【導(dǎo)讀】也成為企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。因此企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套符合自身特點(diǎn)的科學(xué)的薪酬體系成。為人力資源管理的重要任務(wù)。性居全國(guó)領(lǐng)先地位。但在人力資源管理方面，由于經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀。念、管理水平等因素的影響，SZAPL薪酬制度平均主義的分配形式依然存在，比，高層員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力偏弱等。這些問題造成了SZAPL薪酬制度對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)。力的下降吸引不到優(yōu)秀人才，以及核心及戰(zhàn)略員工的流失等后果。員工的工作熱情和積極性與創(chuàng)造性的效果。通過對(duì)SZAPL公司進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)不僅僅是為了解決現(xiàn)存的一些問。化員工的行為，使其和企業(yè)的戰(zhàn)略意圖保持一致。提高薪酬投入的效率使企業(yè)的薪酬管理獲得更好的效果。不及成本地增加工資。工作付了多少工資；設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，改革優(yōu)化薪酬體系。薪酬體系保障與實(shí)施。

　　

【正文】 四級(jí) 技術(shù)人員 四級(jí) 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理 薪酬調(diào)查 開展薪酬調(diào)查，對(duì)本地本行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，特別是 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的薪酬水平，由此知己知彼，可使本單位薪酬具有 外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性 。所以說，薪酬調(diào)查的目的就是為了解決企業(yè)薪酬的外部均衡問題。 外部均衡要求企業(yè)員工的薪酬水平與同區(qū)域、同行業(yè)的薪酬水平保持基本一致，不能偏差太大。 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容集中在一下五個(gè)方面：幾年來該企業(yè)的 薪酬增長(zhǎng)狀況 ；與本企業(yè)相 同崗位的具體薪酬數(shù)據(jù) ；該企業(yè)各類人員薪酬 結(jié)構(gòu)的對(duì)比 ；該企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工提供了哪些 內(nèi)在報(bào)酬 ；該企業(yè) 未來薪酬的走勢(shì)分析 。 本文中的平均工資 參照了《深圳市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位》，工資指導(dǎo)價(jià)位中的“工資”指稅前工資總額，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》，是以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、 津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，但不包括用人單位繳交的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 21 選取了以上 24 個(gè)崗位中 各級(jí)各檔有代表性的崗位各一個(gè) 。通過查看《深圳市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位》表和深圳市電子行業(yè)工資相關(guān)網(wǎng)站，可以得到深圳市的平均工資水平。 表 311 深圳市部分職位平均工資水平 工資職位 平均工資（元 /月） 總經(jīng)理 8000 副總經(jīng)理 6000 技術(shù)人員 4500 經(jīng)理助理 3600 車間主管 3300 文員 3000 業(yè)務(wù)員和跟單員 3000 駕駛員 2800 車間統(tǒng)計(jì)員 2200 保安員 2100 雜工 1500 薪酬定位 如何利用 薪酬杠桿 ， 吸引、留住和激勵(lì)員工 是目前公司面臨的重大問題，也是這次薪酬設(shè)計(jì)的主要任務(wù)。針對(duì) 企業(yè)的內(nèi)、外部條件 ，全面更新薪酬理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬管理體系，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。作為一個(gè)要 吸引人才、激勵(lì)人才 并有助于實(shí) 現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬方案，本文認(rèn)為更傾向于建立一套綜合的薪酬方案，該方案以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)因素，既考慮崗位的重要性，又能體現(xiàn)各專業(yè)人才的個(gè)性能力差別，還要能激勵(lì)員工、支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 公司可以采取的薪酬策略 包括領(lǐng)先、滯后、跟隨和混合策略 ，對(duì)于那些市場(chǎng)上最搶手的 營(yíng)銷（尤其是國(guó)際營(yíng)銷）及專業(yè)技術(shù)等稀缺崗位 則采用略 高于市場(chǎng)平均水平 的薪酬策略。