，它對身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨等一類問題十分關(guān)注。 生物型工作設(shè)計法已經(jīng)被運用到對體力要求比較高的工作進(jìn)行再設(shè)計，以降低某些工作的體力要求，使得每個人都能完成它。許多生物型工作設(shè)計法還強(qiáng)調(diào)，對機(jī)器和技術(shù)也要進(jìn)行再設(shè)計，比如調(diào)整計算機(jī)鍵盤的高度來最大限度地減少 職業(yè)?。ㄈ缤蟛垦芫C合癥），對于辦公室 工作來說，使座椅和桌子的設(shè)計符合人體工作姿勢的需要。 4 知覺運動型工作設(shè)計法 知覺運動型工作設(shè)計法來源于對人性因素的研究，所注重的是人類的心理承受能力和心理局限。這種工作設(shè)計法的目標(biāo)是，在設(shè)計工作的時候，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理承受能力和心理界限之外。 這種方法通常通過降低工作對 信息加工 的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。在進(jìn)行 工作設(shè)計 的時候，工作設(shè)計者首先看一看能力最差的工人所能夠達(dá)到的能力水平，然后再按照使具有這種能力水平的人也能夠完成的方式來確定工作的要求。這種方法一般也能達(dá)到降低工作的認(rèn)知要求這樣一種效果。 三、不同工作設(shè)計方法的對比 四、工作設(shè)計的程序 通常情況下，工作設(shè)計有兩種情況：一種是組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計，特別是組織中產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時；另一種是目前組織中已 經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計。 新組織的工作設(shè)計一般要經(jīng)過三個步驟：確定所屬部門的工作任務(wù)、任務(wù)的分解和細(xì)化、確定崗位及其工作職責(zé)。 1 確定所屬部門的工作任務(wù) 2 任務(wù)的分解與細(xì)化 3 確定崗位及其工作職責(zé) 第三節(jié) 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計是指重新確定所要完成的具體任務(wù)及方法，同時確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。工作再設(shè)計在很多情況下是改善員工 工作生活質(zhì)量的工具。 工作再設(shè)計是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn) 工作質(zhì)量 而對某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。工作再設(shè)計涉及用于低增值工作任務(wù)管理的自動化、計算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。根據(jù)不同的方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。 一 工作再設(shè)計的理論依據(jù) 1 科學(xué)管理理論 科學(xué)管理理論，由科學(xué)管理之父 弗雷德里克 溫斯洛 泰羅 在他的主要著作《 科學(xué)管理原理 》 (1911 年（ 辛亥 年） )中提出?？茖W(xué)管理理論的簡介科 學(xué)管理的局限性，科學(xué)管理最明顯的局限性是認(rèn)為工人是 “經(jīng)濟(jì)人 ”?？茖W(xué)管理重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會因素。他將工人看成是機(jī)器的 附屬品 ，是提高勞動 生產(chǎn)效率 的工具，因此在 生產(chǎn)過程 中強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的服從，他沒有看到工人的主觀能動性及心理社會因素在生產(chǎn)中的作用，認(rèn)為人們只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒有責(zé)任心和進(jìn)取心。由于對工人的的錯誤認(rèn)識，必然導(dǎo)致科學(xué)管理理論在實踐中的局限性。 2 工作特征模型 也稱作五因子工作特征理論 ，是哈佛大學(xué)教授理查德哈德曼（ Richard Hackman）和伊利諾依大學(xué)教授格雷格奧爾德漢姆（ Greg Oldham）提出工作特征模型。 它是工作豐富化的核心。模型認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性 或者差異性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。 1）技能的多樣性（ skill Variety）：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。 2）工作的完整性任務(wù)同一性（ task Identity）：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成 ——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。 3）任務(wù)的重要性（ task Significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活 ——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。 4） 主動性（ Autonomy）：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。 5）反饋性（ Feedback）：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。 