【正文】 ，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理承受能力和心理界限之外。 三、不同工作設(shè)計方法的對比 四、工作設(shè)計的程序 通常情況下，工作設(shè)計有兩種情況：一種是組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進行設(shè)計，特別是組織中產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時；另一種是目前組織中已 經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進行重新設(shè)計。 工作再設(shè)計是為了提高生產(chǎn)力和改進 工作質(zhì)量 而對某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。溫斯洛 他將工人看成是機器的 附屬品 ，是提高勞動 生產(chǎn)效率 的工具，因此在 生產(chǎn)過程 中強調(diào)嚴格的服從，他沒有看到工人的主觀能動性及心理社會因素在生產(chǎn)中的作用，認為人們只看重經(jīng)濟利益，根本沒有責任心和進取心。模型認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性 或者差異性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。 3）任務的重要性（ task Significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活 ——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。激勵理論是 行為科學 中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。 梅奧的人際關(guān)系理論 的重要貢獻主要有兩個方面：一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應，即一切由 “受注意了 ”引起的效 應；二是創(chuàng)立了 人際關(guān)系學說 。 4 針對問題的再設(shè)計 三、工作設(shè)計的方法 工作再設(shè)計的目標一方面是使工作更有效，同時能給員工更多的 自我激勵 和工作滿意感。工作擴展是指員工工作的擴大化和豐富化，它又分為縱向擴展和橫向擴展。它是一種允許員工自由選擇 工作時間 的工作日程安排。 第一節(jié) 工作評價概述 一．工作評價的含義 工作評價又稱職位價值評估，是在工作說明書的基礎(chǔ)上，綜合運用現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動心理、生理衛(wèi)生、人機工程和環(huán)境監(jiān)測等現(xiàn)代理論和方法，按照一定的客觀標準，從工作的 勞動環(huán)境、勞動強度、工作任務以及所需要的資格條件出發(fā)，對工作進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。 系統(tǒng)原則，就是又相互作用和相互依賴的若干既有區(qū) 別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定 系統(tǒng)的有機整體 實用性原則，工作評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評價因素。 優(yōu)化原則，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下尋求最佳方案。 （ 3） 通過工作評價的導向作用，提高流程運行效率。 工作評價在人力資源管理體系 中的作用 （ 1） 員工晉升提升的參照 （ 2） 確定職位等級的手段 （ 3） 確定薪酬分配的依據(jù) （ 4） 招聘到合適員工的保證 （ 5） 制定人力資源規(guī)劃的參考 四、 工作評價的歷史沿革 工作評價的形成和發(fā)展 工作評價在中國的應用 第二節(jié) 工作評價指標 一、工作評價指標的定義及確定原則 工作評價指標的定義，是根據(jù)工作評價的要求，將影響工作的各因素指標化后的結(jié)果。 （ 3）可評價性原則。 （ 4）勞動強度，是勞動的繁重、緊張或密度程度，取決與勞動能量消耗量的大小，包括肌肉能量和神經(jīng)能量消耗的大小。 1． 專家調(diào)查權(quán)重法 2． ABC 分類權(quán)重法 3． CRG 方法 第三節(jié) 工作評價的操作方法 工作評價的方法有很多種，有的簡便易行，有的較為復雜，不同的評價方法有其各自的特點。 （ 2）三種常用的排序方法 ? 簡單排序法 ? 輪流排序法 ? 配 對比較排序 排序法的實施步驟 （ 1） 獲取與職位有關(guān)的信息 （ 2） 成立職位評估委員會 （ 3） 選定參與排序的職位 （ 4） 對排序的標準達成共識 （ 5） 職位排序 （ 6） 結(jié)果匯總 (1)排序法的優(yōu)點 ? 在理?？偟膩碚f，常用工作評價的方法有排序法、分類法、要素計點法、因素比較法。 工作評價五因素的確定 (1)勞動責任、勞動技能和勞動心理因素 （ 2）勞動強度因素 （ 3）勞動環(huán)境因素 三、工作評價指標的確定方法 選擇崗位評價指標的方法有許多種，目前企業(yè)大多數(shù)都采用因素分析法，也就是從企業(yè)的實際出發(fā)，對企業(yè)生產(chǎn)和崗位勞動狀況進行全面分析，并遵循在選擇指標原則的基礎(chǔ)上，尋找影響和決定崗位勞動狀況和勞動量的所有因素，然后確定評價指標。 