而對(duì)于 職級(jí)比較低 的崗位，由于人力資源市場(chǎng)供大于求，故采用 略低于市場(chǎng)水平 的薪酬策略?？紤]到鵬源公司的 規(guī)模相對(duì)較小 ，因此采取 跟隨 的薪酬策略。采用跟隨型薪酬策略的理由是：薪 酬水平 過低 于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)限制企業(yè)的招聘能力， 引起員工不滿 ；薪酬水平 高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 則會(huì)使 人力成本過高，影響產(chǎn)品成本和定價(jià) ；薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)水平 基本一致時(shí) ，又可以使企業(yè) 避免在保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍和產(chǎn)品定價(jià)兩方面處于劣勢(shì) 。 22 薪酬的構(gòu)成及核算標(biāo)準(zhǔn) 鵬源電子公司存在 浮動(dòng)薪酬比例較低 的現(xiàn)象，所以在改進(jìn)的過程中也側(cè)重于科學(xué)合理地提高浮動(dòng)薪酬的比例 。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工的各種薪酬比例及其構(gòu)成。通過工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查及薪酬定位，使我們基本確定了鵬源公司每個(gè)崗位的工作價(jià)值、職位級(jí)別、市場(chǎng)薪酬水平。 工資總額 分為 固定工資與浮動(dòng)工資 ，固定工資又包括 基本工資、崗位工資和工齡 ，在此，將 基本工資與崗位工資合并為崗位工資 ，即工資總額 =崗位工資 +工齡 +績(jī)效工資 。 崗位工資 崗位工資是由 職位等級(jí)決定 的，它是員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。因鵬源公司采用的是從薪酬跟隨策略，故在薪酬調(diào)查中選擇一些相應(yīng)的數(shù)據(jù)作為 這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn) ，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每個(gè)職位等級(jí)的 上限和下限 。 每個(gè)職級(jí)工資都規(guī)定一個(gè)變化范圍，即薪幅。 例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 20%，下限可以低于中點(diǎn) 20%。 相同 職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不相同，因此崗位工資的設(shè)置應(yīng)保持即職位相同，其實(shí)際崗位工資未必相同。 由于鵬源公司的浮動(dòng)工資所占比重較低，因此在 決定增幅大小時(shí)，以職位越高者，薪幅越大為標(biāo)準(zhǔn) ，選取了上下變動(dòng)值為 1000、 500、400、 300 四個(gè)變動(dòng)幅度。得到鵬源公司的崗位等級(jí)工資表。 表 312 鵬源公司崗位等級(jí)工資表 薪值 等級(jí) 職位 起薪 中值 頂薪 增幅 四級(jí) 總經(jīng)理 7000 8000 9000 2020 副總經(jīng)理 5500 6000 6500 1000 技術(shù)人員 4000 4500 5000 1000 三級(jí) 經(jīng)理助理 3200 3600 4000 800 車間主管 2900 3300 3700 800 文員 2600 3000 3400 800 二級(jí) 業(yè)務(wù)員和跟單員 2600 3000 3400 800 駕駛員 2500 2800 3100 600 車間統(tǒng)計(jì)員 1900 2200 2500 600 一級(jí) 保安員 1800 2100 2400 600 雜工 1500 1500 1500 0 23 給 每一職級(jí)的工資規(guī)定一個(gè)變化范圍 ，在人力資源管理中具有積極意義。薪幅隨工資等級(jí)的升高而變大， 相鄰等級(jí)之間還有一定的重疊程度 。這樣可以給那些 由于崗位的限制而一時(shí)難以得到晉升的優(yōu)秀員工較多的加薪機(jī)會(huì)，從而提高其工作積極性， 也有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將 注意力 從 職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升 轉(zhuǎn)移到 個(gè)人發(fā)展和能力的提高 方面。至于每個(gè)員工的工資具體是多少，要根據(jù)每個(gè)員工所在的 部門的主管協(xié)同人力資源主管和工會(huì)等 共同確定，根據(jù)員工的各方面的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)。 表 313 崗位工資評(píng)價(jià)表 非常好（滿分 10） 好 （滿分 10） 還行（滿分 10） 一般（滿分 10） 總分 職稱 工作經(jīng)驗(yàn) 歷史貢獻(xiàn) 崗位工資 =起薪 +（中值 起薪） *總分 /120 工齡工資 鵬源公司的工齡工資的計(jì)算按年發(fā)放，且 延續(xù)之前的工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。