【導讀】你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。我比別人聰明，因為我知道自己愚蠢。是我們已知的東西原本不是這樣。員發(fā)展的最大化。到工作目標達成共識的過程?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工持續(xù)改進工作績效的循?？冃腔趫F隊目標的成績與效果。層層落實推進醫(yī)院戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用。依據(jù)與評判標準。對人員招聘、培訓、進修、晉。以使員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標更加趨于一致。板所在并不斷加以改進。角度進行組織機構(gòu)設(shè)臵和流程再造。一所戰(zhàn)略缺失的醫(yī)院其所謂的核心。是模糊不清的，而在規(guī)范的績效管理中，這又是先決條件。工作中很可能出現(xiàn)員工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略相背離。效管理系統(tǒng)的重要性。各級管理者和員工自身都沒有承擔相應(yīng)的責任。界定不清，績效管理常常出現(xiàn)“真空地帶”。

　　

【正文】 科季度門診總量 本人季度門診量 收治病人數(shù) （ 25分 ） ： 25 醫(yī)生人數(shù) /全科季度收治病人數(shù) 本人季度收治病人數(shù) 管病人數(shù) （ 50分 ） ： 50 醫(yī)生人數(shù) /全科季度病人數(shù) 本人管病人數(shù) 手術(shù)例數(shù) （ 40分 ） ： 40 醫(yī)生人數(shù) /全科季度手術(shù)例數(shù) 本人季度手術(shù)例數(shù) （ 按主刀計 ） 以上計算方法主治醫(yī)師 、 醫(yī)師使用 ， 副主任醫(yī)師得分為本人醫(yī)療小組所有醫(yī)師的平均分數(shù) 。 科室二級考核與分配案例之 2 手術(shù)量考核 假如參與考核的醫(yī)生共有 5人 ， 則首先計為 40*5=200 如果五個醫(yī)生分別為 A、 B、 C、 D、 E 如果全科本季度共做了 100臺手術(shù) ， 則每臺手術(shù)的分配分值為 200/100=2 主刀占 50%（ 1分 ） 一助占 30%（ ） 二助占 20%（ ） 例如 : A醫(yī)生 : 主刀 :20臺 一助 :30臺 二助 20臺 得分 46分 B醫(yī)生 : 主刀 :30臺 一助 :10臺 二助 10臺 得分 40分 C醫(yī)生 : 主刀 :10臺 一助 :20臺 二助 30臺 得分 34分 D醫(yī)生 : 主刀 :15臺 一助 :30臺 二助 20臺 得分 43分 E醫(yī)生 : 主刀 :25臺 一助 :10臺 二助 20臺 得分 39分 中心意思是把五個醫(yī)生的手術(shù)分合計后按工作量考核分配 。 五個人的總得分最終不應(yīng)超過 200分 。 科室二級考核與分配案例之 2 ⑵ 護士 出勤天數(shù) （ 75分 ） ： 75 護士人數(shù) /全科護士季度出勤總天數(shù) 本人季度出勤天數(shù) 。 值夜班數(shù) （ 80分 ） ： 80 護士人數(shù) /全科護士季度值夜班總數(shù) 本人季度值夜班天數(shù) 。 3. 質(zhì)量控制 ⑴ 在醫(yī)院考核中 ， 造成給科室扣分的 ， 每扣 1分 ， 相應(yīng)扣本人 1分 。 ⑵ 凡有病人投訴 ， 經(jīng)確認投訴成立的 ， 每一起扣 5分 。 ⑶ 發(fā)生醫(yī)療差錯的一起扣 20分 。 ⑷ 其它情形 。 科室二級考核與分配案例之 2 4. 獎金分配 張三：得分： 180 崗位系數(shù)： 6 分獎金數(shù)值： 1080 趙四：得分： 150 崗位系數(shù)： 7 分獎金數(shù)值： 1050 王五：得分： 170 崗位系數(shù)： 8 分獎金數(shù)值： 1360 科室分獎金總值： 3490 假設(shè)本季度獎金為 10000元 ， 則每個數(shù)值應(yīng)分獎金為： 10000/3490= 則王五的獎金為： 1360* ＝ 3900 則張三的獎金為： 1080* ＝ 3100 則趙四的獎金為： 1050* ＝ 3000 科室二級考核與分配案例之 3 某科室績效工資分配辦法： 門診工作量： 1元 /人次； 住院工作量： 1元 /床日； 病歷：甲級 10元 /份 ， 乙級 3元 /份 ， 丙級扣 5元 /份； 手術(shù)：大手術(shù)主刀 30元 /例 ， 二 、 三助手遞減 10元； 中手術(shù)主刀 30元 /例 ， 二 、 三助手遞減 10元； 小手術(shù)主刀 30元 /例 ， 二 、 三助手遞減 10元； 上述定量分配的剩余部分按照科室的綜合考核辦法發(fā)放 。 