3 激勵理論 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是 行為科學(xué) 中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要， 由需要確定人們的 行為目標(biāo) ，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是 業(yè)績評價 理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。 4 人際關(guān)系理論 梅奧（ Gee Elton Mayo）人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，是 行為科學(xué)理論 階段 (20世紀(jì) 30 年代到 60 年代 )中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，原籍 澳大利亞 ，后來移居 美國 ，美國行為科學(xué)家，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的 霍桑試驗 ，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。 梅奧的人際關(guān)系理論 的重要貢獻(xiàn)主要有兩個方面：一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由 “受注意了 ”引起的效 應(yīng)；二是創(chuàng)立了 人際關(guān)系學(xué)說 。 二、工作再設(shè)計的程序 原有組織的工作再設(shè)計主要分為組織分析、工作分析、問題診斷、針對問題的再設(shè)計四個步驟 1 組織分析 對原有組織的分析工作，主要是為了重新明確企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)與層次、企業(yè)文化、崗位結(jié)構(gòu)體系和崗位確立等要素。 2 工作分析 在組織分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)要進(jìn)行具體的工作分析，進(jìn)一步分析各個部門和崗位再企業(yè)中的地位、職 能、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)的變化。 3 問題診斷 工作問題診斷就是對工作中存在的問題進(jìn)行調(diào)查分析，判斷其原因所在，并提出解決問題的具體辦法。 4 針對問題的再設(shè)計 三、工作設(shè)計的方法 工作再設(shè)計的目標(biāo)一方面是使工作更有效，同時能給員工更多的 自我激勵 和工作滿意感。工作再設(shè)計的主要方法有： 工作輪換。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項任務(wù)轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項任務(wù)，從而克服工作的單調(diào)感，并提升 員工的綜合工作技能。 工作擴(kuò)展。工作擴(kuò)展是指員工工作的擴(kuò)大化和豐富化，它又分為縱向擴(kuò)展和橫向擴(kuò)展。橫向工作擴(kuò)展要求員工完成更多種類的工作任務(wù)，它改變了員工的工作內(nèi)容和職責(zé)?？v向工作擴(kuò)展要求員工參與計劃、組織和監(jiān)控自己的工作，它改變了員工完成任務(wù)的方式，從本質(zhì)上來說，這種工作擴(kuò)展是一種分權(quán)。 彈性工時。它是一種允許員工自由選擇 工作時間 的工作日程安排。除了每天的核心工作任務(wù) 必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時間。研究表明，彈性工時制既可以提高 10%左右的 工作效率 ，又可以提高員工的滿意水平。 第六章 工作評價 教學(xué)目的和要求： 通過對本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下問題： 1 工作評價的含義及意義 2 工作評價指標(biāo)的確定方法有哪些 3 排序法的分類及其操作方法 4 分類法的具體操作步驟 教學(xué)重點和難點： 1 工作評價五因素的含義 2 要素計點法的操作 步驟及其優(yōu)缺點 3 要素比較法的操作步驟及其優(yōu)缺點 教學(xué)方法： 課堂講授、自學(xué)閱讀 教學(xué)時間： 8 課時 教學(xué)內(nèi)容： 工作分析是企業(yè)開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，在進(jìn)行工作分析之后，企業(yè)通常需要確定一個職位的價值，這不僅僅是管理者掌握各個職位在企業(yè)總的重要程度的要求，也是員工了解自己在企業(yè)中的地位的客觀要求。 第一節(jié) 工作評價概述 一．工作評價的含義 工作評價又稱職位價值評估，是在工作說明書的基礎(chǔ)上，綜合運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心理、生理衛(wèi)生、人機(jī)工程和環(huán)境監(jiān)測等現(xiàn)代理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作的 勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作任務(wù)以及所需要的資格條件出發(fā)，對工作進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。 正確理解工作評價的內(nèi)涵，要掌握以下四點。 工作分析是工作評價 工作的基礎(chǔ) 工作評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象 工作評價是對企業(yè)各類具體勞動的定量化過程 工作評價的過程和結(jié)果是建立在科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上的 二、工作評價的原則 工作評價是一項技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動。