【正文】 102015102062020251530202040201568101525491出納151015451110102015102062020251530202040201598101525479檔案部保管員151010301110102010102061020251520202040101566101525419后勤部專員15101015115102010102061020251520202040101568101525401（六）建立職位等級結構表依據算出的職位評價點數，按照點數高低加以排列，讓后按照等差的方式對職位進行等級劃分，制成等級結構圖。如下圖所示：國福職位等級結構職級薪點范圍工程類管理類經營類技術類10875899　　　　850874　副總　　9825849　　　　800824　　　　8775799　總助　　750774　　　　7725749　　　設計院主管700724工程部主管審計部主管財務部主管　　6675699　預算部主管經營部主管安全質檢部主管650674　　　　5625649項目經理　　　600624　　　設計師4575599　　　　550574　　　　3525549施工員審計員預算員　安全員500524　人力資源專員業(yè)務員質檢員2475499　行政部專員會計員出納員　　450474　　　　1425449　　　　400424　檔案部保管員后勤部專員　　六、薪酬調查完成了國福職位評價后，我們需要了解外部市場上競爭對手的薪酬水平和薪酬結構情況，并且根據得到的信息結合我們國福的薪酬戰(zhàn)略來確定我們國福的薪酬水平和薪酬結構，從而實現國福薪酬的外部競爭性薪酬體系和薪酬效率、公平、合法等目標。我們這次薪酬調查主要通過問卷調查和網上查詢這兩種方式開展。（一）準備階段由于我們國福已有的薪酬調查數據是幾年前通過網上大體估計得到的，因此我們這次薪酬調查的意義就顯得尤為重要。我們考慮到有些職位的特殊性和實施的難度，確定了施工員，安全員，設計師，人力資源管理專員，會計員，項目經理，財務主管，工程副總等職位進行調查。由于我們國福的絕大多數業(yè)務是在濟南市內，因此我們決定在濟南建筑裝飾行業(yè)進行調查。匯集整理我們需要了解的信息，并制作調查問卷（詳見附錄2）。另外我們還在分智網（）上注冊了一個賬號，這樣就可以根據地區(qū)和職位查詢濟南建筑裝飾行業(yè)各個公司各職位的薪酬水平了。（二）實施階段我們通過各種關系網絡找到在相關行業(yè)工作與我們要調查的目標職位相同或相近員工填寫調查問卷。一共回收了有效問卷20份；并通過分智網（）對我們需要的目標職位薪酬水平進行查詢。（三）數據分析階段我們對通過調查問卷和網上查詢的數據進行分析，將不合理的、可疑的數據剔除。2．數據分析我們將通過核查的數據進行了頻數分析，將得到的每一職位的數據進行從高到低排序；集中趨勢分析，對各個職位進行了簡單平均數分析和中值分析；離散趨勢分析，我們還計算了標準差，通過標準差看某一類職位上大多數人的薪酬變動范圍，同時可以確定某一個人的薪酬水平與同類職位的人員的平均薪酬水平之間的差距；回歸分析，通過回歸分析擬合出了曲線方程。完成數據分析以后我們根據得到的數據和分析的結果撰寫薪酬調查實驗報告，并反饋給企業(yè)，得到企業(yè)的認可，并提出了一些建設性意見。七、薪酬結構設計通過工作分析和職位評價我們確定了國福內部各個職位之間的相對價值，實現了內部一致性；在通過市場薪酬調查了解了外部市場的薪酬水平和薪酬結構。但是如何把用要素計點法得出的職位點值與市場薪酬水平結合起來實現薪酬的內部一致性和外部競爭性的平衡就需要進行薪酬結構設計了。我們是按照以下步驟來完成國福薪酬結構設計的：（一）通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序我們從整體上觀察通過要素計點法得到的被評價職位的點值情況，尋找去明顯出入的職位。表格 1 根據評價點值對職位進行的排序順序職位點值1后勤部專員4012檔案部保管員4193出納4794會計4915行政部專員4986業(yè)務員5077質檢員5228人力資源專員5239預算員53410施工員53911安全員54212審計員54413設計師60414項目經理64815預算部主管68016經營部主管68317安全質檢部主管69618財務部主管70819審計部主管71020工程部主管71321設計院主管73522總助78123副總852（二）按照職位點數對職位進行初步分組我們通過判斷將點值接近的職位放在一個級別中，以50點為界限將國福所有職位分為十個等級。如下圖：表格 2根據點值分布所作的初步職位等級劃分順序職位名稱點數1后勤部專員檔案部管理員4014192出納員會計員行政部專員4794914983業(yè)務員質檢員人力資源專員預算員施工員安全員審計員5075225235345395425445設計師項目經理6046486預算部主管經營部主管安全質檢部主管6806836967財務部主管審計部主管工程部主管設計院主管7087107137358總助78110副總852（三）根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數的變動范圍我們采用每一職位等級的最大點數都以恒定的絕對極差方式來進行不同職位等級內部點數區(qū)間的區(qū)分。表格3：正式職位等級劃分及其點數變動區(qū)間職位點數等級點數跨度10850～8999800～8498750～7997700～7496650～6995600～6494550～5993500～5492450～4991450以下（四）將職位等級劃分，職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來我們將我們通過薪酬調查和現行工資數據得到薪酬水平和職位點數結合起來分析。