【正文】 102015102062020251530202040201568101525491出納151015451110102015102062020251530202040201598101525479檔案部保管員151010301110102010102061020251520202040101566101525419后勤部專員15101015115102010102061020251520202040101568101525401（六）建立職位等級結(jié)構(gòu)表依據(jù)算出的職位評價點數(shù)，按照點數(shù)高低加以排列，讓后按照等差的方式對職位進(jìn)行等級劃分，制成等級結(jié)構(gòu)圖。如下圖所示：國福職位等級結(jié)構(gòu)職級薪點范圍工程類管理類經(jīng)營類技術(shù)類10875899　　　　850874　副總　　9825849　　　　800824　　　　8775799　總助　　750774　　　　7725749　　　設(shè)計院主管700724工程部主管審計部主管財務(wù)部主管　　6675699　預(yù)算部主管經(jīng)營部主管安全質(zhì)檢部主管650674　　　　5625649項目經(jīng)理　　　600624　　　設(shè)計師4575599　　　　550574　　　　3525549施工員審計員預(yù)算員　安全員500524　人力資源專員業(yè)務(wù)員質(zhì)檢員2475499　行政部專員會計員出納員　　450474　　　　1425449　　　　400424　檔案部保管員后勤部專員　　六、薪酬調(diào)查完成了國福職位評價后，我們需要了解外部市場上競爭對手的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)情況，并且根據(jù)得到的信息結(jié)合我們國福的薪酬戰(zhàn)略來確定我們國福的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)國福薪酬的外部競爭性薪酬體系和薪酬效率、公平、合法等目標(biāo)。我們這次薪酬調(diào)查主要通過問卷調(diào)查和網(wǎng)上查詢這兩種方式開展。（一）準(zhǔn)備階段由于我們國福已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是幾年前通過網(wǎng)上大體估計得到的，因此我們這次薪酬調(diào)查的意義就顯得尤為重要。我們考慮到有些職位的特殊性和實施的難度，確定了施工員，安全員，設(shè)計師，人力資源管理專員，會計員，項目經(jīng)理，財務(wù)主管，工程副總等職位進(jìn)行調(diào)查。由于我們國福的絕大多數(shù)業(yè)務(wù)是在濟(jì)南市內(nèi)，因此我們決定在濟(jì)南建筑裝飾行業(yè)進(jìn)行調(diào)查。匯集整理我們需要了解的信息，并制作調(diào)查問卷（詳見附錄2）。另外我們還在分智網(wǎng)（）上注冊了一個賬號，這樣就可以根據(jù)地區(qū)和職位查詢濟(jì)南建筑裝飾行業(yè)各個公司各職位的薪酬水平了。（二）實施階段我們通過各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找到在相關(guān)行業(yè)工作與我們要調(diào)查的目標(biāo)職位相同或相近員工填寫調(diào)查問卷。一共回收了有效問卷20份；并通過分智網(wǎng)（）對我們需要的目標(biāo)職位薪酬水平進(jìn)行查詢。（三）數(shù)據(jù)分析階段我們對通過調(diào)查問卷和網(wǎng)上查詢的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將不合理的、可疑的數(shù)據(jù)剔除。2．?dāng)?shù)據(jù)分析我們將通過核查的數(shù)據(jù)進(jìn)行了頻數(shù)分析，將得到的每一職位的數(shù)據(jù)進(jìn)行從高到低排序；集中趨勢分析，對各個職位進(jìn)行了簡單平均數(shù)分析和中值分析；離散趨勢分析，我們還計算了標(biāo)準(zhǔn)差，通過標(biāo)準(zhǔn)差看某一類職位上大多數(shù)人的薪酬變動范圍，同時可以確定某一個人的薪酬水平與同類職位的人員的平均薪酬水平之間的差距；回歸分析，通過回歸分析擬合出了曲線方程。完成數(shù)據(jù)分析以后我們根據(jù)得到的數(shù)據(jù)和分析的結(jié)果撰寫薪酬調(diào)查實驗報告，并反饋給企業(yè)，得到企業(yè)的認(rèn)可，并提出了一些建設(shè)性意見。七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通過工作分析和職位評價我們確定了國福內(nèi)部各個職位之間的相對價值，實現(xiàn)了內(nèi)部一致性；在通過市場薪酬調(diào)查了解了外部市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。但是如何把用要素計點法得出的職位點值與市場薪酬水平結(jié)合起來實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性的平衡就需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計了。我們是按照以下步驟來完成國福薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的：（一）通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序我們從整體上觀察通過要素計點法得到的被評價職位的點值情況，尋找去明顯出入的職位。表格 1 根據(jù)評價點值對職位進(jìn)行的排序順序職位點值1后勤部專員4012檔案部保管員4193出納4794會計4915行政部專員4986業(yè)務(wù)員5077質(zhì)檢員5228人力資源專員5239預(yù)算員53410施工員53911安全員54212審計員54413設(shè)計師60414項目經(jīng)理64815預(yù)算部主管68016經(jīng)營部主管68317安全質(zhì)檢部主管69618財務(wù)部主管70819審計部主管71020工程部主管71321設(shè)計院主管73522總助78123副總852（二）按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組我們通過判斷將點值接近的職位放在一個級別中，以50點為界限將國福所有職位分為十個等級。如下圖：表格 2根據(jù)點值分布所作的初步職位等級劃分順序職位名稱點數(shù)1后勤部專員檔案部管理員4014192出納員會計員行政部專員4794914983業(yè)務(wù)員質(zhì)檢員人力資源專員預(yù)算員施工員安全員審計員5075225235345395425445設(shè)計師項目經(jīng)理6046486預(yù)算部主管經(jīng)營部主管安全質(zhì)檢部主管6806836967財務(wù)部主管審計部主管工程部主管設(shè)計院主管7087107137358總助78110副總852（三）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)的變動范圍我們采用每一職位等級的最大點數(shù)都以恒定的絕對極差方式來進(jìn)行不同職位等級內(nèi)部點數(shù)區(qū)間的區(qū)分。