二、工作評價五因素 工作評 價五因素的含義 （ 1）勞動責任 ， 是生產(chǎn)崗位在 勞動中對經(jīng)濟（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設(shè)備、消耗）、安全和管理方面承擔的責任，主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。 （ 1） 實用性原則。工作評價能向員工指明組織重視他們工作的哪個方面。 三、 工作評價的意義及作用 工作評價對企業(yè)戰(zhàn)略管理的貢獻，主要體現(xiàn)在以下四個方面 （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評價方案的核心內(nèi)容。 能級對應原則，在管理系統(tǒng)中，各種管理功能實不相通的。 工作分析是工作評價 工作的基礎(chǔ) 工作評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象 工作評價是對企業(yè)各類具體勞動的定量化過程 工作評價的過程和結(jié)果是建立在科學的方法基礎(chǔ)之上的 二、工作評價的原則 工作評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。研究表明，彈性工時制既可以提高 10%左右的 工作效率 ，又可以提高員工的滿意水平。縱向工作擴展要求員工參與計劃、組織和監(jiān)控自己的工作，它改變了員工完成任務的方式，從本質(zhì)上來說，這種工作擴展是一種分權(quán)。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項任務轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項任務，從而克服工作的單調(diào)感，并提升 員工的綜合工作技能。 2 工作分析 在組織分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)要進行具體的工作分析，進一步分析各個部門和崗位再企業(yè)中的地位、職 能、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)的變化。激勵理論是 業(yè)績評價 理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。 5）反饋性（ Feedback）：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。包括各種技能和能力。 2 工作特征模型 也稱作五因子工作特征理論 ，是哈佛大學教授理查德哈德曼（ Richard Hackman）和伊利諾依大學教授格雷格奧爾德漢姆（ Greg Oldham）提出工作特征模型?？茖W管理理論的簡介科 學管理的局限性，科學管理最明顯的局限性是認為工人是 “經(jīng)濟人 ”。根據(jù)不同的方案，工作任務可以被重新設(shè)計成為更廣泛、更充實、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。 1 確定所屬部門的工作任務 2 任務的分解與細化 3 確定崗位及其工作職責 第三節(jié) 工作再設(shè)計 工作再設(shè)計是指重新確定所要完成的具體任務及方法，同時確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。在進行 工作設(shè)計 的時候，工作設(shè)計者首先看一看能力最差的工人所能夠達到的能力水平，然后再按照使具有這種能力水平的人也能夠完成的方式來確定工作的要求。許多生物型工作設(shè)計法還強調(diào)，對機器和技術(shù)也要進行再設(shè)計，比如調(diào)整計算機鍵盤的高度來最大限度地減少 職業(yè)?。ㄈ缤蟛垦芫C合癥），對于辦公室 工作來說，使座椅和桌子的設(shè)計符合人體工作姿勢的需要。 3 生物型工作設(shè)計法 生物型工作設(shè)計法主要來源于生理機械學、工作心理學、職業(yè)醫(yī)學，也就是通常所說的人類工程學。一項對 213 種不同工作所進行的研究發(fā)現(xiàn)，工作的激勵特征與這些工作對工作承擔者的智力要求呈正相關(guān)。 第二節(jié) 工作設(shè)計的原則、方法及程序 一、工作設(shè)計的基本原則 工作設(shè)計的好壞直接影響到工作質(zhì)量的優(yōu)劣及工作本身的成敗。 五、工作再設(shè)計需要考慮的因素 進行工作再設(shè) 計，必須考慮組織內(nèi)外的各種條件以及員工個人的因素，如果忽略這些因素，再好的工作再設(shè)計方法也不可能提高組織績效。 2 基于能力的工作 設(shè)計 基于能力的工作設(shè)計，也是將明確的工作目標按照工作流程的特點分解到具體崗位，但與基于任務的工作設(shè)計的區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求更多一些。 （ 3） 工作關(guān)系 員工在工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系 （ 4） 工作的產(chǎn)出 工作的業(yè)績和成果的產(chǎn)出情況。 