為了保證各項工作的順利開展，提高工作評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在具體應(yīng)用中應(yīng)該遵循五項原則。 系統(tǒng)原則，就是又相互作用和相互依賴的若干既有區(qū) 別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定 系統(tǒng)的有機(jī)整體 實用性原則，工作評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評價因素。 標(biāo)準(zhǔn)化原則，是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是提高管理規(guī)范性的重要途徑，也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。 能級對應(yīng)原則，在管理系統(tǒng)中，各種管理功能實不相通的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成若干級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理能級對應(yīng)的原則。 優(yōu)化原則，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下尋求最佳方案。上至國家 、地區(qū)，下至組織、企業(yè)、個人，都要講究最優(yōu)化發(fā)展。 三、 工作評價的意義及作用 工作評價對企業(yè)戰(zhàn)略管理的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下四個方面 （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評價方案的核心內(nèi)容。 （ 2） 在職位分析基礎(chǔ)上，通過工作評價強(qiáng)化組織成員對權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識。 （ 3） 通過工作評價的導(dǎo)向作用，提高流程運行效率。 （ 4） 工作評價方案以及實施過程能夠有效引導(dǎo)員工，并提高員工對于薪酬的滿意度。工作評價能向員工指明組織重視他們工作的哪個方面。以及哪些方面有助于組織的戰(zhàn)略與成功。 工作評價在人力資源管理體系 中的作用 （ 1） 員工晉升提升的參照 （ 2） 確定職位等級的手段 （ 3） 確定薪酬分配的依據(jù) （ 4） 招聘到合適員工的保證 （ 5） 制定人力資源規(guī)劃的參考 四、 工作評價的歷史沿革 工作評價的形成和發(fā)展 工作評價在中國的應(yīng)用 第二節(jié) 工作評價指標(biāo) 一、工作評價指標(biāo)的定義及確定原則 工作評價指標(biāo)的定義，是根據(jù)工作評價的要求，將影響工作的各因素指標(biāo)化后的結(jié)果。 工作評價指標(biāo)確定的原則 一般而言，確定工作評價指標(biāo)應(yīng)遵循依稀五項原則。 （ 1） 實用性原則。 （ 2）普遍性原則。 （ 3）可評價性原則。 （ 4）全面性原則 （ 5）價值性原則。 二、工作評價五因素 工作評 價五因素的含義 （ 1）勞動責(zé)任 ， 是生產(chǎn)崗位在 勞動中對經(jīng)濟(jì)（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設(shè)備、消耗）、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任，主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。 （ 2）勞動技能，是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度 （ 3）勞動環(huán)境，是指勞動者所在勞動場所的外部環(huán)境條件，即對勞動者身心健康產(chǎn)生影響的各種有害因素。 （ 4）勞動強(qiáng)度，是勞動的繁重、緊張或密度程度，取決與勞動能量消耗量的大小，包括肌肉能量和神經(jīng)能量消耗的大小。 （ 5）勞動心里，是勞動者在社會中所處的地位和 人與人之間關(guān)系對勞動者在心理上的影響程度。 工作評價五因素的確定 (1)勞動責(zé)任、勞動技能和勞動心理因素 （ 2）勞動強(qiáng)度因素 （ 3）勞動環(huán)境因素 三、工作評價指標(biāo)的確定方法 選擇崗位評價指標(biāo)的方法有許多種，目前企業(yè)大多數(shù)都采用因素分析法，也就是從企業(yè)的實際出發(fā)，對企業(yè)生產(chǎn)和崗位勞動狀況進(jìn)行全面分析，并遵循在選擇指標(biāo)原則的基礎(chǔ)上，尋找影響和決定崗位勞動狀況和勞動量的所有因素，然后確定評價指標(biāo)。 目前，企業(yè)主要使用的方法有以下三種。 1． 專家調(diào)查權(quán)重法 2． ABC 分類權(quán)重法 3． CRG 方法 第三節(jié) 工作評價的操作方法 工作評價的方法有很多種，有的簡便易行，有的較為復(fù)雜，不同的評價方法有其各自的特點。組織在工作評價方法的選擇上，應(yīng)該根據(jù)其自身的組織現(xiàn)狀需要進(jìn)行?？偟膩碚f，常用工作評價的方法有排序法、分類法、要素計點法、因素比較法。 一、排序法 （ 1）排序法的定義，是指由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗的評價者，依據(jù)為簡單的評價方法，同時也是最易于理解的方法從而對各職位的重要性作出判斷，并根據(jù)職位相對價值大小，按升值或降值順序排序來確定職位等級的一種工作評價方法。 （ 2）三種常用的排序方法 ? 簡單排序法 ? 輪流排序法 ? 配 對比較排序 排序法的實施步驟 （ 1） 獲取與職位有關(guān)的信息 （ 2） 成立職位評估委員會 （ 3） 選定參與排序的職位 （ 4） 對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識 （ 5） 職位排序 （ 6） 結(jié)果匯總 (1)排序法的優(yōu)點 ?