具體如下表所示。 表 314 工齡工資標(biāo)準(zhǔn) 工作時(shí)間 標(biāo)準(zhǔn) /年 1 年 500 2 年 800 3 年 1100 4 年 1500 5 年以上（含 5年） 2020 績(jī)效工資 績(jī)效工資的考核重點(diǎn)在于建立一套完整的績(jī)效考核體系，以更好地量化績(jī)效指標(biāo)。鵬 源公司的個(gè)人績(jī)效考核的主要內(nèi)容如下表所示?？?jī)效工資的設(shè)計(jì)思路為，首先在崗位工資的基礎(chǔ)上確定一個(gè)績(jī)效工資系數(shù)，具體根據(jù)崗位職級(jí)的不同而不同。如下表所示。 表 315 績(jī)效工資系數(shù)表 人員分類 績(jī)效工資 總經(jīng)理 40% 副總經(jīng)理 40% 技術(shù)人員 40% 經(jīng)理助理 20% 24 車間主管 20% 文員 20% 業(yè)務(wù)員和跟單員 40% 駕駛員 10% 車間統(tǒng)計(jì)員 10% 保安員 0% 雜工 0% 在此基礎(chǔ)上，績(jī)效工資的考核根據(jù)不同崗位的職工采用不同的考核方式，主要有兩套體系。一套是針對(duì) 市場(chǎng)類 人員 的，包括業(yè)務(wù)員和銷售工程師；另一套是針對(duì)公司 其他員工 的。 （ 1）銷售人員 市場(chǎng)類人員的績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)用 部門 月度績(jī)效系數(shù) 和 員工的表現(xiàn) 同時(shí)衡量。員工的績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)是員工的崗位工資，績(jī)效系數(shù)根據(jù)其職級(jí)的不同設(shè)定不同的比例，如下表，同時(shí)績(jī)效工資的發(fā)放與兩個(gè)重要指標(biāo)有關(guān)系，一是部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況；二是員工本人的績(jī)效考核成績(jī)，兩項(xiàng)指標(biāo)各占 50%權(quán)重。 即 績(jī)效工資 =崗位工資 *績(jī)效工資系數(shù) *（月度績(jī)效系數(shù) *50%+個(gè)人考核績(jī)效工資 系數(shù) *50%） 具體計(jì)算公式如下。 公司經(jīng)營(yíng)銷售與績(jī)效緊密相聯(lián)： ○ 1 公司季平均銷售額（元） =公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（元）247。 4（月份） ○ 2 公司季度績(jī)效基數(shù)（ %） =季度銷售收入（元）247。公司季平均銷售額（元） 100% ○ 3 當(dāng)公司季度績(jī)效基數(shù)（ %）≥ 100%時(shí)，按 100 計(jì)發(fā)； 當(dāng)公司季度績(jī)效基數(shù)（ %）＜ 100%，時(shí)，按實(shí)際計(jì)發(fā)； （ 2）其他人員 其他人員的績(jī)效考核則主要依據(jù)其個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)， 即 績(jī)效工資 =崗位工資 *績(jī)效工資系數(shù) *個(gè)人考核績(jī)效 工資 系數(shù) （ 3）個(gè)人績(jī)效考核表 個(gè)人績(jī)效工資根據(jù)考評(píng)得分來核算。每人 每月基礎(chǔ)分為 100 分，在此基礎(chǔ)上根據(jù)加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)計(jì)算出本月實(shí)際得分。實(shí)際得分小于 100 分時(shí)，個(gè)人績(jī)效工資系數(shù) =實(shí)際得分247。 100 100%，當(dāng)實(shí)際得分大于等于 100 分時(shí)，個(gè)人績(jī)效工資系數(shù) =1，并且每 超過 1 分增加相應(yīng)的薪酬 。 表 316 個(gè)人績(jī)效考評(píng)表 類別 考核內(nèi)容 扣分 加分 備注 25 事務(wù)類 遵守公司規(guī)章制度無差錯(cuò) 視情節(jié)輕重扣 110分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加 5元 公共區(qū)清潔值日未按規(guī)定時(shí)間完成 一次扣 2分 清潔值日評(píng)定在良好以下 一次扣 1分 因公晚到或不到公司、因公外出， 部門負(fù)責(zé)人未按規(guī)定向值班人員申報(bào)或簽署 一次扣 5分 進(jìn)入公司不佩帶工作證 一次扣 2分 違反辦公、生產(chǎn)設(shè)備使用規(guī)定 一次扣 5分 因私事使用公司辦公、生產(chǎn)設(shè)備（未經(jīng)許可） 一次扣 5分 下班未按規(guī)定斷電源、關(guān)門，重要部位未加鎖 一次扣 2分 違反公司規(guī)章制度，不按時(shí)出席會(huì)議， 不按會(huì)議決定和總經(jīng)理指示辦事 一次扣 5分 認(rèn)真遵守公司規(guī)章制度，主動(dòng)維護(hù)公司形象，保護(hù)公司利益有功每項(xiàng)加 視情況加 110分 市場(chǎng)類 延遲發(fā)貨，影響交貨 每次扣 1020分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加20元 