科室二級考核與分配案例之 4 B超室以工作量為主要依據(jù)的考核辦法 以彩超腹部常規(guī)檢查一次為 1個單元 ,其他彩超及 B超檢查計量按如下標準計算 : 住院 B超 1人次 門診 B超 1人次 彩超心臟 \四肢血管 1人次 介入治療及診斷 :手術(shù)者兩人各 書寫報告每份 病房急診 B超 1人次 2單元 值夜班：每個夜班計 3個單元 發(fā)放辦法 :月未考核完成科室人均計量標準的 70%的發(fā)給 基本工資 ,未達到 70%的 ,每降低 1%,扣 1%的基本工資 。 科室二級考核與分配案例之 5 某醫(yī)院放射科考核辦法 （ 實行量化考核 ） 1 計分標準 登記： /人次 平片 1分 /體位 （ 四肢及脊柱分段常規(guī)正側(cè)位者按部位計 ） 。 床旁攝片 5分 /人次 技術(shù)組 6分 /人次 診斷組： 子宮輸卵管造影 、 食管造影 、 上消化道造影 5分 /人次； 口服法小腸造影 ， 鋇灌腸 7分 /人次 全程鋇餐 、 小兒鋇灌腸加腸套疊復位 8分 /人次 新開展造影項目 10分 /人次 暗室： /片 科室二級考核與分配案例之 5 診斷： A平片： 1分 /張 造影片： 60%的檢查分值 透視： /部位 裝片 、 洗片 、 對片任一環(huán)節(jié)丟失工作量減扣相應(yīng)分值 夜班工作量按正常工作日工作量的 140%計 。 科室二級考核與分配案例之 6 某科室按醫(yī)療與護理收入分開核算計算醫(yī)護獎金基數(shù)的辦法 科室收入項目 醫(yī)療占比 護理占比 掛號收入 100% 0 診察收入 100% 0 醫(yī)技收入 80% 20% 手術(shù)收入 70% 30% 床位收入 50% 50% 護理收入 0 100% 氧氣收入 0 100% 科室二級考核與分配案例之 6 兩種應(yīng)用方法： 1 醫(yī)療組獎金＝ （ 醫(yī)療收入 醫(yī)療方面支出 ） 獎金提取比例 護理組獎金＝ （ 護理收入 護理方面支出 ） 獎金提取比例 2 醫(yī)療組獎金＝核發(fā)到全科的獎金 （ 醫(yī)療組收入 /全科收入 100%） 獎金提取比例 護理組獎金＝核發(fā)到全科的獎金 （ 護理組收入 /全科收入 100%） 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 1 如何避免科內(nèi)人員分配差距過大或過小 解決思路：將當期獎金一部分用于平均分配 ， 一部分用于資歷分配 ， 一部分完全按工作業(yè)績分配 。 案例： 資歷獎＝ （ 總獎金 20%/全科崗位系數(shù)之和 ） 本人崗位系數(shù) 出勤獎＝總獎金 20% 本人出勤率 業(yè)績獎＝總獎金 60% （ 本人得分 /全科人員 得分之和 ） 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 2 不同工作內(nèi)容如何形成標準的計分 解決思路：尋找一個一般等價單元 案例： 5個門診量＝ 1個住院床日 （ 理由： 5個門診量的收入＝ 1個住院床日的收入 ） 8個 X光片＝ 1個鋇餐造影 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 3 上級醫(yī)師當一助如何計分 解決思路：對手術(shù)成熟度進行評價 案例： 普通外科住院醫(yī)師獨立完成 30個闌尾手術(shù) ， 經(jīng)科學術(shù)小組考核 ， 醫(yī)務(wù)部認定后具備計分資格 。 婦產(chǎn)科住院醫(yī)師獨立完成 20個剖宮產(chǎn)手術(shù)，經(jīng)科學術(shù)小組考核，醫(yī)務(wù)部認定后具備計分資格。 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 4 副主任醫(yī)師能力不如主治醫(yī)師怎么辦 解決思路：崗位聘任是關(guān)鍵 ， 工作量考核是核心 案例： 制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任標準 加大工作量考核份量 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 5 如何平衡醫(yī)療與護理的關(guān)系 解決思路：實施崗位價值評價 ， 體現(xiàn)技術(shù)稀缺 案例： 制定崗位說明書 ， 對職責價值進行評價后積分 。 細化分工：專業(yè)護士 、 責任護士 、 助理護士 、 生活護士 歡迎交流 謝 謝