表格3：正式職位等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點數(shù)等級點數(shù)跨度10850～8999800～8498750～7997700～7496650～6995600～6494550～5993500～5492450～4991450以下（四）將職位等級劃分，職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來我們將我們通過薪酬調(diào)查和現(xiàn)行工資數(shù)據(jù)得到薪酬水平和職位點數(shù)結(jié)合起來分析。如下表：表格4：點數(shù)與市場薪酬水平順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平1后勤部專員檔案部管理員401150015504192出納員會計員行政部專員4791780182018504914983業(yè)務(wù)員質(zhì)檢員人力資源專員預(yù)算員施工員安全員審計員50719302090210022602310240024005225235345395425445設(shè)計師項目經(jīng)理預(yù)算部主管經(jīng)營部主管安全質(zhì)檢部主管6043160355038203980400064866806836967財務(wù)部主管審計部主管工程部主管設(shè)計院主管70843504400453048007107137358總助78153609無10副總8526550 我們用最小二乘法對點值數(shù)和薪酬水平這兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級趨勢的直線，這條直線的方程式為：y=（單位：千元）根據(jù)上述計算公式，我們得出如下表所示的與10個等級相對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值（這個薪酬區(qū)間中值是利用上表格4中第三列各職位點數(shù)中值帶入回歸方程計算出來的）。表格5：各等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值點數(shù)中值111412171232283428545342563996745678513895709106280（五）考察區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整通過上述步驟得出的沒一個職位的等級的薪酬中值之后，我們還對薪酬區(qū)間中值和外部市場水平之間的比率進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問題的特定職位薪酬定位。表格6：區(qū)間中值與市場水平的比較等級職位內(nèi)部評價點數(shù)市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率1后勤部專員4011500114176%檔案部管理員419155074%2出納員4791780171296%會計員491182094%行政部專員498185093%3業(yè)務(wù)員50719302283118%質(zhì)檢員5222090109%人力資源專員5232100109%預(yù)算員5342260101%施工員539231099%安全員542240095%審計員544240095%4無————2854——5設(shè)計師60431603425108%項目經(jīng)理648355097%6預(yù)算部主管68038203996105%經(jīng)營部主管6833980100%安全質(zhì)檢部主管6964000100%7財務(wù)部主管70843504567105%審計部主管7104400104%工程部主管7134530100%設(shè)計院主管735480095%8總助7815360513896%9無————5709——10副總8526550628096%（六）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)我們?yōu)閲＝⒌男匠杲Y(jié)構(gòu)如下圖所示：表格7：國福薪酬結(jié)構(gòu)等級變動比率最高值薪酬區(qū)間中值最低值118%13461141936220%205417121370322%278522831781425%356828542141530%445334252398635%539539962597740%639445672740845%745051382826950%8564570928551052%954662803014注：變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值和最低值之差和最低值之間的比率。我們這里的各等級變動比率是按照各等級職位所需技能的綜合技能等因素來確定的。所需要綜合技能水平較低的職位的薪酬變動比率要小一些，所需要綜合技能水平較高的職位的變動比率要較大一些。我們這里確定的薪酬變動比率范圍為18%~52%。八、績效獎勵計劃為了激發(fā)公司全員的工作積極性和潛力，使公司各職級崗位均有明確的目標(biāo)和努力方向，獎勵績效優(yōu)秀，行為符合國福價值觀和企業(yè)文化制度規(guī)范的員工，我們?yōu)閲Ｖ贫艘幌驴冃И剟钣媱?。（一）績效加? 在本年年終考核工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評定，考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。1. 凡在年終考核中評定等級為優(yōu)的，加薪原基本薪酬的8%。2. 凡在年終考核中評定等級為甲的，加薪原基本薪酬的5%。3. 凡在年終考核中評定等級為乙的，加薪原基本薪酬的3%。4. 凡在年終考核中評定等級為丙的，不加薪。（二）特殊績效認(rèn)可計劃1. 項目部當(dāng)月承接工程數(shù)量超過規(guī)定數(shù)量50%及以上的，予以團(tuán)隊成員每人300元獎勵。2. 為公司節(jié)約資金或廢物利用降低成本卓有成效的，獎勵600元。3. 遇有災(zāi)害，勇于負(fù)責(zé)，予以速報或作出妥善安排，處理得當(dāng)為公司避免重大損失者，獎勵每人900元。4. 遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危險，減少公司損失者，每人獎勵600元。（三）個人績效計劃1. 持續(xù)高效率、高質(zhì)量完成工作的，有具體事實者，每人獎勵300元、2. 提出合理化建議，經(jīng)采納實施，卓有成效者，每人獎勵600元。（四）群體績效計劃1. 年終項目部、設(shè)計部團(tuán)隊成員根據(jù)完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行分紅，按照團(tuán)隊當(dāng)年完成工作額的20%進(jìn)行分紅。2. 年終其他管理部門參照公司本年度項目部、設(shè)計部員工平均水平進(jìn)行分紅。九、員工福利計劃福利待遇是公司在崗