二、工作設(shè)計的基本目的 （ 1）工作設(shè)計改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。 一、工作設(shè)計的概念 工作設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標，通過對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計，滿足員工與工作有關(guān)的要求，最終提高工作績效的一種管理方法。 糟糕的工作設(shè)計并不會總是導致危及身體甚至生命安全的后果；但是，在一個利潤不斷下降且全球競爭越來越激烈的情況下，公司如果不能不斷地對產(chǎn)品和工作過程進行改進，后果將不堪設(shè)想。 比如 ，現(xiàn)有的一個主要問題是 X光屏幕監(jiān)視員的工作設(shè)計方式。另一方面，推進了企業(yè)信息化管理，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。 ?四種能力： ★獨立能力 ★判斷能力 ★應變能力 ★敏感能力 （ 3）技巧和準確性 (技能 ) ◇技巧和準確性的區(qū)別： 技 巧：速度、敏捷程度、反應能力等 準確性：精確程度，允許誤差 ◇分析技巧和準確性需要考慮的因素： ?； ?； ?； ?； ?； ?； ?。 資格條件分析的內(nèi)容包括： ?（ 1）工作經(jīng)驗； ?（ 2）智力水平； ?（ 3）技巧和準確性； ?（ 4）體力要求； ?（ 5） 其他心理素質(zhì)要求。 工作描述 ?（五）權(quán)限與相互關(guān)系 ?各項任務完成時各崗位相互之間的權(quán)責分配情況與各部門之間的相互合作與通知關(guān)系。 ?提供關(guān)于工作職責的細節(jié)描述，包括所有主要職能及其要求。 工作描述 ?其他識別標志 ?如撰寫人，審核人，薪資等級等。 幾個注意點： ?（ 1）能準確反映其主要的工作職責 ?（ 2）要指明其在組織中的相等級位置 ?（ 3）滿足任職者的心理需求 ?工作地點 ?工作中所在的實際位置。 工作描述包括工作標識、工作名稱、工作概要、工作內(nèi)容等。 工作說明書主要包括兩個部分： 1 工作描述，指圍繞與工作崗位有關(guān)的信息進行的描述和說明。崗位任職者熟悉崗位的工作情況，是該崗位職責的執(zhí)行主體。 ? 7）確定操作基本時間之外的寬放時間。確定抽樣數(shù)目。 目的：通過調(diào)查研究減少甚者消除無效時間 四 時間研究 時間研究是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析其數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標準完成作 業(yè)所需要的時間。 ? （ 2）得到高層管理人員的支持。 ? 4）適當應用工作研究會立即帶來節(jié)約，只要工作以這種改進的方法繼續(xù)進行，就可持續(xù)不斷地節(jié)約。 ? 4）制定最經(jīng)濟的方法 ? 5）衡量所選擇的方法，并計算從事這一工作的標準作業(yè)時間 ? 6）確定新的工作方法以及有關(guān)的作業(yè)時間 ? 7）將新的方法規(guī)定為標準做法 ? 8）通過恰當?shù)目刂瞥绦?，維持這種新標準做法。 關(guān)鍵事件法的績效維度 ? （ 1）從關(guān)鍵事件來定義績效維度 ? （ 2）在編寫范例之前 確定維度 優(yōu)缺點比較 ? 優(yōu)點 ●應用范圍廣 ? ●由于對行為進行觀察和衡量，故而描述工作行為、建立行為標準更加準確，能更好地確定每一行為的作用。 ? ● 使用范圍較少，只適用于工作周期較短、工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、變化較小的工作。 優(yōu)缺點比較 ? 優(yōu)點 ? ●信息可靠性高 ? ●可有效獲得工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動強度等方面的信息 ? ●所需費用較少 ●難度較少。 操作流程 ? 1）構(gòu)建任務清單 ? 構(gòu)建的方法有很多種，可以來自于對所研究工作的觀察或工作日志，也可以來自于另外的任務清單。 操作流程 ? 1）回顧現(xiàn)有的工作信息 ? 2）安排同主題專家小組會談 ? 3）分發(fā)歡迎信 ? 4）確定 FJA 任務描述的方向 ? 5）列出工作產(chǎn)出 ? 6）列出任務 ? 7）推敲任務 庫 ? 8）產(chǎn)生績效標準 ? 9）編輯任務庫 功能性工作分析方法的成果板塊 1）工作任務陳述 ? 2）功能等級 ? 3）目標 ? 4）績效標準 ? 5）培訓內(nèi)容 二、任務清單分析法（ Task Inventory Analysis TIA） 任務清單分析法是由美國空軍人力資源研究室的雷蒙德及其助手開發(fā)的。 操作流程 ? （ 1）提出工作要素 ? （ 2）評估工作要素 ? （ 3）對評估結(jié)果的解釋和描述 優(yōu)缺點比較 優(yōu)點 ●開放性較高 ●操作方法和數(shù)值的標準轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性 缺點 ●對于工作要素的確定，受人為因 素影響 ●評分過程復雜，需要強有力的指導與控制。 3 工作要素法（ Job Element Method JEM） 工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系統(tǒng)，這種工作分析方法是由