如下表：表格4：點數與市場薪酬水平順序職位名稱點數市場薪酬水平1后勤部專員檔案部管理員401150015504192出納員會計員行政部專員4791780182018504914983業(yè)務員質檢員人力資源專員預算員施工員安全員審計員50719302090210022602310240024005225235345395425445設計師項目經理預算部主管經營部主管安全質檢部主管6043160355038203980400064866806836967財務部主管審計部主管工程部主管設計院主管70843504400453048007107137358總助78153609無10副總8526550 我們用最小二乘法對點值數和薪酬水平這兩列數據進行擬合，得到一條能夠體現不同職位等級趨勢的直線，這條直線的方程式為：y=（單位：千元）根據上述計算公式，我們得出如下表所示的與10個等級相對應的薪酬區(qū)間中值（這個薪酬區(qū)間中值是利用上表格4中第三列各職位點數中值帶入回歸方程計算出來的）。表格5：各等級所對應的薪酬區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值點數中值111412171232283428545342563996745678513895709106280（五）考察區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整通過上述步驟得出的沒一個職位的等級的薪酬中值之后，我們還對薪酬區(qū)間中值和外部市場水平之間的比率進行分析，以發(fā)現可能存在問題的特定職位薪酬定位。表格6：區(qū)間中值與市場水平的比較等級職位內部評價點數市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率1后勤部專員4011500114176%檔案部管理員419155074%2出納員4791780171296%會計員491182094%行政部專員498185093%3業(yè)務員50719302283118%質檢員5222090109%人力資源專員5232100109%預算員5342260101%施工員539231099%安全員542240095%審計員544240095%4無————2854——5設計師60431603425108%項目經理648355097%6預算部主管68038203996105%經營部主管6833980100%安全質檢部主管6964000100%7財務部主管70843504567105%審計部主管7104400104%工程部主管7134530100%設計院主管735480095%8總助7815360513896%9無————5709——10副總8526550628096%（六）根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結構我們?yōu)閲＝⒌男匠杲Y構如下圖所示：表格7：國福薪酬結構等級變動比率最高值薪酬區(qū)間中值最低值118%13461141936220%205417121370322%278522831781425%356828542141530%445334252398635%539539962597740%639445672740845%745051382826950%8564570928551052%954662803014注：變動比率是指同一薪酬等級內部最高值和最低值之差和最低值之間的比率。我們這里的各等級變動比率是按照各等級職位所需技能的綜合技能等因素來確定的。所需要綜合技能水平較低的職位的薪酬變動比率要小一些，所需要綜合技能水平較高的職位的變動比率要較大一些。我們這里確定的薪酬變動比率范圍為18%~52%。八、績效獎勵計劃為了激發(fā)公司全員的工作積極性和潛力，使公司各職級崗位均有明確的目標和努力方向，獎勵績效優(yōu)秀，行為符合國福價值觀和企業(yè)文化制度規(guī)范的員工，我們?yōu)閲Ｖ贫艘幌驴冃И剟钣媱?。（一）績效加? 在本年年終考核工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定，考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。1. 凡在年終考核中評定等級為優(yōu)的，加薪原基本薪酬的8%。2. 凡在年終考核中評定等級為甲的，加薪原基本薪酬的5%。3. 凡在年終考核中評定等級為乙的，加薪原基本薪酬的3%。4. 凡在年終考核中評定等級為丙的，不加薪。（二）特殊績效認可計劃1. 項目部當月承接工程數量超過規(guī)定數量50%及以上的，予以團隊成員每人300元獎勵。2. 為公司節(jié)約資金或廢物利用降低成本卓有成效的，獎勵600元。3. 遇有災害，勇于負責，予以速報或作出妥善安排，處理得當為公司避免重大損失者，獎勵每人900元。4. 遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危險，減少公司損失者，每人獎勵600元。（三）個人績效計劃1. 持續(xù)高效率、高質量完成工作的，有具體事實者，每人獎勵300元、2. 提出合理化建議，經采納實施，卓有成效者，每人獎勵600元。（四）群體績效計劃1. 年終項目部、設計部團隊成員根據完成績效目標的情況進行分紅，按照團隊當年完成工作額的20%進行分紅。2. 年終其他管理部門參照公司本年度項目部、設計部員工平均水平進行分紅。九、員工福利計劃福利待遇是公司在崗