產(chǎn)品售后服務(wù)不及時(shí)，客戶不滿意 每次扣 1020分 對(duì)商品到用戶的檢驗(yàn)、入庫(kù)，使用情況未及時(shí)跟蹤 每次扣 510分 對(duì)發(fā)出商品未及時(shí)收繳貨款 每次扣 1015分 貨款回籠滯后，影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 每次扣 510分 銷售額超過月度指標(biāo) 每超過 1%加 5分，超過 100分后，每超過 1分每月加20元 技術(shù)類 設(shè)計(jì)工藝不成熟給公司造成經(jīng)濟(jì)損失 每次扣 510分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加10元 不計(jì)劃少開發(fā)新產(chǎn)品 每次扣 5分 未按經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì) 劃完成 視完成進(jìn)度每次扣 510分 新產(chǎn)品開發(fā)按計(jì)劃完成 每次加 5分 管理類 工作安排不當(dāng)，有嚴(yán)重的忙閑不均現(xiàn)象 每次扣 15分 基礎(chǔ)分100分，每超過1分加20元 不能適應(yīng)變化，無應(yīng)急措施，影響公司生產(chǎn)、工作 每次扣 15分 發(fā)生嚴(yán)重產(chǎn)品質(zhì)量問題，且給公司造成損失 每次視情況扣 1020 分 工作中發(fā)生一般責(zé)任性差錯(cuò) 每次視情況扣 15分 由于工作負(fù)責(zé)，能查出不符合項(xiàng) 每次加 5分 在制定和實(shí)施糾正預(yù)防措施中認(rèn)真負(fù)責(zé)，效果良好，給公司帶來利益 每次加 5分 堅(jiān)持維護(hù)公司質(zhì)量管理體系，不斷持續(xù) 改進(jìn)，使公司核心競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng) 每次加 5分 以銷售人員為例來具體說明績(jī)效的計(jì)算方法。 業(yè)務(wù)員 李一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為 2800 元 /月，公司本月 銷售任務(wù)完成比例為 26 90%，李一個(gè)人月 度的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?80 分（滿分為 100 分），則其 本 月 的績(jī)效工資為： 2800 元 40% （ + ） =952 元。 以上為鵬源公司目前執(zhí)行的績(jī)效考核制度，此次調(diào)整涉及了兩個(gè)方面： 第一， 提高了浮動(dòng)工資的比例，能有效地提高員工工作的 積極性 。 第二， 由于此次薪酬設(shè) 計(jì)將各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)重新做了調(diào)整，對(duì)內(nèi)更加公平，對(duì)外更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效工資也隨之發(fā)生變化， 拉開了員工之間的差距，價(jià)值高、貢獻(xiàn)大的員工，實(shí)際收入更高，有效的調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，達(dá)到了激勵(lì)效果 。 4 薪酬實(shí)施的保障 獲得 組織的支持 公司高層要重視薪酬體系的改革與完善能否成功，從一定意義上來講，很大程度上取決于公司經(jīng)營(yíng)者的態(tài)度。所以說，高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，是推動(dòng)方案走向成功的首要條件。必須通過有效的溝通方式，使公司各級(jí)管理者特別是高層決策者充分認(rèn)識(shí)薪酬改革的重要性。從而使高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)公司的各種資源為方 案的推進(jìn)提供人力、物力和財(cái)力等方面的支持，從而構(gòu)建出有利的實(shí)施環(huán)境。 完善績(jī)效考核制度 保障深圳鵬源電子公司薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案的實(shí)施，就必須完善公司績(jī)效考核制度不健全的現(xiàn)狀，將每個(gè)員工的薪酬與自己的工作崗位緊密相聯(lián)，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估的大小進(jìn)行實(shí)際績(jī)效的測(cè)評(píng)，再根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果與薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。這就要求必須建立一套科學(xué)的、合理的、適合本公司特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系。而且，考核工作必須由人力資源部門的專門工作人員組成，公司必須予以人、財(cái)、物的大力支持。這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的緊密相聯(lián)，起到良好的激勵(lì)效果。 提 高薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)及實(shí)施過程中的 透明度 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)